王帥

在持續(xù)推進深化改革的過程中，如何通過人力資源經濟管理工具幫助事業(yè)單位解決工作中的問題和風險，是一項值得探索的工作。人力資源經濟管理工具是借用經濟計量工具和統(tǒng)計模型等手段綜合分析事業(yè)單位內部人力資源的一種工具，能夠提供更加實用的人力資源管理方式，充分發(fā)揮人力資源的能效。作為單位持續(xù)發(fā)展的重要資源，人力資源經濟管理工具的應用性和實踐性很強，既能提供相應的服務說明經濟發(fā)展的過程，也可以規(guī)劃和預判事業(yè)單位的發(fā)展方向，其分析結果對單位管理層進行相關決策也有一定參考價值。

針對人力資源經濟管理工具在事業(yè)單位的應用現狀和前景，特提出以下思考和建議：

人力資源

經濟管理工具的應用價值

人力資源經濟管理的內容主要由成本、投資、收益、價值和決策分析等概念組成。通過跟這些概念相關的指標分析，可以快速找出人力資源管理短板，妥善解決人力資源管理中出現的問題。

其中，人力資源成本分析包括事業(yè)單位人力資源的開發(fā)成本和人力資源本身的形成成本兩個方面;人力資源投資分析是指，在人力資本發(fā)展過程中提供的必備條件，能夠挖掘和管理人力資源經濟，包括教育培訓、衛(wèi)生保健、人員流動和經濟信息等方面的投資;人力資源收益分析是一種資本資源，具有間接性、滯后性和長效性的特點，與其他經濟資源的收益存在差異;人力資源的價值分析指的是人力資源在未來可能提供給事業(yè)單位的服務價值，主要包括個體價值和群體價值兩個方面;人力資源的決策分析包括人事費用控制、職工數量控制、人力資源獲得、人力資源開發(fā)、人力資源補償和員工收入分配等方面的決策。

加強人力資源經濟管理工具在事業(yè)單位中的應用，可以帶來以下積極作用：

首先，提升事業(yè)單位綜合競爭力。不同事業(yè)單位結合自身特點，科學、合理地使用人力資源經濟管理工具，能更好地規(guī)劃事業(yè)單位工作內容和發(fā)展方向，采取合理手段和方式有效把控并消除潛在隱患，完成經濟管理、人力投放、資源調配等工作計劃和安排;應用人力資源經濟管理工具考核職工績效，合理分配薪酬待遇，按照各自勞動付出進行分配，過程中堅持公正透明，調動員工工作積極性，增強對單位認同感，提升單位整體競爭力。

其次，強化事業(yè)單位核心凝聚力。有效引進和應用人力資源經濟管理工具，有助于提升職工工作能力，實現員工自身價值，使其在物質和精神上得到充分滿足，對單位的歸屬感得以增強。此外，單位也要在做好人力資源管理的基礎上，結合自身實際舉辦各類教育培訓，提升員工文化涵養(yǎng)和工作能力，形成積極向上的工作合力，塑造單位與員工的共同價值觀，進一步提升事業(yè)單位的凝聚力，營造良好的社會形象。

人力資源

經濟管理中存在的問題

第一，人力資源管理觀念老舊。事業(yè)單位在我國發(fā)展歷史悠久，人力管理的理念和措施相對比較滯后。在一些單位，一直以來重經濟效益輕文化建設，職工歸屬感不強;在人力資源管理的具體操作中，一味督促職工加大工作強度和力度，重結果輕過程，忽視職工專業(yè)素質和綜合素養(yǎng)的培養(yǎng)。由于單位整體用人導向存在偏頗，容易導致諸多不利于個人或者單位發(fā)展的決策。

第二，人力資源體制機制不完善。在一些發(fā)展體量和資金撥付較大的事業(yè)單位，其人力資源經濟管理還在沿用老舊的標準，這就導致工作人員的效率、質量、積極性都沒有得到較大的提升。特別是在一些規(guī)模較大的事業(yè)單位，由于管理體制機制不夠健全，人力資源管理的全面性和主動性不夠到位，影響了事業(yè)單位綜合實力的提升。人力資源管理體系不健全，已經成為事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的嚴重阻礙。

