鄭傳芬，陳濟安，竇 雄，鐘雯雯，蔣 敏

2020年新型冠狀病毒肺炎（COVID-19）疫情席卷了全球兩百多個國家和地區(qū)。截至2020年11月24日，據(jù)WHO統(tǒng)計報道全球累計新冠肺炎病例達到58 425 681例，死亡例數(shù)達到1 385 218例[1]。在這場嚴峻抗疫阻擊戰(zhàn)中，社區(qū)醫(yī)院在防止疫情關口前移中發(fā)揮著重要作用，尤其是公共衛(wèi)生與預防類專業(yè)人才。一方面，社區(qū)醫(yī)院不僅負責篩查轄區(qū)發(fā)熱患者、疑似病例以及無癥狀感染者，而且要落實末端環(huán)境消毒與居家隔離等措施。另一方面，積極開展疫情健康教育，促使居民掌握疫情相關知識與自我保護技能。COVID-9疫情也暴露了社區(qū)醫(yī)院人才隊伍建設中的一些問題，加強社區(qū)醫(yī)院人才隊伍建設研究，有利于正確把握后疫情時代“外防輸入、內(nèi)防反彈”常態(tài)化防控措施，促進基層醫(yī)院深度“醫(yī)防融合”政策落地[2]。本研究選擇以重慶市某社區(qū)衛(wèi)生服務中心為例，通過成立研究小組以參與式研究形式全面討論社區(qū)醫(yī)院人才隊伍建設存在的問題及原因[3]。

1 實施步驟

參與式研究方法是運用社會學研究方法，通過動員小組成員參與研究問題、原因與對策的全過程?；竟ぞ甙ㄑ芯啃〗M參與式評估、參與式排序、參與式繪圖，具體操作方法參考課題組前期發(fā)表文章。此次研究小組成員包括重慶市某社區(qū)醫(yī)院的不同工作年限、不同科室的臨床醫(yī)生，公衛(wèi)醫(yī)生，臨床實習生，后勤人員及管理人員共10人。具體實施步驟如下：（1）培訓：對參與式研究的實施步驟進行培訓，保證每名參與者掌握活動的流程。（2）分組：從研究小組中選出主持人、記錄員、繪畫員、觀察員、資料保管員各1人。（3）熱身：組員間通過自我介紹，做游戲等活動，促使大家相互熟悉。（4）提問：在主持人引導下，小組成員討論社區(qū)醫(yī)院人才隊伍建設面臨的問題。記錄并匯總小組成員的問題并繪制成表格。（5）打分及排序：小組成員依次對問題打分，計算每個問題總分并排序，確定主要問題。明確最重要問題給1分，最不重要問題給10分，總分最低則為最重要問題。（6）繪制問題樹：組織研究小組對主要問題的原因進行分析，可歸納成一級原因、二級原因，形成一棵問題樹。（7）繪制結果樹：組織研究小組對解決問題的辦法展開深入討論，形成行之有效的對策措施，以結果樹的形式展現(xiàn)。

2 問題及對策

2.1 重慶市某社區(qū)醫(yī)院人才隊伍建設中的系列問題及重要程度排序 根據(jù)參與式研究實施步驟，研究小組對重慶市某區(qū)社區(qū)醫(yī)院人才隊伍建設的主要問題及重要程度進行了排序，見表1。由此可見，缺乏臨床學科帶頭人是社區(qū)醫(yī)院人才隊伍建設中的主要問題。

2.2 缺乏臨床學科帶頭人的主要原因 經(jīng)過研究小組的討論，共提出5項影響社區(qū)醫(yī)院缺乏臨床學科帶頭人的原因，并繪制了“問題樹”，見圖1。

