摘要：健全公司法人治理結(jié)構(gòu)進程。推行國企領(lǐng)導(dǎo)人制度去行政化改革，準確把握其實踐要求，調(diào)整增量改革與存量改革的關(guān)系，建立與社會主義市場體制和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)用人機制，對于激發(fā)國企活力至關(guān)重要，下文將對國企經(jīng)營管理模式中的去行政化進行簡要分析并提出改善意見。

關(guān)鍵詞：國企;行政化;去行政化

一、行政化的弊端

國企去行政化，就是政企分開，取消國企及其負責人的行政級別，逐步將行政提名制改為合理增加市場化選聘比例，監(jiān)管部門由管國企改為管國資。

“行政訂制”下的國企，既受上級單位權(quán)力的制約，又由國家提供最終保證，企業(yè)自主權(quán)無法落實。官員則缺乏企業(yè)家的冒險和創(chuàng)新精神，普遍趨于保守。國企領(lǐng)導(dǎo)人大都安于現(xiàn)狀，缺乏市場開拓精神。國企內(nèi)部鮮有依照崗位、級別、職務(wù)、身份、績效、用工的形式來決定員工的薪資報酬與福利待遇分配的，這樣很難充分調(diào)動員工的工作積極性，也難發(fā)揮員工的敬業(yè)精神。

二、去行政化改革艱難的緣由

1.歷史和觀念原因

國企最早是通過贖買和改造而來，后來由政府機構(gòu)演變而成，國企得行政化管理已經(jīng)被長期而廣泛的接受和認可。雖然國企的去行政化日漸成為趨勢，但長期的行政化所帶來的政策和競爭的優(yōu)勢，以及尤其所導(dǎo)致的國企領(lǐng)導(dǎo)層人員身份、權(quán)力和地位的喪失，使得國企及其領(lǐng)導(dǎo)層對去行政化改革缺乏動力和決心，導(dǎo)致國企的去行政化改革停滯不前。

2. 國企行政化的阻撓

國企去行政化一定將帶來國企管理者利益的減小或喪失，因此會受到這些人的阻撓或抵抗。國企去行政化意味著這種輕松獲取履歷和資歷的方式消失，這就增加了職業(yè)生涯的風險性，因此他們會消極對待國企的去行政化改革。

三、去行政化的關(guān)鍵步驟

1.要堅持黨管干部與市場化選聘相結(jié)合的形式

在發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟條件下，國企的使命關(guān)乎經(jīng)濟穩(wěn)定和社會責任，是黨執(zhí)政興國的重要物質(zhì)基礎(chǔ)。國企的功能定位決定國企領(lǐng)導(dǎo)人要有出色的經(jīng)營才能和較高的政治覺悟。如何掌握好選人用人，如何將德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才選拔到國企領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，這些都決定著市場化改革的成敗。 我國國企領(lǐng)導(dǎo)人實際上是由各級黨委組織部門考察的，推行去行政化改革，需要更好地發(fā)揮黨組織的政治優(yōu)勢和監(jiān)督作用。如今，行政化的國企領(lǐng)導(dǎo)人制度已經(jīng)不能適應(yīng)國企的改革和發(fā)展需要。想要提高黨管干部的科學(xué)化水平，同時增強國企領(lǐng)導(dǎo)人資源配置的活力就勢必要改進工作的方式和機制，尋求堅持黨管干部原則與市場化選聘相結(jié)合的具體實現(xiàn)形式。

2.要準確把握去行政化的實踐要求

一是管理模式的去行政化，需要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的市場化選人用人機制;二是選任主體的去行政化，堅持區(qū)分政府的社會經(jīng)濟管理職能與國有資產(chǎn)所有者職能，強化政府主管部門的所有權(quán)職能，發(fā)揮其作為出資人代表在國企領(lǐng)導(dǎo)人管理方面的作用。

3.要處理好增量改革和存量改革的關(guān)系

現(xiàn)今的國企現(xiàn)代企業(yè)制度和公司治理結(jié)構(gòu)都有待完善。要理清國企經(jīng)營中的黨政關(guān)系、政企關(guān)系和政資關(guān)系還需要一段時間。因此，去行政化改革不可能短期實現(xiàn)，需要不斷推進。改革實踐表明，“雙軌制”能夠減少改革操作成本，但會產(chǎn)生新舊體制的摩擦成本。去行政化改革現(xiàn)實的難題在于如何統(tǒng)籌好兩類群體的利益關(guān)系。

