藍(lán)孝坤

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，事業(yè)單位開展好績效管理的重要性日益提升，然而大部分事業(yè)單位雖然設(shè)計了完備的績效管理體系，但沒有較好的實施績效管理，難以充分發(fā)揮績效管理的作用。對事業(yè)單位績效管理體系實施保障措施開展研究，對我國事業(yè)單位優(yōu)化人力資源管理、從而提升服務(wù)質(zhì)量和水平具有至關(guān)重要的意義。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效管理體系;績效管理實施

事業(yè)單位績效管理體系得以成功實施的保障舉措，包括：成立績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組;進(jìn)一步健全績效管理各項制度;持續(xù)深化績效管理過程的溝通;績效管理體系的持續(xù)改進(jìn);注重培育績效文化等等。

一、建立機(jī)構(gòu)

目前，許多事業(yè)單位原有的績效管理的具體工作內(nèi)容一直由綜合管理或財務(wù)管理科負(fù)責(zé)，并沒有專門設(shè)立績效管理組織機(jī)構(gòu)。這樣不僅加重了綜合與財務(wù)管理科的工作負(fù)擔(dān)，而且使績效管理工作透明度降低，沒有參與績效管理工作的其他科室及工作人員會認(rèn)為綜合與財務(wù)管理科績效管理方面的權(quán)力過大，導(dǎo)致其他科室及工作人員對績效管理的信服度降低。該類事業(yè)單位應(yīng)建立專門的績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，一方面承擔(dān)績效管理工作內(nèi)容，另一方面建立獨(dú)立于科室的績效管理專門組織有助于增加績效管理的可信度。

績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)由單位的主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長，分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任副組長，各科室負(fù)責(zé)人均應(yīng)作為成員納入其中。設(shè)立績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，從各科室分別抽調(diào)工作人員加入，承擔(dān)績效管理具體工作。同時，還需要按照自愿的原則，邀請績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組以外的工作人員監(jiān)督績效管理各項工作，以防發(fā)生徇私舞弊，并盡可能地消除工作漏洞。

二、健全制度

任何一個組織的績效管理體系都不是孤立存在的，它需要一系列健全有力的制度作為保障。離開了配套的制度保障，績效管理就難以公平、有序、順利地開展。因此，應(yīng)在構(gòu)建新的績效管理體系并實施之前，建立健全績效管理相關(guān)配套制度，需要新設(shè)立的就新設(shè)立，需要修訂完善的就修訂完善，需要廢止的過時制度也要進(jìn)行清理，并用新的制度進(jìn)行替換。

要在廢止原有的、制定新績效管理辦法基礎(chǔ)上，配套修訂相應(yīng)的值班制度、考勤制度、集體及個人評優(yōu)等制度性文件，重新制定相關(guān)人事管理制度及職工職業(yè)生涯規(guī)劃辦法等。只有建立健全上述制度，才能夯實制度基礎(chǔ)，確?？冃Ч芾淼捻樌麑嵤?。

三、深化溝通

溝通是績效管理的靈魂，是優(yōu)化組織績效最佳的手段和途徑?？冃Ч芾肀仨毘掷m(xù)深化溝通，與員工保持對績效管理相關(guān)信息的分享，使考核者與被考核者之間消除戒備和抵觸情緒，提高對績效管理的配合度和接受度，從而確?？冃Ч芾淼捻樌麑嵤?/p>

績效管理出現(xiàn)的許多問題，根源在于溝通不暢。溝通不僅是信息的傳遞，更是一個表達(dá)態(tài)度和立場、反饋并最終達(dá)到相互理解的過程，溝通的成功與否嚴(yán)重影響著績效管理的實施效果。溝通的要素主要包括：在一個考核周期內(nèi)的溝通頻率;考核者的溝通能力與風(fēng)格;被考核者的個性特征、溝通能力以及參與績效管理的程度;溝通的種類，是正式還是非正式，是上行、下行還是平行，等等。溝通失敗往往是由于以上要素中的一個或幾個出現(xiàn)問題，應(yīng)根據(jù)這些要素的實際情況，選擇合適的溝通方式方法。

