萬祖明

摘 ?要：人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，為培養(yǎng)和打造高素質(zhì)、專業(yè)化、復(fù)合型的人才隊伍，公司實施了五航登峰人才工程建設(shè)，本文介紹了人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)體系、培養(yǎng)方法以及儲備人才淘汰與晉升。

關(guān)鍵詞：啟航;引航;護航;遠(yuǎn)航;領(lǐng)航

人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，為建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，合理挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)公司儲備人才隊伍，培養(yǎng)和打造高素質(zhì)、專業(yè)化、復(fù)合型的人才隊伍，公司實施了“啟航、引航、護航、遠(yuǎn)航、領(lǐng)航”五航登峰人才工程建設(shè)。

一、人才培養(yǎng)目標(biāo)

堅持“專業(yè)培養(yǎng)”和“綜合培養(yǎng)”同步進行的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專家型技術(shù)人才和綜合型管理人才。專家型技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，且具有較高管理水平的人才。

二、人才培養(yǎng)體系

1.建設(shè)“啟航工程”，通過職業(yè)生涯導(dǎo)航、青年大學(xué)習(xí)和形勢任務(wù)教育等，幫助年輕職工尤其是新入職職工“扣好入職第一粒扣子”。

2.建設(shè)“引航工程”，利用好師帶徒、傳幫帶，搭建技能大賽和創(chuàng)新創(chuàng)效平臺，引領(lǐng)潛在人才嶄露頭角，使其逐步成長為部門技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干。

3.建設(shè)“護航工程”，對那些看得準(zhǔn)、有潛力、有發(fā)展前途的職工，敢于給他們壓擔(dān)子，重點安排他們在項目拓展、市場營銷、生產(chǎn)一線等崗位經(jīng)受鍛煉，多給他們創(chuàng)造成長進步的機會。

4.建設(shè)“遠(yuǎn)航工程”，重點將具有創(chuàng)新精神和實干精神的人才放在更加重要的崗位上，充分尊重個體，讓培養(yǎng)出來的人才想干事、會干事，發(fā)揮自己最大的熱度與作用。

5.建設(shè)“領(lǐng)航工程”，讓優(yōu)秀人才成為“火種”，點燃更多職工，傳好人才培養(yǎng)“接力棒”，暢通人才培養(yǎng)大循環(huán)。

三、人才培養(yǎng)方法

按照“技術(shù)、能力、素質(zhì)”協(xié)調(diào)統(tǒng)一的人才培養(yǎng)模式，注重綜合素養(yǎng)教育的基礎(chǔ)上，以提高技術(shù)素養(yǎng)為目標(biāo)，以技術(shù)創(chuàng)新能力為重點，努力培養(yǎng)適應(yīng)公司發(fā)展需求，實踐能力強、綜合素質(zhì)高、富有創(chuàng)新精神的應(yīng)用型人才。

1.入職動態(tài)跟蹤管理：由人力資源部組織牽頭，各部門負(fù)責(zé)定期跟進匯報新入職員工學(xué)習(xí)情況、培訓(xùn)進度、工作態(tài)度及能力，定期進行新入職優(yōu)秀員工評比，結(jié)合優(yōu)秀員工所展現(xiàn)出的特質(zhì)、特長，部門給予重點關(guān)注和有針對性的培養(yǎng)。

2.啟動職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計工程，有利于引導(dǎo)新入職員工確立人生奮斗目標(biāo)，更好的扎根企業(yè)，充分發(fā)揮個人潛能，提高綜合素質(zhì)，同時有利于公司選拔使用和培養(yǎng)各個崗位人才。

3.加強培訓(xùn)：內(nèi)部培訓(xùn)——公司安排一系列的基礎(chǔ)培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、能力提升培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)等多種形式;外部培訓(xùn)——安排到兄弟單位學(xué)習(xí)培訓(xùn)或參加咨詢機構(gòu)組織進行專項培訓(xùn)。提供技術(shù)交流機會，有計劃地安排技術(shù)人員到兄弟單位進行技術(shù)交流、參觀學(xué)習(xí)，取長補短，開闊他們的視野，進一步提升崗位技能水平。

