劉曉梅

[摘 要] 隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步人力資源管理已經(jīng)不能是簡單招聘工作，勞動(dòng)關(guān)系能否處理和諧是人力資源管理的重要衡量指標(biāo)。和諧的勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是保障社會(huì)穩(wěn)定的因素。一般而言社會(huì)上還有許多問題容易引起勞動(dòng)糾紛，暴露出人力資源管理的漏洞，這需要得到進(jìn)一步解決才能為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的競爭力。

[關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)；薪酬；人力資源

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2021）03-0072-03

一、勞動(dòng)關(guān)系管理的重要性

進(jìn)入社會(huì)主義新時(shí)代，經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展和社會(huì)不斷進(jìn)步，人民為實(shí)現(xiàn)美好生活的愿望不懈努力。和諧的勞動(dòng)關(guān)系不僅是社會(huì)進(jìn)步的體現(xiàn)，更是社會(huì)契約精神的體現(xiàn)，更重要的是它關(guān)乎黨的執(zhí)政地位是否穩(wěn)固。經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展要以一個(gè)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系為前提。目前我國經(jīng)濟(jì)增長模式要求轉(zhuǎn)變其發(fā)展的方式，勞動(dòng)關(guān)系的矛盾點(diǎn)也處在一個(gè)敏感的階段。人力資源管理要將新出現(xiàn)的勞動(dòng)關(guān)系矛盾解決在萌芽狀態(tài)，從源頭治理才能持續(xù)發(fā)揮人力資源管理應(yīng)有的功效作用。解決勞動(dòng)關(guān)系的過程其實(shí)就是一個(gè)建立完善激勵(lì)機(jī)制的過程，勞動(dòng)關(guān)系越和諧，人們相處的模式就越舒服，員工自然能夠全身心投入企業(yè)的建設(shè)當(dāng)中去，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。比如人力資源管理在嚴(yán)格遵守勞動(dòng)合同約定，員工就很明確自己的任務(wù)、責(zé)任、禁區(qū)，從而按時(shí)按量的完成工作任務(wù)。另一方面人力管理的科學(xué)性可以讓企業(yè)更好地發(fā)展，形成一個(gè)有效的管理制度。同時(shí)，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理中的勞動(dòng)關(guān)系管理有利于營造良好的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)長久發(fā)展[1]。

二、當(dāng)前人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系管理存在的問題

（一）企業(yè)缺乏對(duì)人力資源管理作用的重要性認(rèn)知

自改革開放以來，我國的企業(yè)發(fā)展經(jīng)歷來不同的階段，企業(yè)的內(nèi)部也不斷更新?lián)Q代，但是對(duì)于人力資源管理工作長期以來從高校就業(yè)到社會(huì)認(rèn)知都只是被簡單地視為人員招聘、分配、培訓(xùn)一些比較傳統(tǒng)的內(nèi)容。實(shí)際上人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要價(jià)值和作用。一個(gè)企業(yè)發(fā)展落后甚至被淘汰，從根源上說是人才的問題，那么人才問題的根源又是什么，是人力資源管理體制的落后，難以跟上時(shí)代步伐，導(dǎo)致企業(yè)最后失去競爭力。這就是企業(yè)沒有人才從錄用到培養(yǎng)，再到考核的機(jī)制，也就是說不夠重視人力資源管理，認(rèn)為招聘時(shí)候把好關(guān)就解決了未來一切問題。當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)成長的過程中，一些績效評(píng)定也都是憑部門領(lǐng)導(dǎo)一面之詞定奪，那么人才的晉升就是不科學(xué)的。利用自身主觀標(biāo)準(zhǔn)來決定職工薪資、福利的升降，本身就會(huì)引起矛盾糾紛發(fā)生，因此要想構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系可謂難上加難。對(duì)于企業(yè)來講，市場的發(fā)展步伐永不停止，企業(yè)更應(yīng)保持高度的創(chuàng)新意識(shí)，順應(yīng)潮流，為企業(yè)管理發(fā)展提供新的著力點(diǎn)，增強(qiáng)企業(yè)人力資本實(shí)力，尤其是時(shí)處經(jīng)濟(jì)危機(jī)頻發(fā)的當(dāng)下，企業(yè)管理層更要認(rèn)真、審慎定義人力資源管理的作用與價(jià)值，擺正態(tài)度、擺明立場。

