趙 瑜

(廣東松山職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 韶關(guān) 512026)

績(jī)效考核是對(duì)員工工作狀況進(jìn)行合理評(píng)估的重要手段，也是企業(yè)員工績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)和人力資源管理的重要內(nèi)容。眾多企業(yè)都以績(jī)效考核結(jié)果作為員工薪酬福利調(diào)整的重要依據(jù)，即對(duì)員工的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)以及實(shí)際業(yè)務(wù)狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并以此為依據(jù)采取有效的措施激勵(lì)員工，同時(shí)為員工未來的職業(yè)發(fā)展提供進(jìn)一步的支持[1]。此外，有效的績(jī)效考核體系，能夠使管理者對(duì)員工的工作狀況有更好地了解，也有利于員工未來的職業(yè)規(guī)劃?？?jī)效考核的應(yīng)用能夠激發(fā)員工的主動(dòng)性，提高其業(yè)務(wù)水平，從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及員工的個(gè)人發(fā)展需求，推動(dòng)員工與企業(yè)的共同進(jìn)步[2]。

一、KPI績(jī)效考核體系概述

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)是指通過科學(xué)的計(jì)算與分析，將績(jī)效量化評(píng)價(jià)的一種管理指標(biāo)體系，也是將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分解為一個(gè)一個(gè)小目標(biāo)的重要工具，是現(xiàn)代績(jī)效管理體系的核心內(nèi)容。KPI績(jī)效考核體系是現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法，能夠讓部門領(lǐng)導(dǎo)者明確自身的責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門工作人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)，促使績(jī)效考核評(píng)價(jià)量化發(fā)展?？茖W(xué)可行的KPI績(jī)效考核體系是企業(yè)員工管理的重要依據(jù)[3]。

2.KPI績(jī)效考核體系的特點(diǎn)

KPI績(jī)效考核體系的主要特點(diǎn)集中在以下幾點(diǎn)。(1)系統(tǒng)化。KPI績(jī)效考核體系是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，部門以及個(gè)人都有著不同的KPI目標(biāo)，這些都是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解之后設(shè)定的，相互之間有著密切的聯(lián)系。(2)可控制性。KPI的設(shè)計(jì)與選擇主要是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)設(shè)置的，因此具備較高的可控制性，具有自上而下的特點(diǎn)。(3)價(jià)值導(dǎo)向。員工的KPI是部門KPI的基礎(chǔ)構(gòu)成，部門KPI則是員工KPI的價(jià)值導(dǎo)向，企業(yè)KPI最終體現(xiàn)為創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益[4]。

3.KPI選擇的原則

一個(gè)科學(xué)合理的KPI績(jī)效考核體系需要選擇合適的KPI指標(biāo)，在選取過程中需要遵循以下原則。(1)具體的。績(jī)效考核需要選擇具體的工作內(nèi)容并且要清晰明確，從而更好地進(jìn)行評(píng)價(jià)工作。(2)可度量的。評(píng)價(jià)的指標(biāo)需要具有可度量的特點(diǎn)。(3)可實(shí)現(xiàn)的。設(shè)定的指標(biāo)需要符合實(shí)際情況，如果過高會(huì)導(dǎo)致員工喪失信心，如果過低會(huì)導(dǎo)致員工失去積極性，因此指標(biāo)設(shè)置為需要員工經(jīng)過一番努力可實(shí)現(xiàn)為最佳[5]。(4)相關(guān)性。員工KPI的設(shè)定需要員工的積極參與，也是部門領(lǐng)導(dǎo)通過層層分析研究提出的目標(biāo)，需要部門全體員工的共同參與，所有指標(biāo)服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)。(5)時(shí)限性。KPI完成需要在特定的時(shí)間區(qū)間內(nèi)，一般可分為月度KPI、季度KPI和年度KPI。

