趙富強(qiáng)， 劉云云， 陳 耘， 胡 偉

(武漢理工大學(xué) 管理學(xué)院，武漢 430070)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和科學(xué)技術(shù)的日新月異，環(huán)境日趨VUCA，組織唯有創(chuàng)新方能生存發(fā)展，而創(chuàng)新的本質(zhì)是知識(shí)創(chuàng)造[1]。眾所周知，員工是知識(shí)資源的載體和其他資源的利用主體，其創(chuàng)新行為與績(jī)效取決于組織管理實(shí)踐對(duì)其創(chuàng)新能力的提升、動(dòng)機(jī)的激發(fā)以及機(jī)會(huì)的提供，而決策參與是員工創(chuàng)新能力提升的重要方式、創(chuàng)新動(dòng)機(jī)激發(fā)的重要刺激以及創(chuàng)新機(jī)會(huì)提供的重要舞臺(tái)[2]。移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，高層管理者的信息掌握、專業(yè)知識(shí)、認(rèn)知能力以及即時(shí)反應(yīng)等的局限，使組織決策的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、合理性、可行性與時(shí)效性等受限，而員工深諳所在領(lǐng)域的環(huán)境特點(diǎn)、時(shí)機(jī)把握以及應(yīng)對(duì)之道，因而組織需要通過(guò)員工參與提高決策質(zhì)量與效果，并且參與決策與員工建言、心理所有權(quán)、服務(wù)績(jī)效、滿意度、財(cái)務(wù)績(jī)效以及流失率等顯著相關(guān)[3]。為提高員工的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性，傳統(tǒng)物質(zhì)激勵(lì)已無(wú)法滿足其多樣化需求，基于使命和成員身份的精神歸屬感和融入感成為其最為重要的需求，而滿足該方面需求的重要激勵(lì)手段便是決策參與。因此，業(yè)界諸多組織試圖通過(guò)決策參與提升組織創(chuàng)新績(jī)效，然而卻收效甚微[4]。究其原因，既有研究大多關(guān)注組織宏觀、形式和政治層面的決策參與，而忽略了組織微觀、實(shí)質(zhì)和具體層面決策參與的黑箱機(jī)制的揭示及情景條件的探究。

研究表明，員工參與決策能夠提高組織決策準(zhǔn)確性，同時(shí)也是對(duì)員工能力與價(jià)值的認(rèn)可與尊重，因而可增強(qiáng)其工作的主動(dòng)性，從而提高其工作績(jī)效[5]。根據(jù)創(chuàng)造力成分理論，知識(shí)是個(gè)體創(chuàng)造力形成的基礎(chǔ)，因而多元決策參與可能會(huì)通過(guò)知識(shí)共享影響個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效；創(chuàng)造力交互作用模型認(rèn)為，員工創(chuàng)造力是個(gè)體屬性與情境變量交互作用的復(fù)雜產(chǎn)物；根據(jù)社會(huì)交換理論，參與決策的員工為實(shí)現(xiàn)決策利益的最大化，會(huì)整合并共享其知識(shí)，從而為自身帶來(lái)精神或經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)[6]，因而個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效除與多元決策參與情境變量有關(guān)外，還會(huì)受到學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向個(gè)體屬性的影響。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向是指?jìng)€(gè)體通過(guò)完成任務(wù)來(lái)提高自身能力，最終達(dá)到學(xué)習(xí)新技能的目的傾向，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向員工更愿把困難當(dāng)作機(jī)遇，通過(guò)各種機(jī)會(huì)與方式習(xí)得新知識(shí)和提高新技能，因而更易在知識(shí)共享中拓展新思維和激發(fā)新思想[7]，而多元決策參與僅僅是其知識(shí)學(xué)習(xí)的方式與渠道之一，因而其對(duì)知識(shí)共享和個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的影響可能更弱，但究竟是否如此尚待實(shí)證檢驗(yàn)。

基于此，本研究旨在基于社會(huì)交換理論探究多元決策參與對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制與邊界條件，以揭示多元決策參與如何及何時(shí)對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生影響。

一、理論與假設(shè)