四、去行政化的根本目標

在全面深化國企改革的新時期，想要提高國企競爭力，完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，促進持續(xù)健康發(fā)展，就需要建立充滿新生命力的國企領(lǐng)導(dǎo)人制度，就需要去行政化改革。去行政化改革的基本目標，就是建立與社會主義市場體制與現(xiàn)代企業(yè)制度要求相適應(yīng)，與國企功能定位相匹配，權(quán)責明確，人員能進能出，高管能上能下，收入能增能減的選人用人新機制。

1.建立競聘上崗機制

一是要轉(zhuǎn)變國企領(lǐng)導(dǎo)人選擇主體，充分發(fā)揮國企董事會的專業(yè)優(yōu)勢和信息優(yōu)勢作用;二是加強國企領(lǐng)導(dǎo)人身份管理和國企董事會能力建設(shè)，推行國企高管任期契約化管理。對于競爭性國企，經(jīng)營管理者應(yīng)明確職業(yè)經(jīng)理人的身份，通過董事會的市場化選聘，政府主管部門或國有產(chǎn)權(quán)代表參加股東會，依法參與董事會和監(jiān)事會成員的提名和選任工作。黨組織重在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人提名擬定和政治審查等階段發(fā)揮好政治監(jiān)督作用。對于公益性國企，國企主要領(lǐng)導(dǎo)人繼續(xù)保留行政委任制，由上級主管部門直接管理。對于企業(yè)副職等非關(guān)鍵性領(lǐng)導(dǎo)崗位，可以充分利用內(nèi)部競聘上崗、社會公開招聘和人才市場選聘等多種形式的市場化配置，適當放寬選人渠道。對于功能性國企中以完成戰(zhàn)略任務(wù)或政府重大專項任務(wù)為經(jīng)營目標的，其企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人身份管理可以在身份明晰的基礎(chǔ)上因企制宜，并主要由企業(yè)董事會負責競爭性選聘。

2.建立科學(xué)的考評機制

國企市場化用人的關(guān)鍵步驟和實踐基礎(chǔ)是建立科學(xué)合理的業(yè)績考核評價體系。 在國企領(lǐng)導(dǎo)人的業(yè)績考核時，要堅持科學(xué)發(fā)展，要全面貫徹德才兼?zhèn)?、注重實績、群眾公認和出資人認可的原則，突出創(chuàng)新績效和長期價值導(dǎo)向，堅持結(jié)合年度考核和任期考核、財務(wù)目標考核和非財務(wù)目標考核、客觀業(yè)績評價與主觀業(yè)績評價，依據(jù)國企的類型和崗位職責的不同要求，要有其側(cè)重和綜合評價。

競爭性國企的管理層業(yè)績考核由其董事會負責，其中對經(jīng)營績效、國有資本保值增值和戰(zhàn)略業(yè)績的考核評價是重點。依據(jù)《公司法》和公司章程，政府主管部門或其授權(quán)的國有資本經(jīng)營公司應(yīng)履行對企業(yè)董事會所有權(quán)的監(jiān)督職能，業(yè)績考核的主要標準是對董事會重大問題提出意見。對于公益性國企，應(yīng)由黨政主管部門負責考核其主要領(lǐng)導(dǎo)人，其中，能否實現(xiàn)公共政策性目標、企業(yè)整體經(jīng)營發(fā)展和履行公共服務(wù)功能是否完成，都是重要的考核內(nèi)容。企業(yè)董事會負責考核企業(yè)副職等非關(guān)鍵性領(lǐng)導(dǎo)人員的在崗表現(xiàn)和履職能力。參照競爭性國企考核模式，功能性企業(yè)主要考察其完成重大任務(wù)專項等功能的完成情況。

