周席鳳

摘 要：在企業(yè)之間人才爭奪越來越激烈的大背景下，不少企業(yè)出現(xiàn)了員工流失率過高的問題，這給企業(yè)的健康發(fā)展帶來了巨大的沖擊。如何采取有效的措施降低員工流失率，對于很多企業(yè)管理者來說是一個巨大的考驗。本文基于心理契約理論，對員工流失的原因進行了全面而深入的分析，并提出了具體的應(yīng)對策略。希望本文所提出的一些觀點能夠給企業(yè)應(yīng)對員工流失帶來一些有益借鑒和啟示，指導(dǎo)企業(yè)采取科學(xué)有效的措施來降低員工流失率，確保員工隊伍更加穩(wěn)定，給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供良好保障。

關(guān)鍵詞：心理契約;員工流失;原因;策略

對于大部分企業(yè)來說，員工流失不可避免，適度的員工流失對于企業(yè)員工隊伍的新陳代謝、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、活力維持都有一定的積極作用，但是如果企業(yè)員工流失率過高，那么帶給企業(yè)的損失將是難以估量的。目前不少企業(yè)員工流失率過高，這對于企業(yè)而言是不可承受之重，成為了制約企業(yè)發(fā)展壯大的主要瓶頸。員工流失的原因非常復(fù)雜，對于這一課題很多學(xué)者進行了不同角度的研究，本文從心理契約角度來對于員工流失問題進行探討，期望能夠給企業(yè)開展員工流失管理提供新的視角，推動企業(yè)員工流失管理水平的不斷提升。

一、相關(guān)理論概述

（一）心理契約

心理契約在企業(yè)管理領(lǐng)域指員工和企業(yè)之間形成的不成文的相互期望，這種期望是以承諾和感知為基礎(chǔ)，以責(zé)任和義務(wù)為載體。心理契約與員工的忠誠度息息相關(guān)，心理契約對員工忠誠度產(chǎn)生顯著性影響。由于心理契約形成的基礎(chǔ)是信任，當(dāng)員工的心理契約遭到破壞，員工離職行為就會發(fā)生。而心理契約是否穩(wěn)定取決于心理契約的關(guān)系因子、交易因子、團隊因子等，關(guān)系因子基于感情，交易因子基于經(jīng)濟，團隊因子基于人際關(guān)系，交易關(guān)系滿足的是員工物質(zhì)層面的需求，而關(guān)系因子滿足的是員工的情感層面的需要，團隊因子滿足的是員工人際關(guān)系需要。

（二）員工流失

員工流失的概念很多，從本質(zhì)來看是指員工與企業(yè)結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開企業(yè)的行為。員工流失概念界定的核心就是雇傭關(guān)系結(jié)束，具體表現(xiàn)就是離開公司。員工流失可以分為主動流失以及被動流失兩大類，前者是指員工由于自身的各種原因，選擇與企業(yè)結(jié)束雇傭關(guān)系，主動離開企業(yè)的行為。后者是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，選擇將員工淘汰、辭退的行為。本文這里所談到的員工流失是指主動流失，員工主動流失會給企業(yè)帶來直接以及間接經(jīng)濟損失，直接經(jīng)濟損失包括企業(yè)招聘成本、培訓(xùn)成本、技術(shù)成本、客戶流失成本等，間接經(jīng)濟損失則包括了崗位空缺成本、企業(yè)聲譽受損成本等。正是因為員工流失會給企業(yè)帶來各種損失，危害企業(yè)的發(fā)展，因此才需要企業(yè)做好員工流失管理工作，避免企業(yè)員工流失率過高。

二、心理契約視角下員工流失原因分析

本文從心理契約交易、關(guān)系、團隊三個維度來對員工流失原因進行具體探討，通過全面把握導(dǎo)致員工流失的主要原因，給企業(yè)制定降低員工流失率的具體策略提供依據(jù)。

（一）交易維度原因

從心理契約的交易維度來看，企業(yè)與員工之間是雇傭關(guān)系，員工出賣自己的勞動力、知識給企業(yè)，并從企業(yè)獲得報酬，這是一個公平交易的過程。如果員工認為自己從企業(yè)所獲得的薪酬待遇與自己的努力工作付出、創(chuàng)造的價值貢獻不匹配，就會覺得不公平，從而產(chǎn)生離職意愿。目前不少企業(yè)薪酬待遇整體水平偏低，往往與員工的要求和期望差距較大，這導(dǎo)致了員工產(chǎn)生巨大的不滿，一旦有能夠獲得更高收入的機會，就會選擇離職。畢竟對于員工來說，工作的主要動機就是能夠獲得理想的薪酬待遇，同時薪酬水平的高低也代表了企業(yè)對于員工價值的認可度。對于大部分企業(yè)來說，薪酬待遇不理想是員工流失的最主要原因，且沒有之一，如果不能夠較好地滿足員工的薪酬待遇要求，員工離職意愿必然會不斷強化。