在實踐過程中，應(yīng)與工作人員重點(diǎn)做好理念的溝通、目標(biāo)的溝通、過程的溝通以及結(jié)果的溝通：

理念的溝通即與工作人員就績效管理的目的、意義、方法達(dá)成一致，使工作人員意識到單位開展績效管理并不僅僅為了控制員工、制造差距，而是具有幫助工作人員改進(jìn)自身工作、揚(yáng)長避短提升自我、進(jìn)行個人職業(yè)生涯規(guī)劃的重要作用，消除員工對績效管理的抵觸情緒。理念溝通可以采取正式與非正式相結(jié)合的方式，既要通過召開動員大會、座談會等正式手段，也要采用小范圍討論、私下談話等非正式手段，而在實踐中非正式手段往往能實現(xiàn)更好的效果。

目標(biāo)的溝通即在績效計劃制定時，對績效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)研究、探討，共同制定單位級、科室級、個人級相結(jié)合的績效管理目標(biāo)體系和指標(biāo)體系。只有這樣，才能將單位的戰(zhàn)略規(guī)劃傳達(dá)滲透到每個科室、每位工作人員，使大家工作過程中有共同努力的方向和依據(jù)，并且對績效考核目標(biāo)認(rèn)同，愿意努力工作、達(dá)到考核目標(biāo)。單位級、科室級、個人級目標(biāo)的溝通都需要自上而下充分進(jìn)行，不能錯誤地認(rèn)為單位級目標(biāo)只需要班子成員之間溝通好、科室級目標(biāo)只需要科室負(fù)責(zé)人與領(lǐng)導(dǎo)之間溝通好。

過程的溝通需要頻繁的溝通。在績效實施的過程中，直屬領(lǐng)導(dǎo)與其分管的工作人員需要通過頻繁溝通，及時了解績效目標(biāo)的實施進(jìn)展，實施過程中遇到的困難和問題，以及目標(biāo)是否能夠按期完成、是否需要進(jìn)行調(diào)整。當(dāng)下屬工作人員遇到困難時，直屬領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時提供支持和幫助;當(dāng)目標(biāo)確實無法達(dá)成時，要適當(dāng)調(diào)整目標(biāo)值。另外，直屬領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)就工作人員績效實現(xiàn)情況及時向其反饋，如果表現(xiàn)良好要給予肯定，如果偏離績效目標(biāo)則要及時調(diào)整糾偏。

結(jié)果的溝通需要積極的溝通?？冃Ч芾斫Y(jié)果的溝通，包括但不限于工作人員的績效考核目標(biāo)達(dá)成情況、沒達(dá)到目標(biāo)的原因、改進(jìn)工作的可行措施等。結(jié)果溝通需要采用積極的視角，挖掘工作人員績效實施的成功之處，首先給予肯定鼓勵，以提高工作人員的自信心和工作積極性;然后提出存在的問題，分析沒達(dá)到目標(biāo)的原因，包括主觀原因和客觀原因;再然后共同研究提出改進(jìn)提升工作績效的可行措施。

四、持續(xù)改進(jìn)

績效管理并不是一個靜止孤立的個體，而是一個動態(tài)的循環(huán)，需要在運(yùn)行中不斷進(jìn)行改進(jìn)優(yōu)化。績效管理既要依據(jù)單位所處環(huán)境變化而調(diào)整，依據(jù)單位戰(zhàn)略規(guī)劃而調(diào)整，也要依據(jù)工作人員反饋和建議而調(diào)整。績效管理的持續(xù)改進(jìn)必須貫穿每一個周期，滲透于績效管理的每一個環(huán)節(jié)，其重點(diǎn)為績效計劃、績效溝通、績效流程的改進(jìn)。

