呂 珊 陳瑾宇 史亞琪

(北京聯(lián)合大學(xué) 管理學(xué)院，北京 100010)

0 引言

伴隨著全球性競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。為了能夠在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)中生存，企業(yè)必然要求員工具有很高的工作績(jī)效。廣大員工為了完成工作任務(wù)，身心均處在巨大的壓力之中。企業(yè)一味地強(qiáng)調(diào)提升工作績(jī)效，往往缺少對(duì)于員工心理狀態(tài)的關(guān)注?！案皇靠凳录敝螅髽I(yè)也采取了一系列的措施，如情緒疏導(dǎo)、情緒干預(yù)等，但總體效果依然不佳，員工的心理健康水平依然不高。面對(duì)繁重的工作，員工普遍會(huì)焦躁、悲觀和缺乏信心。因此，如何提升企業(yè)員工心理狀態(tài)，使員工既能在積極健康的環(huán)境下工作，又能不斷地提升工作績(jī)效，成為了管理者們關(guān)注和研究的重點(diǎn)。

前人對(duì)于員工心理健康和心理危機(jī)的研究，大多立足于員工的心理狀態(tài)。不同于以往的心理狀態(tài)，心理資本的維度既包含了員工當(dāng)前的心理狀態(tài)，有包括了自身的價(jià)值觀，是一個(gè)全新的概念。已有的一些量化研究證明了心理資本對(duì)于員工工作績(jī)效、組織承諾具有正向的影響[1]。另外，仲理峰(2007)在研究中發(fā)現(xiàn)個(gè)體因素和環(huán)境因素可能會(huì)產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用[1]。而這些研究往往缺乏心理資本影響工作績(jī)效的具體機(jī)制，相關(guān)的理論仍然有待于進(jìn)一步研究。

鑒于此，本文采用實(shí)證研究的方法，利用結(jié)構(gòu)方程模型，以組織認(rèn)同為中介變量，以企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)為調(diào)節(jié)變量，探索心理資本對(duì)于工作績(jī)效影響的機(jī)制，以期能夠解決上述問(wèn)題，提出合理的建議。

1 研究綜述與研究假設(shè)

1.1 心理資本與工作績(jī)效

不同于以往其他資本類型，心理資本的出現(xiàn)轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的人力資源管理模式，成為了未來(lái)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵決定因素和企業(yè)真正有價(jià)值的資產(chǎn)。Hosen(2003)主張心理資本是個(gè)人與生俱來(lái)的一種特質(zhì)，這種特質(zhì)具有先天性和穩(wěn)定性。與Hosen相反，Luthans(2004)認(rèn)為心理資本代表了人的一種狀態(tài)。這種狀態(tài)可以誘發(fā)積極的組織行為并且促使員工努力地去做正確的事情，最終獲得和維持較高的績(jī)效和工作滿意度[2]。以往研究認(rèn)為，個(gè)性特征、知識(shí)、能力等是目前公認(rèn)的影響績(jī)效的因素，心理資本是工作績(jī)效的可靠的前因變量。此外，個(gè)別或部分心理資本維度對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響，心理資本總體也對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響。Luthans(2005)對(duì)422名中國(guó)企業(yè)成員的實(shí)證研究證明了心理資本與其工作績(jī)效之間存在著顯著的正相關(guān)。Fredrickson(2010)在他的“拓展--建構(gòu)理論”中指出，高水平的積極性能夠讓個(gè)體保持較高水平的動(dòng)機(jī)和表現(xiàn)。高水平的積極性能夠創(chuàng)造一種智力、生理、社會(huì)、心理資源，幫助個(gè)體面對(duì)各種各樣的挑戰(zhàn)，從而提高工作績(jī)效。由此可見，擁有較高心理資本的員工會(huì)擁有更高的自信力、意志力和精力，面對(duì)困難時(shí)可以表現(xiàn)出更多的耐心，想出更多的解決方案，從而表現(xiàn)出比一般人更高的工作效率，產(chǎn)生更高的工作績(jī)效。據(jù)此，本文提出假設(shè)H1：心理資本對(duì)工作績(jī)效有顯著的正向影響。