4.KPI績(jī)效考核體系的實(shí)施

KPI績(jī)效考核體系的實(shí)施流程主要分為以下五個(gè)環(huán)節(jié)(見圖1)。(1)制定目標(biāo)并分解?？?jī)效考核不僅僅需要人力資源部門的積極參與，而是需要企業(yè)各個(gè)部門的理解與配合，KPI的制定也不能脫離企業(yè)員工的實(shí)際工作，否則制定的目標(biāo)只會(huì)脫離實(shí)際，使得績(jī)效管理流于形式。在企業(yè)KPI目標(biāo)制定之后，需要逐層分解，并具體到部門的每一個(gè)員工身上[6]。(2)制定績(jī)效計(jì)劃。在確定了企業(yè)的KPI目標(biāo)之后，就需要制定科學(xué)的部門績(jī)效計(jì)劃。部門績(jī)效計(jì)劃的制定需要各員工的積極參與，包括考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核周期?？己藘?nèi)容通常是指績(jī)效指標(biāo)，包括業(yè)務(wù)狀況、工作態(tài)度等；考核標(biāo)準(zhǔn)則是指目標(biāo)達(dá)成的具體情況，必須是可量化且可計(jì)算的；考核周期則需要考慮工作的性質(zhì)確定[7]。(3)績(jī)效實(shí)施與指導(dǎo)?？?jī)效管理實(shí)施過程中需要采集員工的績(jī)效情況，也就是對(duì)員工工作狀況的觀察與記錄，形成評(píng)價(jià)的依據(jù)。在此過程中需要對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)的輔導(dǎo)與交流，也是其中最重要的環(huán)節(jié)，對(duì)績(jī)效管理的優(yōu)劣具有直接的影響。在這一階段中，管理人員需要耐心傾聽員工的管理意見，鼓勵(lì)員工訴說自身的顧慮，了解員工的工作情況，并提供必要的支持和幫助，肯定表現(xiàn)優(yōu)異的員工，并及時(shí)糾正態(tài)度不端正的員工，定期召開員工會(huì)議，對(duì)員工的KPI完成情況與工作狀況進(jìn)行匯報(bào)，并盡可能提供相關(guān)幫助[8]。(4)績(jī)效考核評(píng)價(jià)。績(jī)效考核時(shí)需要組成考核委員會(huì)和申訴委員會(huì)，前者主要負(fù)責(zé)考核工作的最終審核，而后者則主要是有工會(huì)牽頭，對(duì)考核申訴進(jìn)行處理。在考核時(shí)，需要根據(jù)考核部門、員工設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于非人力資源部的部門，考核者由部門管理者擔(dān)任，主要對(duì)被考核者也就是員工的工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)員工也要進(jìn)行自評(píng)；人力資源部門則對(duì)全公司績(jī)效管理進(jìn)行評(píng)價(jià)，被考核對(duì)象是其他部門，并由部門管理者對(duì)部門表現(xiàn)情況進(jìn)行自評(píng)，最后對(duì)企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行匯總整理。(5)績(jī)效反饋?？?jī)效反饋主要是對(duì)員工的績(jī)效情況進(jìn)行反饋，反饋時(shí)要保持實(shí)事求是的原則，避免引起員工的反感。在反饋過程中主要是認(rèn)可與表揚(yáng)表現(xiàn)優(yōu)異員工的表現(xiàn)，并幫助表現(xiàn)不佳的員工找出原因，并指導(dǎo)其如何能夠提高自身的業(yè)績(jī)水平，從而獲得更好的發(fā)展。在反饋過程中需要具體的問題，并對(duì)問題進(jìn)行深入分析，要對(duì)事不對(duì)人，不要說出歧視的話語，并注意文明用語，以正面鼓勵(lì)為主，注意構(gòu)建平等和諧的交流關(guān)系，注意交談時(shí)間的長(zhǎng)短[9]。

圖1 KPI績(jī)效考核流程圖

二、企業(yè)員工管理中KPI績(jī)效考核體系的應(yīng)用價(jià)值

1.激發(fā)員工的積極性，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展

績(jī)效考核的核心在于通過評(píng)價(jià)員工在工作中的業(yè)績(jī)、態(tài)度等方面的情況，并以此為依據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，從而激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性?？?jī)效的內(nèi)涵包括：(1)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，主要與部門與員工在工作中的產(chǎn)出情況有關(guān)，因此可分為部門績(jī)效與員工績(jī)效；(2)員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，也就是員工通過自身的努力促使企業(yè)獲得更好的發(fā)展，同時(shí)從企業(yè)獲取相應(yīng)的報(bào)酬；(3)企業(yè)產(chǎn)出對(duì)社會(huì)做出的貢獻(xiàn)，具體可以表現(xiàn)為員工產(chǎn)生的成果，也表現(xiàn)為企業(yè)為客戶創(chuàng)造的價(jià)值。績(jī)效管理作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑，通過全體員工的共同努力，促使管理者與基層員工之間相互交流與溝通，并通過績(jī)效管理的循環(huán)開展，使得部門與員工的業(yè)績(jī)持續(xù)提升，最終推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