(一) 多元決策參與和個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效

決策參與是企業(yè)通過(guò)為員工提供控制權(quán)和話語(yǔ)權(quán)的渠道、機(jī)會(huì)和平臺(tái)，讓其他成員與管理者共同分享與互相影響的社會(huì)學(xué)習(xí)以適應(yīng)環(huán)境變化過(guò)程[8]。管理者與其他成員通過(guò)觀察認(rèn)識(shí)環(huán)境，通過(guò)參與決策來(lái)提出創(chuàng)意，而管理者提供有效的選擇平臺(tái)和程序，以確保最好的創(chuàng)意能夠被遴選出來(lái)[9]，從而提升決策質(zhì)量和績(jī)效。因此，本研究認(rèn)為，中國(guó)情境下的多元決策參與，就是指企業(yè)通過(guò)為多元化異質(zhì)員工提供多元決策參與渠道、機(jī)會(huì)與平臺(tái)，使其廣泛地深度參與企業(yè)決策的制定與執(zhí)行，從而充分發(fā)揮多元化員工的異質(zhì)知識(shí)與資源優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而提升企業(yè)決策質(zhì)量與績(jī)效的過(guò)程或活動(dòng)。決策參與讓員工獲得一定的話語(yǔ)權(quán)和控制權(quán)，從而會(huì)對(duì)工作付出更大努力，進(jìn)而有助于增加其敬業(yè)度和創(chuàng)造力[10]。社會(huì)交換理論認(rèn)為，鼓勵(lì)員工參與組織決策，可提升其心理所有權(quán)、工作熱情與主動(dòng)性，從而激發(fā)其創(chuàng)造性。首先，多元決策參與表達(dá)組織對(duì)成員能力的期望與信心，并提供更多自主權(quán)，因而其更愿意提高自身技能，參與更多創(chuàng)造性行為[11]；其次，多元決策參與為員工提供更多的資源和信息，并從不同角度審視自身任務(wù)，從而成為建設(shè)性創(chuàng)新行為的基礎(chǔ)[12]；最后，多元決策參與可為員工創(chuàng)造寬松的創(chuàng)新氛圍，當(dāng)員工遇到問(wèn)題或困難時(shí)，組織通過(guò)授權(quán)鼓勵(lì)成員相互支持和幫助，從而有利于創(chuàng)新意識(shí)和行為[13]?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

H1：多元決策參與對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效具有顯著的正向影響。

(二) 多元決策參與和知識(shí)共享

知識(shí)共享是指?jìng)€(gè)體間的知識(shí)交換并共同創(chuàng)造新知識(shí)的過(guò)程，而組織激勵(lì)對(duì)個(gè)體知識(shí)共享有積極影響[14]。根據(jù)社會(huì)交換理論，知識(shí)共享要求員工承擔(dān)更高的成本或風(fēng)險(xiǎn)，為保持自身爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其可能不愿分享自身的寶貴知識(shí)，而工作決策權(quán)對(duì)知識(shí)交換有潛在吸引力，而當(dāng)組織賦予員工決策參與權(quán)時(shí)，其被認(rèn)為是組織值得信賴的成員，這會(huì)提升其自我效能感，從而更愿承擔(dān)知識(shí)共享帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)；當(dāng)組織采用其建議或建言時(shí)，其會(huì)體驗(yàn)到自身價(jià)值的認(rèn)可、尊重與信任，從而更愿為知識(shí)共享付出努力[15]。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)強(qiáng)大的社交網(wǎng)絡(luò)存在時(shí)，有效知識(shí)交流更為可能，而多元決策參與的多樣信息和異質(zhì)知識(shí)交換，有利于達(dá)成最優(yōu)組織決策[16]。此外，當(dāng)員工被賦予決策權(quán)時(shí)，更易看到自身的不足，從而促使其積極獲取新的知識(shí)和技能，并進(jìn)而增加其知識(shí)共享的意愿和動(dòng)機(jī)?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