1.2 組織認(rèn)同的中介作用

組織認(rèn)同是社會(huì)認(rèn)同的一種特殊形式，指的是在員工個(gè)體的自我意識(shí)之中整合融入組織同一性的內(nèi)容，個(gè)體具有“與組織同呼吸共命運(yùn)的知覺(jué)”。組織認(rèn)同是維系個(gè)體與組織之間關(guān)系的重要紐帶之一，它的形成受到個(gè)體因素和組織因素的雙重影響。組織認(rèn)同本質(zhì)上是員工對(duì)于組織的看法，這些看法本身會(huì)受到員工心理狀況的影響。前文提到了心理資本是個(gè)體的一種類狀態(tài)的心理特征。其本質(zhì)上是個(gè)體處在特定情境下的一種心理狀態(tài)。Mael(2004)認(rèn)為個(gè)體特征和心理狀態(tài)會(huì)對(duì)組織認(rèn)同產(chǎn)生顯著的影響[3]。李軒(2008)指出，心理資本與組織認(rèn)同呈顯著的正相關(guān)。據(jù)此，本文提出假設(shè)H2：心理資本對(duì)組織認(rèn)同有顯著的正向影響。

Terry與Hogg(2000)認(rèn)為如果組織的成員對(duì)于組織持認(rèn)同的態(tài)度，他們就會(huì)主動(dòng)地去內(nèi)化組織的核心價(jià)值觀和使命，同時(shí)會(huì)將組織設(shè)定的預(yù)期目標(biāo)同化成自己想要主動(dòng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，即使沒(méi)有人監(jiān)督也會(huì)嚴(yán)格自覺(jué)遵守各項(xiàng)規(guī)章制度。員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感能夠激發(fā)他們與組織緊密聯(lián)系的意愿，加強(qiáng)組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力和競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)內(nèi)也有學(xué)者運(yùn)用實(shí)證的方法證明了類似的觀點(diǎn)。據(jù)此，本文提出假設(shè)H3：組織認(rèn)同對(duì)工作績(jī)效有顯著的正向影響。

心理資本高的員工會(huì)擁有較高的自我效能感和樂(lè)觀的歸因方式，這使得員工對(duì)于企業(yè)會(huì)產(chǎn)生積極的情感，這種情感表現(xiàn)在對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感。具體體現(xiàn)在員工的認(rèn)知、情感和行為上。因此，對(duì)于心理資本高的員工來(lái)說(shuō)，他們往往具有較高的企業(yè)榮譽(yù)感和組織認(rèn)同感。之后員工會(huì)更加明確自己在企業(yè)中的定位和目標(biāo)，思路更加清晰，這有助于提升工作效率和工作績(jī)效。此外，員工擁有強(qiáng)烈的企業(yè)榮譽(yù)感和組織認(rèn)同感后，會(huì)對(duì)于同事表現(xiàn)得更加友善，表現(xiàn)出更多的組織公民行為，有助于提升關(guān)系績(jī)效。綜上所述，本文提出假設(shè)H4：組織認(rèn)同在心理資本與工作績(jī)效之間起到中介作用。

1.3 企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用

仲理峰 (2011)在研究中發(fā)現(xiàn)員工心理資本各維度對(duì)工作績(jī)效有顯著的正向影響，并認(rèn)為個(gè)體因素和組織內(nèi)、外因素可能會(huì)產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。高英在心理資本兩維度模型的基礎(chǔ)上，通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)心理資本在影響工作績(jī)效的過(guò)程中，很可能受到調(diào)節(jié)變量的調(diào)節(jié)作用。因此，本文欲進(jìn)一步探究心理資本與工作績(jī)效間的調(diào)節(jié)變量。

國(guó)有企業(yè)由于自身的特殊性，員工即使不努力工作，也會(huì)獲得基本的工資保障并且員工不能被隨意辭退。這導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)內(nèi)部組織效率低下，經(jīng)營(yíng)者缺乏實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的動(dòng)力和積極性，不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與積極性。即使員工具有良好的心理資本，往往對(duì)于企業(yè)不會(huì)有太多的認(rèn)同感，企業(yè)的工作績(jī)效仍然不夠理想。相反地，非國(guó)有制企業(yè)需要面對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)來(lái)自負(fù)盈虧，企業(yè)管理者會(huì)不斷地采取措施來(lái)提升員工的績(jī)效。經(jīng)驗(yàn)說(shuō)明，即使在同等心理資本的情況下，民營(yíng)企業(yè)員工的工作績(jī)效也要顯著高于同行業(yè)的國(guó)有企業(yè)。非國(guó)有企業(yè)常常強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化，即利用企業(yè)自身特有的理念與氣質(zhì)影響員工。這一點(diǎn)，從華為強(qiáng)調(diào)的“狼文化”和海爾的“創(chuàng)新之道”可以直觀地發(fā)現(xiàn)。員工受到這種文化的熏陶，自然而然地強(qiáng)化了對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同，這有助于員工全身心的投入到工作中，提升工作績(jī)效。相反地，國(guó)有企業(yè)在這一點(diǎn)上似乎做的不如非國(guó)有企業(yè)好。鑒于此本文提出假設(shè)H5、H6。