績效計劃的改進(jìn)主要體現(xiàn)在對績效指標(biāo)的調(diào)整，績效指標(biāo)需要與單位的戰(zhàn)略規(guī)劃相一致，與個人的發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調(diào)，與崗位說明書中的描述相匹配，考核者需要清晰了解被考核者的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)，了解被考核者如何實現(xiàn)，能夠觀察被考核者的績效表現(xiàn)。如不能符合上述要求，就要及時進(jìn)行調(diào)整改進(jìn)。

績效溝通的改進(jìn)還需要明確規(guī)定績效溝通的頻率，進(jìn)行定期與不定期相結(jié)合的績效溝通，并實行書面溝通與口頭溝通并用，進(jìn)行正式與不正式相結(jié)合的績效溝通。溝通的頻率應(yīng)適當(dāng)增加，有研究表明溝通之間的間隔適當(dāng)縮短，有助于被考核者接收和消化信息，更好地改進(jìn)工作績效。

績效流程的改進(jìn)主要內(nèi)容包括但不限于：績效考核工具是否符合單位績效考核實際情況、績效管理的過程和結(jié)果是否能有效反映工作人員績效的真實情況、績效管理的流程是否最大程度地消除漏洞確保公正、被考核者對績效管理的接受度如何、績效管理結(jié)果能否有效運(yùn)用到單位人力資源管理的其他工作當(dāng)中等等。

績效管理的改進(jìn)，不僅要在平日里隨時收集改進(jìn)建議，更要在年度末組織工作人員開展評價、提出建議，幫助單位進(jìn)行績效管理的修正調(diào)整。

五、培育文化

要順利實施績效管理，還必須積極培育績效文化。所謂績效文化，即一個組織為了實現(xiàn)自身戰(zhàn)略規(guī)劃，通過建立完善績效管理體系，使組織內(nèi)成員建立起的以追求高績效為導(dǎo)向的共同的理念和價值觀。培育積極向上的績效文化，不僅能夠顯著提升組織績效，更能優(yōu)化組織文化，增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。培育積極向上的績效文化，應(yīng)從五個方面著手：

（1）提高對單位績效的重視程度，將追求高績效作為單位工作的首要目標(biāo)。不僅要提高工作績效標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立具有一定挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)，還要充分利用單位的資源和能力，調(diào)動單位全體工作人員的積極性，為實現(xiàn)高績效而不懈努力。

（2）實施績效管理的過程中注重價值觀的輸入，使單位自上而下樹立追求高績效、實現(xiàn)新作為的理念和信念。這需要通過績效管理結(jié)果在崗位調(diào)整、薪酬分配、淘汰后進(jìn)等方面得到有效運(yùn)用，用績效管理的手段調(diào)整工作人員行為，樹立績效管理文化，提高工作人員的敬業(yè)度。

（3）注重單位戰(zhàn)略規(guī)劃、科室工作計劃、個人發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，用清晰的績效指標(biāo)表述出單位的戰(zhàn)略和科室的目標(biāo)，使每個工作人員都能把準(zhǔn)大方向、掌握小目標(biāo)，從而對自己應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)情況心中有數(shù)。

（4）用積極的眼光看待績效管理，重點(diǎn)要放在績效管理過程中發(fā)現(xiàn)的機(jī)會上，而不僅僅聚焦于問題。要允許工作人員實施績效的時候勇于探索、先行先試，允許出現(xiàn)一些失誤，營造鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗的良好氛圍。

（5）將績效文化融入機(jī)關(guān)文化，結(jié)合“兩學(xué)一做”制度化常態(tài)化，積極開展相關(guān)主題教育實踐活動，努力形成團(tuán)結(jié)協(xié)作、求實創(chuàng)新、適應(yīng)新形勢下新要求的機(jī)關(guān)文化與氛圍。