H2：多元決策參與對(duì)知識(shí)共享具有顯著正向影響。

(三) 知識(shí)共享與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效

創(chuàng)新需要個(gè)體了解現(xiàn)有問(wèn)題和不足，獲得與任務(wù)相關(guān)的知識(shí)和技能，因而不僅需要探索脫離現(xiàn)狀的創(chuàng)造性想法，還需要利用現(xiàn)有知識(shí)檢驗(yàn)這些想法的實(shí)用性和可行性，而員工創(chuàng)造力實(shí)現(xiàn)離不開組織知識(shí)共享[17]。一方面，知識(shí)共享增加成員間知識(shí)流動(dòng)，使其通過(guò)從同事獲得的知識(shí)來(lái)擴(kuò)大自身知識(shí)存量，從而提供更多重組現(xiàn)有知識(shí)的機(jī)會(huì)，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的提升；另一方面，知識(shí)共享還通過(guò)與他人形成強(qiáng)大的社會(huì)資本而促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效[18]。元分析表明，團(tuán)隊(duì)成員間知識(shí)共享和內(nèi)部溝通是團(tuán)隊(duì)新思想生成的最有力方式[19]?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

H3：知識(shí)共享對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效具有顯著正向影響。

(四) 知識(shí)共享的中介作用

知識(shí)共享作為一種社會(huì)交換，當(dāng)員工對(duì)組織信任且認(rèn)為與組織互利共生時(shí)，其會(huì)更加積極地投身于組織。一方面，多元決策參與能極大地提高員工組織承諾，從而增強(qiáng)其知識(shí)共享意愿；另一方面，多元決策參與組織不僅將權(quán)力下放給員工，還會(huì)為其工作和決策提供額外支持，因而成員更愿提供建設(shè)性建議和分享獨(dú)特信息[20]。知識(shí)共享意愿高的員工更會(huì)主動(dòng)分享知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，也會(huì)努力學(xué)習(xí)他人經(jīng)驗(yàn)，從而打破專業(yè)壁壘、擴(kuò)大知識(shí)庫(kù)、開拓個(gè)人視野以及打破常規(guī)思維，從而提高創(chuàng)新績(jī)效[21]?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

H4：知識(shí)共享在多元決策參與和個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效之間起中介作用。

(五) 學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向個(gè)體知識(shí)共享源于自我發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，其把新知識(shí)和新技能獲得當(dāng)作首要目的，與他人知識(shí)交換可促進(jìn)其學(xué)習(xí)和掌握知識(shí)的動(dòng)機(jī)，同等條件下更可能進(jìn)行知識(shí)共享[22]。因而學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向高的個(gè)體，多元決策參與對(duì)知識(shí)共享行為的影響可能較弱。相反，低水平學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體由于缺乏自我提升和自我激勵(lì)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，因而更為擔(dān)心知識(shí)共享的時(shí)間與精力付出，更擔(dān)心其地位和優(yōu)勢(shì)喪失，因而更依賴外部環(huán)境激勵(lì)[23]。社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，個(gè)體行為不但受外部因素影響，還會(huì)受內(nèi)部因素調(diào)節(jié)，而學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向員工專注于提高其技能和能力，因而多元決策參與和知識(shí)共享間關(guān)系可能受學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)[24]?；诖耍狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H5：學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向負(fù)向調(diào)節(jié)多元決策參與和知識(shí)共享之間的關(guān)系，即學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平越高，多元決策參與對(duì)知識(shí)共享的影響越弱。

綜上所述，基于社會(huì)交換理論，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向高個(gè)體本身更愿意進(jìn)行知識(shí)共享[22]，同時(shí)個(gè)體有更多知識(shí)共享能力提升、動(dòng)機(jī)激發(fā)與機(jī)會(huì)提供的管理實(shí)踐選擇[25]，因而多元決策參與對(duì)知識(shí)共享的影響相對(duì)減弱，且其通過(guò)知識(shí)共享對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的影響也會(huì)相應(yīng)減弱。此外，根據(jù)資源保存理論，個(gè)體學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向作為其內(nèi)在的發(fā)展動(dòng)機(jī)，本身具有很好的知識(shí)共享動(dòng)機(jī)激勵(lì)與資源支持作用[26]，在高水平學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向下，個(gè)體有諸多知識(shí)共享機(jī)會(huì)和渠道[27]，多元決策參與僅是其中一種，在其他資源支持足夠的情況下，其在某種程度上會(huì)減弱多元決策參與對(duì)知識(shí)共享的作用，進(jìn)而對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的影響也相對(duì)減弱[28]?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

H6：學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向負(fù)向調(diào)節(jié)多元決策參與通過(guò)知識(shí)共享對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的影響，即學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平越高，多元決策參與通過(guò)知識(shí)共享對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的間接影響越弱。