（二）關(guān)系維度原因

從心理契約的關(guān)系維度來看，員工都有社會人的屬性，客觀上存在情感方面的需求，如果員工情感需要得不到滿足，也容易導(dǎo)致員工流失。目前不少企業(yè)對于員工的情感需求沒有給予足夠的重視，缺少對于員工的情感關(guān)懷，員工工作中積累的各種負面情緒得不到有效的疏導(dǎo)，久而久之會讓員工工作積極性、滿意度不斷下降，離職傾向、離職意愿不斷攀升，最終導(dǎo)致企業(yè)員工流失率攀升。

（三）團隊維度原因

從心理契約的團隊維度來看，隨著企業(yè)內(nèi)部分工的不斷細化，團隊成為了企業(yè)主要的工作以及價值單元，團隊關(guān)系的好壞對于員工流失產(chǎn)生了很大的影響。不少單位對于團隊關(guān)系的塑造并不重視，過分強調(diào)團隊成員之間的競爭而不是合作，由此導(dǎo)致了團隊關(guān)系非常緊張，團隊成員之間缺少溝通、缺少默契，人際關(guān)系冷淡。在這樣的團隊氛圍下，團隊成員感受更多的就是壓力、競爭，員工很容易因為團隊關(guān)系惡化而選擇離職。

三、心理契約視角下員工流失應(yīng)對策略

員工流失應(yīng)對需要統(tǒng)籌兼顧心理契約的三個維度，從具體措施來看，本文歸納為以下幾點：

（一）提供良好的薪酬待遇

上文已經(jīng)談到對于薪酬待遇的不滿是企業(yè)員工流失最主要的原因，針對這種情況，企業(yè)需要“對癥下藥”，通過提供具有競爭力的薪酬待遇來吸引并留住員工，避免員工為了獲得更高的薪酬待遇跳槽到其他單位。企業(yè)在經(jīng)濟條件允許的情況下，要實施市場領(lǐng)先型薪酬模式，做好市場薪酬水平調(diào)查，確保企業(yè)員工薪酬待遇整體水平不低于市場平均薪酬水平。另外企業(yè)給員工的薪酬待遇要與員工的勞動付出、價值貢獻相匹配，薪酬內(nèi)部分配要盡量公平，讓有能力的員工、核心員工等群體得到更高的薪酬，避免因為薪酬內(nèi)部分配的不公平導(dǎo)致員工不滿。企業(yè)要明確內(nèi)部薪酬分配要素、標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)薪要盡量公開透明，同時要引導(dǎo)員工對于自己的薪酬待遇和付出貢獻有一個客觀的認識，避免員工高估自己的付出，低估自己的所得。

（二）滿足好員工情感需要

企業(yè)需要意識到員工作為社會人存在的情感需要，采取有效的措施來滿足員工情感需要，從而降低員工離職傾向。在滿足員工情感需要所采取的具體策略方面，關(guān)鍵是要構(gòu)建以人為本的關(guān)系模式，給予員工足夠的尊重和充分的關(guān)懷，加強企業(yè)文化建設(shè)建設(shè)，化解員工負面情緒，讓員工情感得到呵護。上述措施有助于增強員工對企業(yè)的歸屬感，減少員工的流失。

（三）塑造良好的團隊關(guān)系

企業(yè)需要塑造良好的團隊關(guān)系，打造和諧、高效、合作、奮進的團隊，讓每一個團隊成員都能夠感受到團隊的支持、幫助，這樣的團隊才有凝聚力以及向心力。在塑造團隊關(guān)系的過程中，企業(yè)可以多多開展一些團建活動，加強團隊成員之間的溝通交流，讓每一個團隊成員都認識到自己是團隊不可或缺的一員，讓每一個團隊成員都意識到幫助同事就是幫助自己。企業(yè)要構(gòu)建團隊導(dǎo)向的激勵機制，力爭讓團隊成員成為“一家人”，在這樣良好的團隊關(guān)系中，員工因為對團隊關(guān)系、團隊成員不滿而離職的概率就會大大下降。

四、結(jié)束語

員工是企業(yè)最寶貴的財富，居高不下的員工流失率會給企業(yè)發(fā)展帶來極大危害，鑒于這種情況，企業(yè)管理者需要高度重視員工流失問題，對于員工流失的主要原因進行深入分析，并據(jù)此來制定切實有效的應(yīng)對策略，以實現(xiàn)員工隊伍的更加穩(wěn)定。本文結(jié)合心理契約的三個維度提出企業(yè)降低員工流失率的具體策略，即提供良好的薪酬待遇、滿足員工情感需要、塑造良好團隊關(guān)系等，做好上述幾點有利于避免心理契約破裂，提升企業(yè)員工忠誠度。本文所談到的心理契約視角下員工流失應(yīng)對策略，有對相關(guān)研究成果的一些借鑒，也有自身的一些深入思考，文章中所提到的很多觀點具有重要借鑒價值，給企業(yè)管理者做好員工管理工作指明了方向。

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