（二）勞動(dòng)關(guān)系管理水平較低

從當(dāng)前的人力資源管理現(xiàn)狀來看，勞動(dòng)關(guān)系管理部門的領(lǐng)導(dǎo)崗位過多，或者退居二線、將要退休的工作人員仍在相關(guān)崗位，整體工作人員雖然工作經(jīng)驗(yàn)很豐富但真正做事的人比較少，缺乏先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)。在許多大城市的街道辦事處已經(jīng)有很多的年輕高學(xué)歷干部，但是在發(fā)展中的城市中整體工作人員，特別是勞動(dòng)關(guān)系管理的人員年齡偏大，勞動(dòng)關(guān)系專業(yè)在大學(xué)中已經(jīng)設(shè)立多年，現(xiàn)實(shí)社會(huì)中勞動(dòng)關(guān)系不會(huì)也不應(yīng)該一成不變，所以我們需要提高勞動(dòng)關(guān)系管理水平，特別是在沒有出現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系問題時(shí)要及時(shí)做好預(yù)案[2]?；鶎訂挝灰惨⒁鈩趧?dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，比如在績效考核方面，許多基層機(jī)關(guān)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)都非常模糊，考核方式形式化，考核結(jié)果根本無法全面反映員工的工作實(shí)際，也無法起到應(yīng)有的激勵(lì)和鞭策作用。受此影響，所以基層機(jī)關(guān)單位的人員流動(dòng)量特別大，他們無法吸引、留住更多的人才。

（三）人力資源管理手段不規(guī)范，實(shí)際問題較多

勞動(dòng)合同很大程度上決定著勞動(dòng)關(guān)系是否和諧，而勞動(dòng)合同則屬于人力資源管理的范疇。所以如果人力資源管理人員在勞動(dòng)合同簽訂、變更、解除時(shí)沒有考慮勞動(dòng)者的利益，或者沒有按照相關(guān)規(guī)范實(shí)施，問題就會(huì)出現(xiàn)，雖然有些特殊情況當(dāng)時(shí)不會(huì)出現(xiàn)問題，但是后續(xù)的用人過程中還是無法逃避的。特別是當(dāng)世界經(jīng)濟(jì)下行，全球經(jīng)濟(jì)都在受到疫情的影響，經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮會(huì)讓企業(yè)的不穩(wěn)定性持續(xù)增加，所以勞動(dòng)關(guān)系解除，也就是說員工被辭退或者離職成為比較常見的現(xiàn)象。如果這個(gè)時(shí)候沒有按照合同規(guī)定支付勞動(dòng)者應(yīng)得的補(bǔ)償，或者勞動(dòng)合同簽訂時(shí)本身就有問題的情況下，勞動(dòng)關(guān)系一定會(huì)引起糾紛，甚至大部分企業(yè)在這個(gè)過程中是持續(xù)賺取利益的。部分企業(yè)沒有規(guī)定勞動(dòng)合同的履行內(nèi)容，損害了勞動(dòng)者的利益，使勞動(dòng)者的合法權(quán)利受到侵犯。雖然很多企業(yè)都制定了勞動(dòng)管理制度，但是在管理方法上還存在很多漏洞。