綜上所述，多元決策參與對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的有調(diào)節(jié)中介概念模型如圖1所示。

圖1 概念模型

二、研究方法

(一) 數(shù)據(jù)收集

本研究樣本主要來(lái)自廣州、上海及武漢等城市的信息通訊、機(jī)械制造及生物醫(yī)藥等行業(yè)企業(yè)。本研究數(shù)據(jù)收集主要通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放并回收問(wèn)卷的方式。調(diào)查時(shí)間從2019年3月到2019年7月，共分三個(gè)時(shí)點(diǎn)進(jìn)行，時(shí)間間隔1個(gè)月，時(shí)點(diǎn)t0收集人口統(tǒng)計(jì)特征、多元決策參與以及學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向數(shù)據(jù)，共發(fā)放卷問(wèn)卷1232份，收回有效問(wèn)卷1125份；時(shí)點(diǎn)t1對(duì)時(shí)點(diǎn)t0獲取的有效問(wèn)卷收集知識(shí)共享數(shù)據(jù)，收回有效問(wèn)卷1034份；時(shí)點(diǎn)t2對(duì)時(shí)點(diǎn)t1獲取的有效問(wèn)卷收集個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效，獲取有效問(wèn)卷770份，總體有效回收率62.5%。其中，男性58.1%，女性41.9%；年齡在18～25歲24.2%，26～35歲37.1%，36～55歲37.0%，56歲及以上1.7%；未婚61.4%，已婚38.6%；大專及以下35.0%，本科50.9%，碩士12.7%，博士及以上1.4%；高層2.6%，中層13.4%，基層19.4%，員工64.6%；工作年限在3年及以下37.9%，3～5年13.4%，6～10年13.8%，10年及以上34.9%。

(二) 測(cè)量工具

除多元決策參與外，本研究采用國(guó)外成熟量表對(duì)變量進(jìn)行測(cè)量。為保證量表翻譯質(zhì)量，遵循“翻譯-回譯”(Back Translation)程序。除控制變量外,其他變量測(cè)量均采用Likert 5點(diǎn)量表法。

1.多元決策參與。由于員工決策參與重在員工決策參與的多元渠道提供、決策制定參與的廣度以及決策執(zhí)行參與的深度，因而多元決策參與采用自編量表從多元渠道、決策制定以及參與程度方面進(jìn)行測(cè)量。前335份樣本的Cronbach’s α值為0.881，KMO值為0.820(p<0.001)，適合探索性因子分析，采用主成分分析法抽取出特征值大于1的一個(gè)公共因子，累積解釋變異量為70.562%，采用最大方差法旋轉(zhuǎn)后的因子載荷均大于0.7，后335份樣本的驗(yàn)證性因子模型擬合指標(biāo)為：χ2/df=3.7，NFI=0.98，CFI=0.982，IFI=0.982，RMSEA=0.072?？傮w樣本Cronbach’s α值為0.860，因子載荷均大于0.793，如表1所示。

表1 旋轉(zhuǎn)后的因子載荷

2.知識(shí)共享。采用Hooff等的知識(shí)共享量表[25]，例題如“我將與同事分享我的工作知識(shí)、信息和技能”等5題項(xiàng)，量表Cronbach’s α值為0.914。

3.學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向。采用Elliott等的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向量表[26]，共4條目，例題如“我愿意選擇挑戰(zhàn)性工作以學(xué)到更多知識(shí)”等，量表Cronbach’s α值為0.891。

4.個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效。采用Janssen等的個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效量表[27]。例題如“我時(shí)常會(huì)產(chǎn)生一些新方法以促進(jìn)工作”等。量表Cronbach’s α值為0.936。

5.控制變量：研究表明，性別、年齡、學(xué)歷等會(huì)影響個(gè)體對(duì)組織支持的感知，因而這里選擇性別、年齡、學(xué)歷、職務(wù)級(jí)別以及工齡等作為控制變量。

三、研究結(jié)果

(一) 信度和效度分析

1.信度檢驗(yàn)。采用SPSS 25.0進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)，結(jié)果顯示多元參與決策、知識(shí)共享、學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的Cronbach’s α分別為0.860，0.914，0.891與0.936，均大于0.7，說(shuō)明信度良好。