2.幫助企業(yè)制定薪酬決策

績(jī)效目標(biāo)的提出確定了部門與員工的基本工作目標(biāo)，通過對(duì)部門與員工績(jī)效考核指標(biāo)的認(rèn)真分析，將企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，制定科學(xué)合理的KPI目標(biāo)，在績(jī)效管理期間加強(qiáng)指導(dǎo)與幫助，從而促使員工不斷提高自身的業(yè)績(jī)狀況，幫助員工合理做好職業(yè)規(guī)劃并獲得更好的發(fā)展，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)制定科學(xué)的薪酬決策提供有效的支持。KPI績(jī)效管理體系是確保企業(yè)目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)的重要保障，企業(yè)通過科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)制定科學(xué)的績(jī)效計(jì)劃，并將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化到部門與個(gè)人身上，這樣一來就能將企業(yè)目標(biāo)層層下達(dá)并落到實(shí)際，確保個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相符合；并且在實(shí)施過程中，通過有效的評(píng)價(jià)與反饋，能夠了解企業(yè)員工的工作狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙企業(yè)發(fā)展的各種因素并積極采取有效的干預(yù)措施，糾正員工的行為，激勵(lì)員工的工作積極性，使其提高工作績(jī)效，確保公司的業(yè)績(jī)能夠得到提升。

三、企業(yè)員工管理中KPI績(jī)效考核實(shí)施中存在的問題分析

1.沒有逐層分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不一致

從目前企業(yè)管理現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)都不太了解，僅有少部分員工清楚地認(rèn)識(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，大部分的員工只是了解企業(yè)的發(fā)展口號(hào)，導(dǎo)致部門、員工在實(shí)際工作中經(jīng)常是各行其是，與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相脫離。很多企業(yè)將績(jī)效管理當(dāng)作是一種管理工具，認(rèn)為通過績(jī)效管理就能夠有效控制員工的工作狀況。雖然管理者認(rèn)識(shí)到其重要性，但是受到傳統(tǒng)思想觀念的束縛，沒有在管理工作上進(jìn)行實(shí)際的調(diào)整，更是對(duì)KPI績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面，認(rèn)為績(jī)效管理就是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來發(fā)工資，不注重績(jī)效考核結(jié)果的分析與應(yīng)用，導(dǎo)致KPI績(jī)效考核體系流于形式。

2.KPI選擇不科學(xué)

很多企業(yè)在實(shí)施KPI績(jī)效考核管理時(shí)選取的指標(biāo)不科學(xué)、設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)不合理，例如對(duì)于銷售部門的KPI選擇上，與銷售任務(wù)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶維護(hù)等方面情況的聯(lián)系不緊密，僅對(duì)銷售數(shù)量、銷售回款率等簡(jiǎn)單的銷售指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，導(dǎo)致一些銷售人員為了達(dá)成KPI而不擇手段，通過欺騙客戶以及無視產(chǎn)品開發(fā)進(jìn)度，或者是私自降低產(chǎn)品價(jià)格，導(dǎo)致市場(chǎng)混亂，甚至損害了企業(yè)的發(fā)展，對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)形象以及口碑造成了較大的影響。同時(shí)部分指標(biāo)的設(shè)置過于抽象化，例如工作態(tài)度、工作能力等，考核標(biāo)準(zhǔn)也比較主觀化，還有一些指標(biāo)選取不夠科學(xué)，忽略了部門之間的合作交流。職能部門的考核指標(biāo)選取不合理，考核內(nèi)容不夠全面，也是限制KPI績(jī)效考核體系發(fā)展的重要問題。企業(yè)在考核指標(biāo)制定中沒有重視員工的積極參與，因此員工對(duì)績(jī)效指標(biāo)的認(rèn)同度較低，同時(shí)由于績(jī)效考核結(jié)果僅用于薪酬調(diào)配上，在職稱晉升方面的應(yīng)用較少，雖然一定程度上對(duì)員工的積極性有推動(dòng)的作用，但是從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看存在較大的限制。

