賴貞華，周昕

福建醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院人力資源處，福建福州 350005

我國的醫(yī)療衛(wèi)生體制改革正在逐步邁向縱深階段，改革舉措的落實需要規(guī)范的行政管理作為指引，構(gòu)建一套科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代醫(yī)院管理制度迫在眉睫。 2017 年國務(wù)院印發(fā)《“十三五”深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革規(guī)劃》,提出到2020 年要基本建立權(quán)責(zé)清晰、管理科學(xué)、治理完善、運行高效、監(jiān)督有力的現(xiàn)代醫(yī)院管理制度。 現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的設(shè)計需要一支高素質(zhì)、職業(yè)化的管理隊伍。 我國公立醫(yī)院行政管理人員數(shù)量占醫(yī)院職工總數(shù)的10%左右[1-2]，合理設(shè)置行政管理人員職業(yè)生涯發(fā)展通道，建立科學(xué)的職業(yè)生涯管理體系，使管理人員的個人職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展戰(zhàn)略、外部環(huán)境相契合,可以最大限度地發(fā)揮管理人員的創(chuàng)造性，加速現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的建立與實施[3]。為此，筆者通過對福州、泉州、廈門等地市三級公立醫(yī)院行政管理人員進行職業(yè)現(xiàn)狀和職業(yè)規(guī)劃問卷調(diào)查,分析187 位調(diào)查對象職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃現(xiàn)狀，從而找出影響和制約行政管理人員職業(yè)發(fā)展的因素，探索幫助行政管理人員建立科學(xué)的職業(yè)生涯管理體系。現(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

該研究選取福州、泉州、廈門等福建省經(jīng)濟發(fā)展較好地市的三級公立性醫(yī)院行政管理人員作為調(diào)查對象，涉及醫(yī)院辦公室、黨委辦公室、人力資源管理、科研與教學(xué)管理等決策支持部門，醫(yī)政、護理、設(shè)備、信息等技術(shù)管理部門，以及基建、總務(wù)、保衛(wèi)等后勤保障部門等崗位人員。

1.2 調(diào)查方法

經(jīng)查閱大量國內(nèi)外文獻資料、訪談醫(yī)院管理專家，制定《醫(yī)院行政管理人員職業(yè)現(xiàn)狀和職業(yè)規(guī)劃調(diào)查表》，通過問卷調(diào)查方式收集福州、泉州、廈門等地市三級醫(yī)院行政管理人員的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，分析影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素。

1.3 資料收集與處理

主要通過問卷調(diào)查方式進行資料收集。職業(yè)現(xiàn)狀問卷包含姓名、出生年月、性別及文化程度等一般資料和崗位類別、職稱、工作年限、收入及健康狀況等職業(yè)現(xiàn)狀；職業(yè)規(guī)劃問卷包括自我認(rèn)知、職業(yè)規(guī)劃管理評估兩個方面。共發(fā)放調(diào)查問卷220 份，回收有效問卷187 份，回收率85%。 回收的調(diào)查數(shù)據(jù)利用SPSS 22.0 統(tǒng)計學(xué)軟件進行數(shù)據(jù)分析。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象的基本情況

該次調(diào)查對象共187 名。 其中，男性占27.27%，女性占72.73%；編內(nèi)人員占70.05%，非在編人員占29.95%。年齡分布、學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布、崗位類別分布、職稱分布、行政職級分布見表1。

2.2 職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

2.2.1 職業(yè)發(fā)展?jié)M意度 調(diào)查對象中僅4.28%的人對自身職業(yè)發(fā)展情況表示非常滿意，25.67%的人對自身職業(yè)發(fā)展情況感到滿意,70.07%的人對自身職業(yè)發(fā)展情況感到一般，甚至表示不滿意或非常不滿意，見表2。

2.2.2 職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的影響因素 通過職業(yè)發(fā)展（行政職務(wù)晉升）、職稱的晉升、個人薪資水平、職業(yè)目標(biāo)契合度、工作是否有樂趣、上級管理的方式等8 個方面調(diào)查分析職業(yè)發(fā)展?jié)M意度影響因素。 調(diào)查結(jié)果顯示，薪資水平、職業(yè)發(fā)展空間、職稱晉升是影響三級公立醫(yī)院行政管理人員職業(yè)狀態(tài)滿意度的前3 大主要因素，見圖1。