假設(shè)H5:企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)負(fù)向調(diào)節(jié)了心理資本與組織認(rèn)同之間的關(guān)系。即與非國(guó)有企業(yè)員工相比，國(guó)有企業(yè)員工的心理資本對(duì)于組織認(rèn)同的影響相對(duì)較弱。

假設(shè)H6:企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)負(fù)向調(diào)節(jié)了組織認(rèn)同與工作績(jī)效之間的關(guān)系。即與非國(guó)有企業(yè)員工相比，國(guó)有企業(yè)員工的組織認(rèn)同對(duì)于工作績(jī)效的影響相對(duì)較弱。全文概念模型如圖1所示。

圖1 概念模型

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 變量與測(cè)量

本文采用問(wèn)卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)。共發(fā)放問(wèn)卷550份，實(shí)際回收523份，有效問(wèn)卷487份，回收率95.09%,有效率88.54%。涉及的變量都采用現(xiàn)有的研究，為了方便被訪者理解進(jìn)行了部分修改。問(wèn)卷的基本信息部分包括性別、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)年齡、企業(yè)的規(guī)模等。量表采用李克特五級(jí)量表的方式。心理資本量表參考了Luthans(2008)的心理資本問(wèn)卷(PCQ-24)，包括希望、樂(lè)觀、自信和韌性4個(gè)維度，合計(jì)18個(gè)題項(xiàng)。組織認(rèn)同量表參考了丁凱[4](2014)開發(fā)的三因素模型量表，包括認(rèn)知認(rèn)同、情感認(rèn)同和行為認(rèn)同3個(gè)維度，合計(jì)11個(gè)題項(xiàng)。工作績(jī)效量表參考了韓翼與廖建橋[5](2007)開發(fā)的工作績(jī)效量表，包括任務(wù)、關(guān)系、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新四個(gè)維度，合計(jì)16個(gè)題項(xiàng)。企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)采用虛擬變量，0代表非國(guó)有企業(yè)，1代表國(guó)有企業(yè)。控制變量包括企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年齡、工作年限和工作類型。

2.2 信度與效度檢驗(yàn)

利用Amos分析量表的信度和效度。心理資本、組織認(rèn)同、工作績(jī)效各維度的Cronbach’s α系數(shù)值均大于0.8，所有值均高于標(biāo)準(zhǔn)值0.7。進(jìn)一步計(jì)算各潛變量的組合信度(CR)。組合信度值越高，代表變量?jī)?nèi)部的一致性越高。心理資本、組織認(rèn)同、工作績(jī)效各維度的組合信度值均大于0.8。因此，量表具有很好的信度。

采用驗(yàn)證性因子分析法(CFA)，檢驗(yàn)量表的效度，結(jié)果如表1所示。通過(guò)不斷增減潛變量的維度，可以發(fā)現(xiàn)3因子模型的擬合指數(shù)為最佳，說(shuō)明3因子模型具有最佳的區(qū)分效度。同時(shí)，進(jìn)一步記算了各潛變量的皮爾森相關(guān)系數(shù)和平均提取方差 (AVE)的平方根，發(fā)現(xiàn)各潛變量的AVE均高于與其他維度的相關(guān)系數(shù)，從而進(jìn)一步驗(yàn)證了量表具有很好的區(qū)分效度。具體結(jié)果見表2。

表1 CFA驗(yàn)證區(qū)分性擬合指數(shù)

表2 相關(guān)系數(shù)與AVE平方根

3 實(shí)證分析

3.1 模型整體分析

本文采用Amos軟件進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程建模，在模型檢驗(yàn)時(shí)使用最大似然估計(jì)法判斷路徑是否成立。為了盡可能獲得穩(wěn)定的結(jié)果估計(jì)，本文采用Bootstrap法對(duì)382個(gè)樣本數(shù)據(jù)通過(guò)抽樣放回的方法進(jìn)行5000次抽樣，設(shè)置置信水平為0.95。模型的χ2/df=2.118,RMSEA=0.054,CFI=0.941,TLI=0.936,IFI=0.942,可以發(fā)現(xiàn)模型的整體擬合情況良好。

模型的結(jié)果如表4，可見所有路徑的P值均小于0.001，所有的Bootstrap估計(jì)區(qū)間均不包含0，所以認(rèn)為上述系數(shù)均顯著。心理資本與工作績(jī)效之間的路徑系數(shù)為0.527，表明心理資本對(duì)工作績(jī)效有顯著的正向影響。心理資本與組織認(rèn)同之間的路徑系數(shù)為0.475，表明心理資本對(duì)組織認(rèn)同具有顯著的正向影響。組織認(rèn)同與工作績(jī)效之間的路徑系數(shù)為0.475，表明組織認(rèn)同對(duì)于工作績(jī)效有顯著的正向影響。因此假設(shè)H1、H2、H3檢驗(yàn)通過(guò)。