3.績(jī)效考核目的不明確

目前有很多企業(yè)的績(jī)效考核流于形式，只是單純的為了考核而考核。大部分員工都只是為了應(yīng)付領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，缺乏對(duì)自身工作的有效規(guī)劃。且目前的KPI績(jī)效考核體系通常是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策時(shí)更加注重短期的經(jīng)濟(jì)效益，而忽略了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，沒有對(duì)用戶滿意度、市場(chǎng)占有率、產(chǎn)品質(zhì)量與售后服務(wù)等非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，容易制約企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？?jī)效管理需要標(biāo)準(zhǔn)化、可量化的考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)作為保障，但是很多企業(yè)由于缺乏有效的規(guī)劃與管理，導(dǎo)致指標(biāo)選取與評(píng)價(jià)比較粗糙，過分強(qiáng)調(diào)考核中的財(cái)務(wù)指標(biāo)，考核方法也比較單一，這無法有效提高績(jī)效管理水平。企業(yè)只是將員工的業(yè)績(jī)作為考核重點(diǎn)，而忽略了員工的“德” “勤”“忠”等方面的評(píng)價(jià)，績(jī)效考核不夠透明公開，也使得很多員工產(chǎn)生質(zhì)疑與不滿，容易造成企業(yè)內(nèi)部管理混亂，制約企業(yè)的發(fā)展。

4.重考核，輕反饋

目前很多企業(yè)所采取的KPI績(jī)效考核管理模式非常簡(jiǎn)單，主要是以員工KPI完成情況以及工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，而忽略了員工崗位性質(zhì)與自身?xiàng)l件的差異，沒有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步的分析，甚至存在考核結(jié)果不真實(shí)、管理者因?yàn)槿饲橥鶃矶笱芰耸碌那闆r，這都不利于員工工作業(yè)績(jī)與企業(yè)員工管理效率的提升，會(huì)影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)上文也提到了，績(jī)效反饋是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，但目前很多企業(yè)都不重視這一工作，缺乏對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的進(jìn)一步分析，沒有對(duì)員工提供有效的支持與指導(dǎo)，這在很大程度上影響了員工績(jī)效水平的提升。

四、企業(yè)員工管理中KPI績(jī)效考核相關(guān)改進(jìn)措施

1.明確企業(yè)績(jī)效目標(biāo)，制定科學(xué)的績(jī)效計(jì)劃

制定科學(xué)合理的績(jī)效計(jì)劃是KPI績(jī)效考核管理的首要任務(wù)，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解是否科學(xué)合理，決定了員工目標(biāo)是否與企業(yè)目標(biāo)保持一致。企業(yè)在制定本年度的戰(zhàn)略目標(biāo)中，為了避免后續(xù)分解中的困難，需要通過企業(yè)戰(zhàn)略會(huì)議進(jìn)行逐層分解，從高層管理人員到部門管理者，再到基層員工，都能夠了解到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，明白自身在工作中的職責(zé)與任務(wù)。通過逐層分解，對(duì)每一個(gè)員工提出KPI任務(wù)，不同的KPI任務(wù)對(duì)員工的工作表現(xiàn)起到指導(dǎo)的作用。KPI指標(biāo)的設(shè)定也決定著員工的工作是否能夠推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.加強(qiáng)績(jī)效指導(dǎo)與監(jiān)督

企業(yè)在績(jī)效管理過程中，需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)粗放式的管理模式，每一位部門管理者都需要對(duì)自己的下屬進(jìn)行有效的指導(dǎo)與監(jiān)督，幫助員工提高業(yè)績(jī)。同時(shí)需要保持動(dòng)態(tài)管理，對(duì)整個(gè)流程進(jìn)行跟蹤指導(dǎo)。企業(yè)在選取了科學(xué)可行的考核指標(biāo)之后，需要加強(qiáng)與員工的溝通，讓員工了解到具體的指標(biāo)內(nèi)容，并且要積極提出自身的意見。在雙方的共同調(diào)節(jié)之下，定期或不定期對(duì)KPI指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。人力資源管理部門以及各部門的管理者需要注意員工KPI指標(biāo)完成情況并做好相關(guān)記錄，部門管理者要加強(qiáng)指導(dǎo)工作，幫助員工提高自身的業(yè)績(jī)，從而更好地實(shí)現(xiàn)KPI指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。目前企業(yè)績(jī)效管理中主要采取的指導(dǎo)方法包括面談或電話溝通、定期召開部門會(huì)、定期提交報(bào)告。首先要詢問員工在工作中存在的問題，并結(jié)合管理者的經(jīng)驗(yàn)提出相應(yīng)的解決方案，最后形成相關(guān)計(jì)劃。