第三，人力資源管理能力欠缺。每一個職工都是事業(yè)單位人力資源經濟管理的重要組成部分。目前，事業(yè)單位職工的思想相對比較保守，干事創(chuàng)業(yè)的理念不強，加上很多人力資源管理者普遍未意識到人力資源經濟管理的重要作用，這就導致較多漏洞和問題長期存在。

一方面，員工培訓不系統(tǒng)。由于人力資源管理者自身水平不高，專業(yè)管理知識相對薄弱，在組織新職員培訓時未貼近實際，系統(tǒng)性不夠，效果不突出。教育培訓過程簡單粗暴，一味灌輸，這就讓較多事業(yè)單位職工未能在思想層面深刻認識到所從事職業(yè)的具體內容和要求。另一方面，崗位調整不嚴謹。由于每個事業(yè)單位在發(fā)展過程中或多或少都會帶來工作內容和工作環(huán)境諸多要素的變化，內部各個崗位之間也存在較大差異。從單位和個人長遠發(fā)展來看，定期調整員工崗位是激發(fā)工作活力的重要手段，但現實中事業(yè)單位中許多人力資源經濟管理者自身的管理能力達不到要求，經常出現員工產生不滿情緒的現象，影響工作進展。

此外，招聘質量下降影響人力資源管理效果。除去事業(yè)單位統(tǒng)一招聘之外，還存在大量的事業(yè)單位單獨實施招聘，例如高校管理崗位都是自己組織面試工作，其中不乏有人力資源管理者不具備較強的職業(yè)素質。面試內容不能客觀反映面試者和崗位的匹配度，絕大多數應聘人員無法判斷自身與招聘單位和所設置崗位的匹配度如何，這就導致招聘的質量有所下降。

人力資源

經濟管理工具的應用對策

第一，堅持科學高效的發(fā)展理念。要及時摒棄傳統(tǒng)重經濟效益輕管理效能的模式，合理應用人力資源經濟管理工具和手段，始終堅持以人為本的理念，著眼于員工和單位同步提升，關心關愛員工，營造輕松、愉快的組織文化環(huán)境。

第二，完善人力資源管理機制。事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的重要源泉就是人力資源管理機制，完善這種長效發(fā)展的機制應從以下方面展開：一是要優(yōu)化人力資源的開發(fā)，要根據單位人員構成情況、人才梯隊的建設需求，制定切合單位實際的人力資源科學管理制度，有效應用人力資源經濟管理工具;二是要建立科學匹配的激勵制度，按照單位職工崗位、成績等下達個性化考核指標，采取階段性評價和集中評價模式，對工作成績好的同志采取相匹配的物質和精神鼓勵，充分激發(fā)單位創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)潛能。三是在做好充分調研的基礎上，依據職工個人能力、特長專業(yè)等要素安排適合崗位，促進員工合理輪轉，不斷提升他們的專業(yè)技能、綜合素質與工作熱情。

第三，構建信息化管理系統(tǒng)。事業(yè)單位人力資源管理面廣量大，工作內容和流程復雜，覆蓋員工的學歷、業(yè)績、考勤、資歷等各個方面，信息化管理手段不可或缺。利用現代化手段，在單位內部建立完整的系統(tǒng)數據庫，及時收錄、處理和保存該單位的人力資源信息，同步更新員工人事檔案，建立完整的人力資源數據庫，設立多層次的信息化管理平臺，逐漸實現人力資源信息交流和共享，為事業(yè)單位的人力資源管理工作提供決策、協調、控制、分析和可視化支持。

綜上所述，面對飛速發(fā)展的市場經濟和日益激烈的市場競爭環(huán)境，事業(yè)單位也面臨著改革創(chuàng)新等重重挑戰(zhàn)。敢于應對外部環(huán)境變化，靈活應用人力資源經濟工具是重要的生存手段。要秉承新發(fā)展思維，摒棄傳統(tǒng)的人力資源經濟理念和模式，不斷完善人力資源管理模式，提升管理系統(tǒng)的信息化含量，將員工發(fā)展作為單位重點工作之一，與年度目標任務協同布置、推進和實施，從而促進單位的健康可持續(xù)發(fā)展。