3.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證心理資本與工作績(jī)效之間的效應(yīng)值，本文在上一步的基礎(chǔ)上，繼續(xù)使用Sobel的系數(shù)置信區(qū)間法驗(yàn)證，結(jié)果見表5。為了提升穩(wěn)健性，本文在Bootstrap=5000的基礎(chǔ)上，通過(guò)95%的置信水平，利用Bia-Corrected與Percentile區(qū)間的驗(yàn)證直接效應(yīng)、間接效應(yīng)和總效應(yīng)值[6]。

結(jié)果顯示，心理資本對(duì)工作績(jī)效的總效果點(diǎn)估計(jì)值為0.753，同時(shí)兩種置信區(qū)間不包括0，表明總效果顯著。進(jìn)一步計(jì)算間接效應(yīng)，兩種置信區(qū)間不包含0，這表明心理資本通過(guò)組織認(rèn)同對(duì)工作績(jī)效的間接效果產(chǎn)生影響，組織認(rèn)同在心理資本與工作績(jī)效之間起到了中介作用。此外，心理資本對(duì)于工作績(jī)效的直接效應(yīng)點(diǎn)估計(jì)值為0.527，大于間接效應(yīng)的點(diǎn)估計(jì)值，同時(shí)兩種置信區(qū)間不包含0，表明直接效應(yīng)顯著。綜上所述，組織認(rèn)同在心理資本與工作績(jī)效之間起到了部分中介作用，H4得到了驗(yàn)證。

表3 模型路徑系數(shù)Bootstrap輸出

表4 效應(yīng)值Bootstrap輸出

3.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)在心理資本與工作績(jī)效之間的調(diào)節(jié)作用，按照Baron和Kenny(1986)對(duì)于調(diào)節(jié)變量的檢驗(yàn)方法[7]，本文采用層次回歸的方法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。本文構(gòu)建了6個(gè)模型。模型1-3用來(lái)驗(yàn)證假設(shè)H5,模型4-6用來(lái)驗(yàn)證假設(shè)H6。對(duì)于心理資本的4個(gè)維度，采用計(jì)算每個(gè)維度標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)Z的方法加以整合[8]。組織認(rèn)同的3個(gè)維度也采用了同樣的方法。整合起來(lái)的心理資本和組織認(rèn)同進(jìn)行了去中心化的處理，避免多重共線性，并加入了企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模、工作年限和工作類型作為控制變量。利用SPSS25.0軟件進(jìn)行層次回歸分析，結(jié)果如表6所示。

在模型1中，心理資本對(duì)于組織認(rèn)同具有顯著的正向影響(β=0.580，p<0.001)。這也從側(cè)面證明了假設(shè)H2的正確性。模型2中加入了調(diào)節(jié)變量企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)，各系數(shù)仍然顯著，調(diào)整后的R2較模型1有所增加。模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入了交互項(xiàng)，調(diào)整后的R2進(jìn)一步增加，并且交互項(xiàng)系數(shù)顯著(β=-0.255，p<0.001)，這表明企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)在心理資本與組織認(rèn)同之間起到了負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即非國(guó)有企業(yè)員工的心理資本對(duì)于組織認(rèn)同的影響更為強(qiáng)烈，假設(shè)H5得到驗(yàn)證。

在模型4中，組織認(rèn)同對(duì)于工作績(jī)效具有顯著的正向影響(β=0.540，p<0.001)。這也從側(cè)面證明了假設(shè)H3的正確性。模型5中加入了調(diào)節(jié)變量企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)，各系數(shù)仍然顯著，調(diào)整后的R2較模型4有所增加。模型6在模型5的基礎(chǔ)上加入了交互項(xiàng)，調(diào)整后的R2進(jìn)一步增加，并且交互項(xiàng)系數(shù)顯著(β=-0.212，p<0.001)，這表明企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)在組織認(rèn)同與工作績(jī)效之間起到了負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即非國(guó)有企業(yè)員工的組織認(rèn)同對(duì)于工作績(jī)效的影響更為強(qiáng)烈，假設(shè)H6得到驗(yàn)證。所有模型的F檢驗(yàn)值均通過(guò)了檢驗(yàn)(p值均小于0.001),說(shuō)明了建立的方程均是有效的。所有模型的方差膨脹因子(VIF)均小于3。說(shuō)明了變量間不存在明顯的共線性問(wèn)題。