3.選取科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，主要是為了幫助員工發(fā)現(xiàn)工作中的問題并采取有效的解決措施，推動(dòng)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。在確定績(jī)效考核周期之后，需要根據(jù)事先擬定的績(jī)效考核計(jì)劃確定KPI指標(biāo)。首先需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行考核重點(diǎn)，以銷售部門為例分析，銷售部門作為企業(yè)銷售任務(wù)的承擔(dān)者。在指標(biāo)確定中，需要考慮到短期利益與長(zhǎng)期發(fā)展，一級(jí)KPI指標(biāo)可以設(shè)置為銷售任務(wù)完成情況，二級(jí)KPI指標(biāo)則可以設(shè)置為銷售額完成情況、銷售增長(zhǎng)率、市場(chǎng)占有率等指標(biāo)；但是除了財(cái)務(wù)性指標(biāo)之外，還需要考慮到客戶建設(shè)情況，因此可以加入客戶滿意度、客戶流失率、新客戶開發(fā)率等指標(biāo)作為考核重點(diǎn)。在此過程中，所選取的指標(biāo)需要能夠收集到真實(shí)的數(shù)據(jù)，從而作為考核人員評(píng)價(jià)的依據(jù)，否則可能導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。

4.重視績(jī)效反饋

績(jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效管理的最終環(huán)節(jié)，部門管理者在對(duì)員工的績(jī)效狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)之后，需要就考核結(jié)果與員工進(jìn)行反饋。持續(xù)提高員工的績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展是績(jī)效管理的主要目標(biāo)，而這一目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)與績(jī)效反饋有密切的相關(guān)性?？?jī)效反饋的開展能夠?qū)⒖己私Y(jié)果完整地告訴員工，并讓員工了解到自身工作中存在的不足之處，為其今后的發(fā)展提供有效的指導(dǎo)；并且在交流過程中，管理者能夠了解到員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是否完善合理進(jìn)行了解，從而為后續(xù)的調(diào)整工作提供有效指導(dǎo)?？?jī)效反饋是績(jī)效考核中的重要環(huán)節(jié)，如果缺乏有效的溝通，只會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，無論是對(duì)員工個(gè)人業(yè)績(jī)的提升還是對(duì)企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升都毫無影響，因此需要重視績(jī)效反饋工作的合理開展。

為了進(jìn)一步提高績(jī)效反饋的效率，管理者與員工都需要做好相應(yīng)的準(zhǔn)備，管理者需要選擇合適的場(chǎng)合、足夠的資料以及合適的時(shí)間，員工也要準(zhǔn)備好自己的績(jī)效資料、發(fā)展規(guī)劃以及準(zhǔn)備提出的問題。在交流過程中管理者需要掌握足夠的交流技能，并建立平等和諧的交流氛圍，開誠(chéng)布公地講清楚本次交流的目的，消除雙方的緊張情緒，并鼓勵(lì)員工說出自己想要說的問題，認(rèn)真傾聽員工的問題，讓員工感受到自己是被尊重的，盡量避免沖突的情況，將問題放在績(jī)效本身，不能對(duì)員工的性格進(jìn)行批判，將問題集中在未來績(jī)效的改進(jìn)，而不是集中在過去的問題，不能片面強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)，要換位思考，設(shè)身處地為員工思考，鼓勵(lì)員工，從而提高其工作積極性。

五、結(jié)語

KPI績(jī)效考核體系在現(xiàn)代企業(yè)員工管理中表現(xiàn)出較好的應(yīng)用效果，但是還存在著不少的問題，需要企業(yè)結(jié)合KPI績(jī)效考核管理的實(shí)際要求進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，從而充分發(fā)揮KPI績(jī)效考核管理的應(yīng)用價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。