三、改善勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)對(duì)策

（一）提高對(duì)員工的人本化管理

員工來到企業(yè)，在這里成長，在這里生活，能否得到全面發(fā)展不僅是員工自己的問題，更和企業(yè)有很大關(guān)系。企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系中處于強(qiáng)勢位置，但是隨著社會(huì)發(fā)展，人才在社會(huì)的地位越來越高，知識(shí)分子應(yīng)該得到尊重，所以企業(yè)雖然在體量上有一定主動(dòng)權(quán)，但是一定要強(qiáng)調(diào)對(duì)自己員工的尊重，尊重員工就是尊重自己，人本化管理其中一條是人性化，就是順從人性的發(fā)展，給員工提供人性的工作環(huán)境和工作心情，人本的另一層含義是當(dāng)企業(yè)的任何建設(shè)行為是為企業(yè)自身的時(shí)候也應(yīng)該是為員工自身，因?yàn)檫@是一個(gè)整體，人是這個(gè)整體中最重要的部分。在這種工作環(huán)境之下，員工可以更好地全身心地投入到工作中。要對(duì)員工足夠關(guān)心，關(guān)注他們的安全與幸福感，利用勞動(dòng)關(guān)系來提升員工的安全感，使員工可以全身心地投入到工作中去，提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。所謂歸屬感其實(shí)就是能夠不把勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)作最赤裸裸的雇傭關(guān)系。馬克思認(rèn)為，資本家的每一分錢都沾滿了工人的鮮血。這是在工業(yè)革命后期對(duì)工廠剛剛誕生的描述，儼然現(xiàn)今的企業(yè)不再如此，但是依舊有很多員工無法有歸屬感，員工將所有的工作都量化到績效工資上，完全沒有自覺、自主的工作行為，所以首先在工作環(huán)境中要努力構(gòu)建舒適的工作環(huán)境，不要因?yàn)檫@里是工作地點(diǎn)就要一定要避開舒適氛圍，員工在單位的有效時(shí)間超過在家中，另一個(gè)對(duì)中層干部的要求，很多時(shí)候中層干部為了上下的訴求，對(duì)員工的要求不夠人性化，如何能夠讓員工感受到歸屬感，中層領(lǐng)導(dǎo)的行為很重要。直接影響著員工的感受[3]。

（二）建立科學(xué)績效管理和薪酬管理體系，提升企業(yè)的工作效率和核心競爭力

企業(yè)績效管理直接影響到員工的工作效率和競爭力提升。筆者認(rèn)為建立科學(xué)的績效管理和薪酬管理體系首先要將單位內(nèi)部職位權(quán)責(zé)進(jìn)行明確界定，根據(jù)崗位的職責(zé)和特點(diǎn)建立不同級(jí)別的考評(píng)體系。減少主觀評(píng)價(jià)對(duì)員工工作效率的影響，形成一個(gè)在保障薪酬合理分配的前提下提升競爭力；其次績效考核結(jié)果要成為一個(gè)員工在薪酬和職位等方面考核的重要依據(jù)，從而形成一個(gè)良性的循環(huán)；最后就是要將薪酬結(jié)構(gòu)科學(xué)化，明確整體薪酬里的成分，結(jié)構(gòu)科學(xué)化其實(shí)是可以直接影響員工工作積極性，每一項(xiàng)工作員工可以清晰地明白績效量化指標(biāo)。通常薪酬分為基本（固定工資）和績效浮動(dòng)工資。建立合理的薪酬體系就是要根據(jù)員工實(shí)際的工作情況及特別事件來進(jìn)行合理的分配，動(dòng)態(tài)地進(jìn)行比例調(diào)整。特別是浮動(dòng)工資的科學(xué)設(shè)定，能夠充分體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)作用，合理的薪酬制度是持續(xù)促進(jìn)員工努力工作的催化劑，在某種程度上是透明的，是能夠讓員工感受到自己的價(jià)值，找到提升價(jià)值的方向和途徑的有效辦法。