3.完善長效的激勵機制

國企領(lǐng)導(dǎo)人激勵約束機制改革的主要任務(wù)，關(guān)鍵是改變國企領(lǐng)導(dǎo)人獎懲實踐中長期存在的激勵不足、約束不足等問題。競爭性國企，要強化企業(yè)董事會的薪酬分配權(quán)，建立與經(jīng)營業(yè)績充分掛鉤、基于長期價值導(dǎo)向且風險可控的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人市場化激勵機制。要通過提高股權(quán)激勵等中長期激勵形式占比，建立延期支付和追索扣回制度，實現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人收入能增能減，形成企業(yè)內(nèi)部更為合理的分配激勵關(guān)系。公益性國企，要強化政府薪酬管理和薪酬監(jiān)管職能，通過工資制度立法，確立國企領(lǐng)導(dǎo)人薪酬決定的程序和標準，合理確定與嚴格規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費、業(yè)務(wù)消費，并積極探索行政晉升與薪酬激勵互為補充的激勵模式。功能性國企的董事會則要因企制宜，結(jié)合企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、發(fā)展階段和競爭程度等情況，建立各種或以創(chuàng)新為主導(dǎo)的項目收益提成或?qū)ｍ椉罨鹩媱?。競爭性國企業(yè)要充分發(fā)揮企業(yè)監(jiān)事會、黨委會、職工代表大會和工會的監(jiān)督制約作用，認真落實對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人重大決策失誤的責任追究。公益性國企要充分發(fā)揮上級主管部門的監(jiān)管作用，重點加強對企業(yè)一把手的經(jīng)濟責任審計和經(jīng)營投資責任追究。功能性國企可依照競爭性國企的監(jiān)督制約模式，突出政府主管部門的監(jiān)督職責。

4.建立有序的淘汰機制

現(xiàn)代企業(yè)制度中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人退出機制的基本要求應(yīng)是能上能下、能進能出。國企的去行政化改革的重點在于建立優(yōu)勝劣汰和可流動性的國企領(lǐng)導(dǎo)人淘汰機制這也是對出資者負責的責任之一。競爭性國企要進一步落實企業(yè)董事會對經(jīng)營班子的解聘權(quán)，強化其對經(jīng)營管理人員的淘汰管理，其領(lǐng)導(dǎo)人的聘用機制應(yīng)依據(jù)實績。公益性國企由上級主管部門根據(jù)任期考核結(jié)果來決定其企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的淘汰機制，由董事會根據(jù)企業(yè)副職的在崗表現(xiàn)行使解聘權(quán)。功能性國企可以參照競爭性國企領(lǐng)導(dǎo)人的淘汰機制，在兼顧人員類別的基礎(chǔ)上強化企業(yè)董事會的解聘權(quán)。

綜上，從歷史的坐標來考察國企改革的成果，重要的是反壟斷與去行政化，建立職業(yè)化和規(guī)范化的經(jīng)理人制度是國企改革的方向。因此，建立符合我國國企發(fā)展的管理體系至關(guān)重要。轉(zhuǎn)型

期間國企領(lǐng)導(dǎo)人制度的行政化，在實踐中的弊端日趨明顯，已然阻礙了完善國企現(xiàn)代企業(yè)制度、健全公司法人治理結(jié)構(gòu)進程。推行國企領(lǐng)導(dǎo)人制度去行政化改革，準確把握其實踐要求，處理好增量改革與存量改革的關(guān)系，逐漸建立與社會主義市場體制和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，權(quán)責明確，能進能出，能上能下，收入能增能減的選人用人新機制，增強國企人才資源配置的生機和活力，具有重要的實踐指導(dǎo)意義。

參考文獻

[1]黃再勝.轉(zhuǎn)型期國企經(jīng)營者的身份博弈與經(jīng)濟后果[J].當代經(jīng)濟科學(xué)，2011，（6）：103-108.

[2]蔡恩澤.《去行政化：國企改革新期待》攻堅STORM FORTIFICATION—中外企業(yè)文化，2014.01.

[3]陳志明.《力促國企去行政化改革》，前沿—經(jīng)營與管理，2014年第9期.

[4]鄭志剛，等.國企高管的政治晉升與形象工程———基于 N 省 A 公司的案例研究[J].管理世界，2012，（10）：146-156.

[5]黃群慧.控制權(quán)作為企業(yè)家的激勵約束因素：理論分析及現(xiàn)實解釋意義[J].經(jīng)濟研究，2000，（1）：41-47.

作者簡介：

陸洋（1983- ），女，天津人，天津財經(jīng)大學(xué)在職研究生在讀，主要研究方向是企業(yè)管理。