表1 調(diào)查對象基本信息

圖1 職業(yè)發(fā)展?jié)M意度影響因素

表2 職業(yè)發(fā)展?jié)M意度

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在薪酬水平滿意度方面，47.59%的感到一般，24.07%的人感到不滿意或非常不滿意；在影響薪酬水平滿意度的眾多原因中，被調(diào)查人認(rèn)為薪酬沒有體現(xiàn)多勞多得和沒有體現(xiàn)個人真正價值這兩個因素的選擇比較多，選擇比分別達(dá)到48.91%和43.48%，見圖2。 在職業(yè)發(fā)展空間方面，認(rèn)為有很大發(fā)展空間的僅4.81%，有一定發(fā)展空間的占39.57%，不確定的占37.43%，認(rèn)為不具有發(fā)展空間的占18.18%。 在職稱晉升狀態(tài)滿意度方面，認(rèn)為一般的占55.08%，不滿意和非常不滿意者高達(dá)25.13%，非常滿意和滿意的僅占1.07%和18.72%。由此可見，調(diào)查對象的薪酬、職稱晉升、職業(yè)發(fā)展空間均不容樂觀。

圖2 薪酬水平滿意度影響因素

3 討論

3.1 醫(yī)院對行政管理人員的職業(yè)規(guī)劃重視度不夠

當(dāng)前學(xué)術(shù)界對醫(yī)院護理人員和在讀學(xué)生的職業(yè)生涯管理研究較多，對管理人員的研究相對滯后[4-5]。 目前大部分公立醫(yī)院尚未建立系統(tǒng)的行政人員職業(yè)生涯管理體系，沒有專門的組織機構(gòu)負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯管理，醫(yī)院員工與組織之間缺乏職業(yè)生涯發(fā)展的有效溝通和交流。從本次調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，有相當(dāng)比例的醫(yī)院行政管理人員不了解自己的職業(yè)目標(biāo)、未做過明確的職業(yè)規(guī)劃。 另外，由于職業(yè)發(fā)展空間等因素影響，致使管理人員職業(yè)發(fā)展?jié)M意度不高，有一定的職業(yè)倦怠，對前途感到迷茫。

3.2 職業(yè)發(fā)展縱向通道狹窄

管理人員的職業(yè)發(fā)展通道包括橫向通道和縱向通道，縱向通道包括兩個方面，一是職務(wù)發(fā)展，二是職稱發(fā)展。 從職務(wù)發(fā)展通道看，事業(yè)單位的管理崗位共分十個職級，但福建省三級醫(yī)院的行政級別最高為正處級，根據(jù)干部管理權(quán)限，僅七級職員（正科）到十級職員（辦事員）由醫(yī)院任命，行政管理人員難以通過適當(dāng)頻率的晉升獲得持續(xù)的激勵。 從職稱發(fā)展通道看，除信息、設(shè)備、財務(wù)等專業(yè)性較強的管理崗位外，普遍存在行政管理人員無法聘任相關(guān)系列專業(yè)技術(shù)職稱的現(xiàn)象，而且聘任正高級職稱人員甚少。 該次調(diào)查對象僅1 名教授級高級會計師、2 名主任醫(yī)師。

3.3 醫(yī)院行政管理人員的系統(tǒng)化職業(yè)培訓(xùn)體系尚未建立

成為高素質(zhì)管理人員真正的障礙在其專業(yè)化程度，而對于管理人員尤其是沒有管理類學(xué)歷背景的人員來說，系統(tǒng)而有效的管理培訓(xùn)是完善管理知識結(jié)構(gòu)和提高實踐能力的有效途徑[6]。相對臨床、醫(yī)技、護理人員來說，三級醫(yī)院行政管理人員缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)，大部分管理人員每年累計培訓(xùn)時間不足一個月，部分管理人員幾年才參加一次甚至從未參加過培訓(xùn)；培訓(xùn)形式主要以會議培訓(xùn)為主。 經(jīng)訪談管理人員，普遍反映目前的管理人員職業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量參差不齊， 存在培訓(xùn)內(nèi)容覆蓋面不全，知識更新慢，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)質(zhì)量評估體系等問題。

3.4 醫(yī)院行政管理人員的績效考核體系有待完善

作為醫(yī)院的管理和服務(wù)部門，行政管理人員的能力水平，很大程度上決定了醫(yī)院的運營效率和發(fā)展水平。但是由于行政部門的工作以服務(wù)性質(zhì)為主，其工作很難進行量化，大部分醫(yī)院采取定性考核方式，主要從“德能勤績廉”五個方面進行考核，一般一年一考，這種考核方式存在崗位針對性不強、缺乏量化指標(biāo)等問題，導(dǎo)致考核大多流于形式。工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響，因績效考核缺乏科學(xué)有效辦法，在績效分配上，不少醫(yī)院也只能采取平均獎的形式，這種大鍋飯的分配辦法對管理人員的工作積極性有較大的負(fù)面影響，特別是像醫(yī)務(wù)科等工作量、工作風(fēng)險較大的行政部門，以及承擔(dān)較大工作量的管理人員，存在較為顯著的收入-付出不匹配問題。