2.效度檢驗(yàn)。用Mplus 8.3進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(CFA)，發(fā)現(xiàn)四因子模型相對(duì)于其他競(jìng)爭(zhēng)模型擬合效度最好(見(jiàn)表2)，說(shuō)明變量間具有很好的區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析

3.共同方法偏差檢驗(yàn)。共同方法潛變量法檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，加入共同方法潛變量后，驗(yàn)證性因子分析模型擬合指標(biāo)變化為：Δχ2/df=1.019，ΔNFI=0.029，ΔCFI=0.027，ΔIFI=0.028，ΔRMSEA=0.012，各擬合指數(shù)沒(méi)有得到較大改善。因此，共同方法偏差問(wèn)題不嚴(yán)重。

(二) 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性

變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表3所示，多元決策參與和知識(shí)共享(r=0.288，p<0.01)與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效(r=0.194，p<0.01)顯著正相關(guān)，知識(shí)共享與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)(r=0.441，p<0.01)。因而H1、H2和H3均得到初步支持。

表3 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

(三) 假設(shè)檢驗(yàn)

1.直接效應(yīng)檢驗(yàn)。根據(jù)表4模型4，多元決策參與對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響(β=0.200,p<0.001)，H1得到支持；其次，根據(jù)模型2，多元決策參與對(duì)知識(shí)共享有顯著正向影響(β=0.299,p<0.001)，H2得到支持；最后，根據(jù)模型5，知識(shí)共享對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響(β=0.412,p<0.001)，H3得到支持。

2.中介效應(yīng)檢驗(yàn)。從表4的模型4和模型5可看出，當(dāng)回歸納入知識(shí)共享后，多元決策參與對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的影響從0.200(p<0.001)降低到0.077(p<0.05)，進(jìn)一步采用Hayes(2012)的Process中介檢驗(yàn)結(jié)果如表5，多元決策參與對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的直接與中介效應(yīng)bootstrap 95%置信區(qū)間均不包含0，因而H4得到支持。

表4 直接與中介效應(yīng)假設(shè)檢驗(yàn)

表5 總效應(yīng)、直接效應(yīng)與中介效應(yīng)表

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。根據(jù)表6中的模型4，多元決策參與和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的交互項(xiàng)系數(shù)顯著(β=-0.394,p<0.05)，簡(jiǎn)單斜率分析表明(如圖2)，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平高時(shí)，多元決策參與對(duì)知識(shí)共享影響的斜率較平緩，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平低時(shí)斜率較陡峭，因而H5得到支持。

表6 調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)檢驗(yàn)

圖2 學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在多元決策參與和知識(shí)共享間調(diào)節(jié)效應(yīng)

4.有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。采用Hayes(2013)的PROCESS檢驗(yàn)結(jié)果如表7，多元決策參與通過(guò)知識(shí)共享對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的間接作用在不同學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平下均顯著；但學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平低時(shí)，多元決策參與對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的間接影響更明顯，因而H6得到支持。

表7 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

四、研究結(jié)論及啟示

(一) 研究結(jié)論

本研究實(shí)證分析結(jié)論如下：首先，多元決策參與顯著影響個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效。員工通過(guò)多元決策參與可獲得多元異質(zhì)知識(shí)，讓員工擁有更強(qiáng)的自主性意識(shí)與主人翁精神，從而增加自身知識(shí)庫(kù)、問(wèn)題解決能力、組織承諾以及創(chuàng)新主動(dòng)性，從而提高創(chuàng)新績(jī)效。其次，知識(shí)共享在多元決策參與和個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效間有顯著中介作用。根據(jù)社會(huì)交換理論，被賦予決策權(quán)的員工，為實(shí)現(xiàn)決策利益最大化，其會(huì)互相分享知識(shí)提出建議，從而有益于產(chǎn)生創(chuàng)造性想法或意見(jiàn)，進(jìn)而提升創(chuàng)新績(jī)效。最后，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向負(fù)向調(diào)節(jié)多元決策參與對(duì)知識(shí)共享的直接作用以及其通過(guò)知識(shí)共享對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的間接作用。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平越低，多元決策參與對(duì)知識(shí)共享影響越明顯，表明對(duì)自我學(xué)習(xí)內(nèi)在動(dòng)機(jī)不足的個(gè)體，多元決策參與的外在激勵(lì)尤為重要。

(二) 理論貢獻(xiàn)