圖1 缺乏臨床學科帶頭人的問題樹

2.2.1 人才選拔機制不清，人才引進信息不通 選拔是關口，社區(qū)醫(yī)院必須把好關，建立科學的人才選拔工作機制。社區(qū)醫(yī)院明確了臨床高級人才選拔制度，臨床高級人才才能準確掌握選拔條件、選拔要求及選拔程序。明確申報條件，包括畢業(yè)院校、職稱、留學經(jīng)歷等關鍵指標。明確評審制度，考察臨床學科高新技術水平，評估打造特色臨床學科能力[3-4]。此外，社區(qū)醫(yī)院未積極做好人才選拔宣傳工作，未積極走進一流醫(yī)學院校主動招攬人才，未打破臨床高端人才引進的信息壁壘。

2.2.2 社區(qū)醫(yī)院臨床學科帶頭人薪酬體系不完善 按國家規(guī)定確定醫(yī)院薪酬水平，建立與崗位職責、工作業(yè)績緊密聯(lián)系的分配制度，要傾斜于重點、關鍵及高風險崗位，傾斜于業(yè)績突出的學科帶頭人、醫(yī)務人員和工作團隊，把握按勞分配總原則[5]。但目前大多基層醫(yī)院未建立系統(tǒng)的高端人才薪酬與考核體系。

2.2.3 社區(qū)醫(yī)院臨床學科帶頭人培養(yǎng)能力不強 社區(qū)醫(yī)院對臨床高級人才培養(yǎng)能力不強，表現(xiàn)在人才培養(yǎng)目標設置不清楚，年輕骨干成長缺少配套的政策支持。比如在臨床學科力量薄弱階段，可在臨床科研項目實施中有意識重點培養(yǎng)學科帶頭人。在臨床學科力量強化階段，應根據(jù)學科發(fā)展需要制定遠期人才梯隊培養(yǎng)計劃，重視第二梯隊儲備性學科帶頭人的培養(yǎng)，防止中間后備人才隊伍斷層[6]。

2.2.4 基層社區(qū)醫(yī)院人才引進工作問題多 深刻剖析醫(yī)院人才引進工作存在的問題[4]。一是注重學歷而不注重實際醫(yī)療操作。高學歷人才往往深受醫(yī)院喜愛，但這種理念容易導致人才引進局限化，使技術型人才因?qū)W歷被拒之門外；二是重視人才引進卻輕視人才使用，表現(xiàn)在醫(yī)院引進人才后不靈活合理使用人才；三是重視個體引進，輕視團隊引進。將學科帶頭人帶領的團隊共同引進，是基層醫(yī)院人才引進工作所要突破的關鍵點。

2.2.5 臨床學科帶頭人更趨向高端平臺 臨床學科帶頭人一般更愿意選擇大型三甲醫(yī)院工作，因為經(jīng)費、設備、人力等配套政策完善。如果臨床學科帶頭人選擇基層醫(yī)院，可能會面臨醫(yī)療業(yè)務增長跟不上，臨床團隊成長周期過長等問題。臨床學科帶頭人更趨向高端平臺是當前主要趨勢。

2.3 解決“缺乏臨床學科帶頭人”問題的相應對策 經(jīng)研究小組討論，共提出5項解決“基層社區(qū)醫(yī)院缺乏臨床學科帶頭人”的辦法，并繪制了“結果樹”，見圖2。

圖2 解決缺乏臨床學科帶頭人問題的結果樹

2.3.1 醫(yī)院領導高度重視人才選拔 人才是社會發(fā)展的根本生產(chǎn)力，臨床學科帶頭人是基層醫(yī)院競爭力的核心要素。隨著家庭醫(yī)生簽約服務制度的推進，以全科醫(yī)生為核心的家庭醫(yī)生團隊，成為社區(qū)醫(yī)院人才隊伍建設的關鍵。建立與臨床學科帶頭人勞動技術價值相匹配的年薪制度，編外高層次人才享受同工同酬待遇[7]。

2.3.2 健全醫(yī)院人才選拔與宣傳工作機制 醫(yī)院要嚴把選拔關口，以定量定性相結合原則建立科學人才選拔機制。首先制定申報條件的關鍵指標，如職稱、學歷學位、導師資格、留學等。其次由醫(yī)院學術委員會組織匯報評審，充分展示個人核心競爭力，包括工作業(yè)績亮點、醫(yī)學新技術、科研產(chǎn)出等。最后做好人才選拔宣傳工作，主動到醫(yī)學院校做好宣傳，選拔適于基層醫(yī)院發(fā)展、競爭力強的高素質(zhì)人才[8]。