4 建議

4.1 設(shè)置職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢機構(gòu)

三級醫(yī)院可在人力資源部門設(shè)立員工職業(yè)生涯管理工作室，引進或培養(yǎng)專業(yè)的職業(yè)咨詢師，通過一對一的咨詢、職業(yè)測評，引導(dǎo)行政管理人員正確分析、了解自己的職業(yè)興趣、職業(yè)錨及職業(yè)技能，以便在職業(yè)生涯中能揚長避短，提高職業(yè)能力，實現(xiàn)人崗最佳匹配；另一方面，通過對管理人員的職業(yè)生涯回訪,掌握其思想動態(tài)及職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，根據(jù)成長、探索、建立、維持和衰退五個不同職業(yè)發(fā)展階段，適時調(diào)整管理人員的職業(yè)規(guī)劃，將個人的職業(yè)目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，提高員工對組織的歸屬感和忠誠度，創(chuàng)造醫(yī)院、部門、員工共同發(fā)展的多贏局面。

4.2 暢通管理人員縱向晉升通道

在管理學(xué)上，晉升層級數(shù)和級差的大小與對組織成員的激勵高度相關(guān)。因此，暢通縱向晉升通道，將大幅提高醫(yī)院行政管理人員的工作積極性以及管理人才的穩(wěn)定性。一是參照公務(wù)員職務(wù)與職級并行做法[7]，建立三級醫(yī)院行政管理人員的職級晉升機制，將管理人員的崗位職級與薪酬待遇掛鉤，進一步拓寬管理人員的縱向晉升空間。 二是拓展管理系列職稱晉升通道，目前醫(yī)院管理系列職稱僅醫(yī)學(xué)院校的管理專業(yè)畢業(yè)生可報考，建議按工作崗位設(shè)置報考條件，即在醫(yī)院從事管理工作的行政人員均可報考管理系列職稱。

4.3 打造高績效文化和高績效教練

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)具備“教練”特質(zhì)，善于培養(yǎng)下屬的覺察力（感知能力、觀察能力）、責(zé)任感（個人選擇、自我控制）和自信心。傳統(tǒng)的管理方式，管理者一般扮演發(fā)號施令者角色，員工缺乏內(nèi)驅(qū)力而績效一般。 根據(jù)績效曲線模型，領(lǐng)導(dǎo)者需具備教練心態(tài)，用意志力、專注力和高情商培養(yǎng)高績效團隊所需文化，當(dāng)自上而下的指揮與控制方法被這種教練型領(lǐng)導(dǎo)方式所取代時，員工干擾得到減少，潛力得到釋放，績效表現(xiàn)則得到提升[8]。 作為行政人員的直接領(lǐng)導(dǎo)，部門負(fù)責(zé)人在關(guān)注部門任務(wù)完成率的同時，更應(yīng)關(guān)注人才培養(yǎng)，以教練方式激發(fā)行政管理人員潛能，運用GROW 教練模型提升員工的自我覺察和責(zé)任感，進入更接近自己潛能極限的“學(xué)習(xí)區(qū)”，提升工作技能，改善職業(yè)發(fā)展，提高職業(yè)滿意度。

4.4 構(gòu)建行政管理人員勝任力模型，完善行政人員績效考核與培訓(xùn)體系

勝任力是區(qū)分績優(yōu)員工和一般員工的重要指標(biāo)，近年來，勝任力研究得到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注[9]。三級醫(yī)院行政管理部門多，不同部門、不同崗位的工作職責(zé)、素質(zhì)要求、考核指標(biāo)各有差異，這就需要對不同崗位所需的知識、技能、行為特征等做出明確規(guī)定，構(gòu)建不同部門不同崗位人員的勝任力模型，并充分應(yīng)用到績效管理、員工培訓(xùn)、干部選拔任用等日常管理工作中。 行政管理人員的績效考核指標(biāo)應(yīng)包括兩個方面，一是關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)，二是勝任力發(fā)展指標(biāo)，兩者有機結(jié)合將有利于員工當(dāng)前績效提升和勝任力長遠(yuǎn)發(fā)展，提高員工薪酬滿意度，促進組織績效提升。在員工培訓(xùn)方面，要根據(jù)勝任力模型，應(yīng)用素質(zhì)測評技術(shù)，了解行政管理人員的能力短板，找出關(guān)鍵培訓(xùn)需求并進行有針對性的培訓(xùn)與輔導(dǎo)[10]。