（三）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念

事業(yè)單位用人管理，是我國政府高度關(guān)注的一個(gè)問題。針對(duì)事業(yè)單位的用人管理和工作人員履職行為，我國政府多次出臺(tái)了相關(guān)的管理制度，從而為事業(yè)單位用人管理提供了重要的參考依據(jù)。因此，在人力資源管理中，事業(yè)單位要與時(shí)俱進(jìn)，解放思想，積極創(chuàng)新，改變傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系管理觀念，根據(jù)基層機(jī)關(guān)單位勞動(dòng)關(guān)系管理工作的特征，分析不同因素對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理的影響。如基層人力資源管理中的勞動(dòng)關(guān)系管理工作交錯(cuò)復(fù)雜，具有主觀能動(dòng)性特征和群體社會(huì)性特征。所以，在勞動(dòng)關(guān)系管理中，要將個(gè)體素質(zhì)、工作能力、成績都納入人事勞資管理范疇，要將個(gè)體因素和團(tuán)隊(duì)因素綜合起來，制訂長期管理規(guī)劃，在基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理中明確崗位要求，在核心業(yè)務(wù)管理中重視績效考核和薪酬管理，并發(fā)揮信息技術(shù)的優(yōu)勢，對(duì)檔案、健康、安全、考核、合同、離退休職工等進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，以提高管理成效。研究表明，事業(yè)單位中容易出現(xiàn)類似“內(nèi)卷化”的現(xiàn)象，即當(dāng)事業(yè)單位出現(xiàn)人事變動(dòng)，如勞動(dòng)關(guān)系解除，特別是高層次人才的勞動(dòng)關(guān)系變動(dòng)，事業(yè)單位的人力資源部門就會(huì)產(chǎn)生一種傳統(tǒng)思維認(rèn)為其因?yàn)槭歉邔哟蔚娜瞬抛陨硪筮^多，認(rèn)為能力和環(huán)境有差距，從而產(chǎn)生了一系列不同于以往的要求，在工作過程中處理方式也有所不同。最終人力資源部門在后續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系中就會(huì)主動(dòng)避免，這種避免是消極的，在招聘新員工時(shí)之前發(fā)生在高層次人才工作中的問題無形地會(huì)影響招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定，甚至降低招聘標(biāo)準(zhǔn)來確立新的勞動(dòng)關(guān)系。這是一個(gè)內(nèi)卷化的過程，有時(shí)是無意識(shí)的，有時(shí)則是明確確立的規(guī)定。比如認(rèn)為研究生、海歸人才的要求過多，招聘標(biāo)準(zhǔn)中會(huì)設(shè)置相關(guān)限定，成為束縛人才進(jìn)入的條件。一定要轉(zhuǎn)變這種無意識(shí)的傳統(tǒng)思維，主動(dòng)改變?nèi)肆Y源部門自身的問題，去適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展和人才的需求，形成良好的雙向選擇，確立科學(xué)的勞動(dòng)關(guān)系。

四、結(jié)語

綜上所述，在人力資源管理中，勞動(dòng)關(guān)系在微觀上影響了單位內(nèi)部的工作效率和工作動(dòng)力，在宏觀上個(gè)體的勞動(dòng)關(guān)系通過發(fā)酵甚至成為社會(huì)熱點(diǎn)，引發(fā)法律探討和社會(huì)關(guān)注?，F(xiàn)階段勞動(dòng)關(guān)系依舊存在某些問題，我們通過提高對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的人本化管理，轉(zhuǎn)變管理理念，建立科學(xué)的薪酬管理體制來優(yōu)化勞動(dòng)關(guān)系管理。所以當(dāng)前我們要達(dá)成一個(gè)共識(shí)，就是勞動(dòng)關(guān)系需要高度的重視，需要不斷更新管理理念，積極推行促進(jìn)員工工作積極性的策略以提高人力資源管理質(zhì)量，為機(jī)關(guān)單位工作效率提高、和諧社會(huì)建設(shè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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[2]鮑春雷.基于和諧勞動(dòng)關(guān)系的人力資源管理者角色研究延邊大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）[J].2020（06）.

[3]張倩.事業(yè)單位人力資源管理中的勞動(dòng)關(guān)系管理體系建設(shè)[J].商訊 2021（1）.