2.3.3 理清醫(yī)院人事檔案，促進人才選拔工作 人事檔案記錄個人學習工作等基本信息，是人才選拔的重要基石。首先，增強社區(qū)醫(yī)院人事檔案管理意識，設定整體的檔案工作規(guī)劃，配備檔案物資與管理人員；其次，利用大數(shù)據(jù)時代優(yōu)勢優(yōu)化醫(yī)院人事檔案資源配置，將歸檔內(nèi)容向全面性個性化記錄轉(zhuǎn)變[9]；第三，改進傳統(tǒng)社區(qū)醫(yī)院人事檔案管理模式，利用大數(shù)據(jù)技術實現(xiàn)人才信息保存與提取網(wǎng)絡化[10]。

2.3.4 注重人才引進與培養(yǎng)結合，合理使用人才 人才隊伍建設既要注意人才培養(yǎng)與引進并重，又要注重人才培養(yǎng)機制原則[11]。一是系統(tǒng)性原則，堅持以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導向，以員工職業(yè)生涯規(guī)劃為基礎，建立系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系；二是科學性原則，基于人才發(fā)展規(guī)律開展有針對性的立體培養(yǎng)，力求做到科學合理；三是重點培養(yǎng)原則，根據(jù)各學科發(fā)展需求，對有潛力人才重點培養(yǎng)、優(yōu)先培養(yǎng)。此外，注重臨床學科帶頭人合理使用，引導高端人才帶領科室向更高水平發(fā)展，形成文化理念先進、臨床業(yè)務水平高的優(yōu)秀工作團隊[4]。

2.3.5 增強醫(yī)院文化理念內(nèi)涵，吸引人才 當前先進文化已成為社區(qū)醫(yī)院發(fā)展新引擎。不斷豐富醫(yī)院文化內(nèi)涵，有助于增強員工職業(yè)認同感與歸屬感，降低高端人才流出可能性。積極將醫(yī)院文化賦予管理和服務之中，充分調(diào)動醫(yī)務人員的工作積極性。構建基層醫(yī)院的精誠文化體系，利用文化優(yōu)勢吸引高端醫(yī)學人才[12]。

3 討論

參與式研究使小組成員以互動形式討論問題，形成自下而上尋找原因與對策的全過程。本研究顯示，缺乏臨床學科帶頭人依然是基層社區(qū)醫(yī)院人才隊伍建設的核心問題。盡管新冠疫情全球大流行促使我國公共衛(wèi)生人才建設體系快速發(fā)展，但公共衛(wèi)生人才在基層社區(qū)醫(yī)院的功能定位依舊不夠明確[13]，可能原因如下：第一，基層社區(qū)醫(yī)院對公共衛(wèi)生人才重視不夠，“重臨床、輕預防”思想在基層醫(yī)療機構未發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變；第二，基層社區(qū)醫(yī)院的臨床學科人才建設是落實分級診療制度與家庭醫(yī)生簽約服務制度的根本性支撐，由于臨床學科人才發(fā)展未得到充分滿足，導致公共衛(wèi)生人才發(fā)展滯后；第三，公共衛(wèi)生人才在基層社區(qū)醫(yī)院工作中還處于弱勢階段，表現(xiàn)在公共衛(wèi)生人才結構不合理，人才學歷層次偏低，總體帶教能力偏弱，缺乏職業(yè)獲得感、幸福感與安全感。因此，在后疫情時代，基層社區(qū)醫(yī)院應抓緊公共衛(wèi)生系統(tǒng)重塑改革的契機，在遠期人才規(guī)劃中優(yōu)先配置好臨床學科帶頭人與公共衛(wèi)生人才，激發(fā)“醫(yī)防融合”健康守門人內(nèi)在活力，構建基層社區(qū)醫(yī)院新發(fā)展格局。