4.試行雙師制：以往執(zhí)行導(dǎo)師帶徒、以老帶新，安排技能水平較高的老同志擔(dān)任新員工的指導(dǎo)老師，表面上很重視，但有時候會流于形式。新員工剛進入工作崗位，充滿激情和斗志，但思想還未真正成熟，受挫之后很容易產(chǎn)生其他想法。實施“雙師制”，即主要組織相關(guān)專業(yè)具有較高職業(yè)技能和較好職業(yè)道德的骨干或比新入職學(xué)生早2年“學(xué)姐學(xué)哥”，班組長為目標(biāo)責(zé)任人。沒有身份地位的差距，建立實習(xí)情況反饋機制，幫助指導(dǎo)新員工樹立職業(yè)理想，幫助他們迅速融入公司大家庭、適應(yīng)崗位工作。

5.鍛煉：在每個培訓(xùn)階段合理安排設(shè)計具有研究性和創(chuàng)新性的內(nèi)容，例如面向生產(chǎn)崗位中存在復(fù)雜疑難課題、技術(shù)攻關(guān)，或經(jīng)營層面遇到的瓶頸問題、拓展方向。在強化日常訓(xùn)練的基礎(chǔ)上，先壓擔(dān)子，后幫帶，先試用，后定職。按照“加強基礎(chǔ)、重視應(yīng)用、開拓思維、提高素質(zhì)”的指導(dǎo)思想;以培養(yǎng)學(xué)員綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力為目標(biāo)，建立以能力培養(yǎng)為主線，分段式、多模塊、相互銜接的培訓(xùn)課程。

6.輪崗：輪崗前提必須完全勝任本職工作，且部門出具考評結(jié)果顯示優(yōu)秀，輪崗人員可以向公司提出輪崗申請，進行不同部門間的輪換，主要是使其能夠熟悉不同部門及各崗位主要職責(zé)和相互協(xié)調(diào)配合情況。具體輪崗時間根據(jù)培養(yǎng)計劃及實際情況確定。輪崗期間的工作，由參與輪崗的人員互相協(xié)助完成，工作質(zhì)量和進度必須保證。

7.內(nèi)部培訓(xùn)師：為進一步鍛煉儲備人才的溝通能力、表達能力以及知識自主積累總結(jié)能力，同時進一步發(fā)揮優(yōu)秀人才的榜樣引領(lǐng)作用，凡經(jīng)“護航工程”或“遠(yuǎn)航工程”考評為優(yōu)秀的儲備人才必須參加公司內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，并對青年人完成相應(yīng)的授課工作。

8.考評體系：考評分為季度考評和年度綜合考評。在季度考評中，儲備人才要有工作小結(jié)及自我評估改進意見，基層班組長和部門負(fù)責(zé)人對其進行評價。在年度綜合考評中采用問卷打分方式，結(jié)合工作總結(jié)進行民主測評、部門負(fù)責(zé)人的意見進行評分?？荚u主要側(cè)重于思維能力、專業(yè)素質(zhì)、個人特質(zhì)、綜合能力，同時著重參考其工作業(yè)績。

四、儲備人才淘汰與晉升

儲備人才實行動態(tài)管理，每年度根據(jù)考評結(jié)果進行調(diào)整，淘汰不符合條件的人員，吸納新的優(yōu)秀人才加入。凡經(jīng)確定的儲備人才每年進行一次綜合考評，建立考評檔案。

1.淘汰：根據(jù)年度綜合考評結(jié)果，考評結(jié)果為不合格的淘汰，基本合格繼續(xù)培養(yǎng)鍛煉，連續(xù)兩年評為基本合格的，將不再作為公司儲備人才進行培養(yǎng)。在培養(yǎng)過程中，未按本實施方案要求程序參加培訓(xùn)的，違反公司員工管理辦法的，經(jīng)組織考評確認(rèn)不再作為公司人才培養(yǎng)。每個階段，公司將對各層次人才培養(yǎng)情況進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，經(jīng)組織考評將根據(jù)具體情況考慮淘汰出儲備人才庫。

2.晉升：根據(jù)年度綜合考評結(jié)果，評為優(yōu)秀的進一步提升鍛煉。另外，當(dāng)公司出現(xiàn)崗位空缺時，將優(yōu)先從公司儲備人才庫中選拔適合人選，或上級公司選拔人才時優(yōu)先考慮。避免“備”而不“用”，備用脫節(jié)。

參考文獻：

[1]高福安，林淑華.創(chuàng)新人才培養(yǎng)方法論[M].北京：中國廣播電視出版社，2005：56-78.

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