4 結(jié)論與啟示

4.1 結(jié)論

(1)心理資本對(duì)工作績(jī)效具有顯著的正向影響。員工擁有較高的心理資本意味著其對(duì)生活與工作充滿了希望與自信，對(duì)于困難與挫折充滿了樂(lè)觀與堅(jiān)韌；具有高效的工作效率，順利完成工作任務(wù)。同時(shí)，具有較高心理資本的員工，往往能夠與同事相處融洽，這有助于增加他對(duì)于組織的認(rèn)同感。一旦對(duì)于組織產(chǎn)生認(rèn)同感，就會(huì)主動(dòng)地去內(nèi)化組織的核心價(jià)值觀和使命，會(huì)將組織的目標(biāo)設(shè)定為自我目標(biāo)。嚴(yán)格自覺(jué)地遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，向完成目標(biāo)不斷地努力，提高組織的整體績(jī)效。

(2)組織認(rèn)同部分中介了心理資本對(duì)于工作績(jī)效的影響。具有較高心理資本的員工會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感，在內(nèi)化企業(yè)價(jià)值觀和文化后，又會(huì)促進(jìn)其工作績(jī)效的提升。

(3)企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)對(duì)于心理資本與組織認(rèn)同之間具有負(fù)向調(diào)節(jié)。企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)對(duì)于組織認(rèn)同與工作績(jī)效之間具有負(fù)向調(diào)節(jié)。與非國(guó)有制企業(yè)員工相比，國(guó)有制企業(yè)員工組織認(rèn)同對(duì)于工作績(jī)效的影響較為薄弱。提升國(guó)有企業(yè)員工的心理資本和組織認(rèn)同感，可以快速地提升其工作績(jī)效。

表5 層次回歸法輸出

4.2 管理啟示

4.2.1 企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視培育員工的心理資本

(1)開發(fā)新型招聘與選拔方案。運(yùn)用心理資本為招聘工作提供幫助，在筆試和面試中可以適當(dāng)加入心理資本測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)。此外，心理資本各維度對(duì)工作績(jī)效各維度的影響程度各有不同。因此針對(duì)不同工作崗位進(jìn)行招聘時(shí)，需要對(duì)應(yīng)聘者的不同心理資本側(cè)重點(diǎn)進(jìn)行考核。

(2)開展貫徹始終的心理資本的培訓(xùn)。為提升員工的職業(yè)素質(zhì)和工作效率，引入心理資本培訓(xùn)可以促進(jìn)工作績(jī)效的提升。應(yīng)當(dāng)多進(jìn)行心理培訓(xùn)，建立心理問(wèn)題干預(yù)機(jī)制。培育員工的自我效能和面對(duì)困難時(shí)的堅(jiān)韌品質(zhì)。

(3)營(yíng)造重視心理資本的企業(yè)氛圍。要想長(zhǎng)期保存員工的活力和激情，開發(fā)其自我效能感、希望、樂(lè)觀和堅(jiān)韌，就必須不斷地給員工灌輸具備積極正向心理資本的企業(yè)文化。只有在和諧、向上、不服輸?shù)钠髽I(yè)文化環(huán)境中才能培育出積極向上、敢于承擔(dān)、自信堅(jiān)強(qiáng)、對(duì)未來(lái)充滿希望的員工，也只有當(dāng)企業(yè)擁有這樣一批員工才可能創(chuàng)造出高的工作績(jī)效。

4.2.2 員工應(yīng)當(dāng)培育自身的心理資本

員工自身應(yīng)當(dāng)注重培育心理資本。面對(duì)困難和挫折時(shí)，應(yīng)當(dāng)充滿堅(jiān)韌和希望；對(duì)待工作和生活時(shí)，應(yīng)當(dāng)充滿樂(lè)觀和自信。當(dāng)出現(xiàn)心理危機(jī)時(shí)，應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)自我調(diào)整和及時(shí)向?qū)I(yè)人員求助。

4.2.3 國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化員工的心理資本和組織認(rèn)同感

由于企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，國(guó)有企業(yè)員工心理資本、組織認(rèn)同對(duì)于工作績(jī)效的影響相對(duì)較弱，所以更應(yīng)該培育員工對(duì)于組織的認(rèn)同感。應(yīng)當(dāng)從組織特色、組織聲譽(yù)等角度打造企業(yè)，改善員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可。建立良好的組織文化。管理層定期或不定期地安排一定的時(shí)間與員工進(jìn)行溝通與交流，并給予一定的條件來(lái)幫助他們解決困難。