本研究的主要理論貢獻(xiàn)在于：首先，界定了中國(guó)情境下多元決策參與的內(nèi)涵構(gòu)成，設(shè)計(jì)并確定了相應(yīng)測(cè)量工具，從而豐富了決策參與型人力資源實(shí)踐理論研究，并為后續(xù)的實(shí)證研究提供了工具支撐。既有研究主要關(guān)注組織宏觀、形式和政治層面的決策參與，或決策參與和其他管理實(shí)踐形成的整合性人力資源實(shí)踐，而忽略了組織微觀、實(shí)質(zhì)和具體層面管理實(shí)踐——決策參與的理論研究。其次，將多元決策參與作為員工知識(shí)共享外部動(dòng)機(jī)來(lái)探究其對(duì)知識(shí)共享與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)理，突破了以往只關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或個(gè)體特質(zhì)對(duì)知識(shí)共享的研究[28]，進(jìn)一步打開了多元決策參與影響個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的黑箱。既有前因變量通過(guò)知識(shí)共享對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的研究多集中于不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與個(gè)體特質(zhì)，而忽略了管理實(shí)踐尤其是決策參與管理實(shí)踐的影響機(jī)理研究。最后，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向調(diào)節(jié)效應(yīng)的考察，明確了參與型人力資源管理影響工作績(jī)效的邊界條件，從而再次明確了低水平學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向個(gè)體更需要組織外部激勵(lì)。既有人力資源實(shí)踐對(duì)創(chuàng)新績(jī)效影響機(jī)制的邊界條件研究主要關(guān)注不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和內(nèi)外動(dòng)機(jī)的影響，而學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向作為個(gè)體特質(zhì)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體知識(shí)共享與創(chuàng)新績(jī)效有很好的情景條件作用，但既有研究尚乏關(guān)注。

(三) 本研究的啟示

本研究結(jié)論帶來(lái)的管理啟示如下：首先，多元決策參與有助于提高個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效，告訴企業(yè)可根據(jù)組織實(shí)際，鼓勵(lì)員工實(shí)踐多元決策參與，提升其組織歸屬感和組織承諾，促進(jìn)成員間的合作創(chuàng)新意識(shí)，激發(fā)知識(shí)共享和工作投入動(dòng)機(jī)，從而有效提升員工與組織的創(chuàng)新績(jī)效。其次，知識(shí)共享的中介作用指導(dǎo)企業(yè)在管理實(shí)踐中要為員工提供多種知識(shí)共享渠道、平臺(tái)與機(jī)會(huì)，同時(shí)積極營(yíng)造知識(shí)共享氛圍，鼓勵(lì)員工積極參與組織管理決策，勇敢發(fā)表自身意見(jiàn)或看法，主動(dòng)分享工作經(jīng)驗(yàn)技能，積極學(xué)習(xí)同事分享的知識(shí)，從而提高個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效，最后，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向調(diào)節(jié)作用的考察指導(dǎo)管理者在日常管理實(shí)踐中應(yīng)識(shí)別、關(guān)注與發(fā)揮員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向作用，鼓勵(lì)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平低的個(gè)體參與組織決策，充分調(diào)動(dòng)其積極性參與知識(shí)共享及創(chuàng)新。

(四) 本研究的局限及未來(lái)相關(guān)研究展望

本研究存在如下局限：首先，在數(shù)據(jù)收集方面，自我報(bào)告的社會(huì)稱許性與認(rèn)知主觀性影響結(jié)論普適性，因而為減少共同方法偏差，未來(lái)數(shù)據(jù)收集可選取更為客觀的方法。其次，在變量選擇方面，本研究將知識(shí)共享作為中介，而現(xiàn)實(shí)中多元決策參與還可能通過(guò)其他路徑影響創(chuàng)新績(jī)效，因而未來(lái)可選擇其他中介。再次，在情景條件方面，影響多元決策參與作用發(fā)揮的情景條件較多，本研究只選擇了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向，因而未來(lái)可選擇其他調(diào)節(jié)變量。最后，在前因變量方面，多元決策既有決策參與主體的多元化，又有決策過(guò)程的互動(dòng)和程序的演進(jìn)，而本研究?jī)H關(guān)注了決策參與主體多元化影響，因而未來(lái)可討論多元決策其他方面的影響。