姜悝

山東省煙臺市萊陽市古柳街道辦事處黨群服務(wù)中心

一、管理特征

（一）規(guī)范性。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的過程中,由于招聘委員會直接受到其招聘的模式和其人員勞動力結(jié)構(gòu)的變化所影響,因此必須認(rèn)真做好崗前的培訓(xùn)和工作人員業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作,這樣能夠提高工作人員的奉獻(xiàn)精神和使命感。隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,事業(yè)單位人員的價值觀會得到較大的沖擊,因此人力資源管理必須按照規(guī)范性的原則開展,規(guī)范培訓(xùn)和培養(yǎng)流程,提高事業(yè)單位人員的價值認(rèn)同感。

（二）服務(wù)性。由于事業(yè)單位注重的是為社會公眾提供服務(wù),而企業(yè)注重的是實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利潤的最大化,因此事業(yè)單位人力資源管理和企業(yè)人力資源管理會有較大的不同,事業(yè)單位人力資源管理體現(xiàn)出的是較高的服務(wù)性,通過培訓(xùn)、調(diào)撥、鍛煉事業(yè)單位人員來提升人員的世界觀和價值觀。

（三）復(fù)雜性。國內(nèi)事業(yè)單位有著較多的性質(zhì),例如衛(wèi)生文化、教育科研、交通運(yùn)輸?shù)仁聵I(yè)單位,不同事業(yè)單位對崗位責(zé)任、人員數(shù)量、人員素質(zhì)、編制體系、薪金待遇等方面會有不同的要求,因此事業(yè)單位在人力資源管理方面存在層次較多、內(nèi)容復(fù)雜的特點。

二、存在的問題

（一）缺乏先進(jìn)的人力資源管理觀念。長期以來事業(yè)單位受到計劃經(jīng)濟(jì)的影響,人力資源管理部門采用的是命令性的方式進(jìn)行管理,管理人力資源的主體還是圍繞考勤管理、人事檔案管理、職工薪酬福利待遇管理、人員配置等方面。但是卻很少涉及培養(yǎng)和提升員工素質(zhì)、規(guī)范和發(fā)展人力資源,導(dǎo)致這種問題發(fā)生的主要原因是缺乏現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理觀念,在人力資源管理過程中缺乏長遠(yuǎn)性、戰(zhàn)略性的觀念。

（二）激勵機(jī)制不健全。事業(yè)單位的性質(zhì)決定了事業(yè)單位資源管理的激勵機(jī)制,一些事業(yè)單位屬于公益服務(wù)性質(zhì),在有限經(jīng)費(fèi)的限制下并沒有制定出完善的人力資源管理激勵機(jī)制。雖然一些自籌自支的事業(yè)單位在內(nèi)部建立了人力資源管理激勵機(jī)制,卻在考核內(nèi)容和分配方法等方面存在一些問題,主要問題體現(xiàn)在執(zhí)行力不強(qiáng)、分配體系不科學(xué)等方面上,這些問題阻礙了全面開展人力資源管理激勵機(jī)制。同時,事業(yè)單位對津貼和工資都有明確的標(biāo)準(zhǔn),其中員工之間的薪資水平的差距較小,嚴(yán)重影響到了激勵機(jī)制的有效性。

（三）人力資源管理信息化不足?，F(xiàn)階段我國很多事業(yè)單位在日常經(jīng)營過程中雖然應(yīng)用了信息化技術(shù),但是在人力資源管理方面還未全面實現(xiàn)信息化管理,缺乏對人力資源信息化管理的正確性認(rèn)識,并沒有投入大量資金在人力資源管理信息化建設(shè)方面上,主要還是依靠人工來管理人力資源。同時,部分事業(yè)單位人力資源管理信息化還停留在處理人事表面的事物,僅僅在表面上支持人力資源的管理網(wǎng)絡(luò)化和智能化,并沒有將人力資源管理信息化落到實處,這樣表面上的人力資源管理信息化嚴(yán)重影響到了管理的效率水平。

（四）缺乏完善的培訓(xùn)機(jī)制。事業(yè)單位人力資源管理部門的主要工作之一是組織好對員工的培訓(xùn),但是一部分事業(yè)單位卻缺乏完善的培訓(xùn)機(jī)制,具體問題表現(xiàn)在以下幾個方面:缺乏明確的培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)置課程不合理、投入資金不到位等,這些問題直接影響到了培訓(xùn)的有用性,導(dǎo)致培訓(xùn)起不到預(yù)期的效果。

三、對策

（一）樹立先進(jìn)的人力資源管理理念。事業(yè)單位員工要做好對人力資源的管理工作就必須牢固樹立起先進(jìn)的對人力資源的管理思想觀念,讓事業(yè)單位全體的員工都認(rèn)識和了解到做好人力資源管理工作的迫切重要性和真正的內(nèi)涵,對員工的合理需求加以重視。事業(yè)單位要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理“工具論”的觀念,樹立起“以人為本”的人力資源管理理念,尊重員工的個人意愿,將事業(yè)單位的利益與員工的利益結(jié)合起來。

（二）建立健全激勵考核機(jī)制。首先,事業(yè)單位的管理者可以通過宣傳教育的方式讓部門和員工認(rèn)識到建立人力資源管理激勵考核機(jī)制的重要性,消除員工對激勵考核機(jī)制的抵觸情緒,積極地參與到人力資源管理激勵考核機(jī)制中去。其次,事業(yè)單位要量化人力資源管理激勵考核機(jī)制的內(nèi)容,制定出科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn),保證考核數(shù)據(jù)的可靠真實性,客觀反映出事業(yè)單位人力資源管理工作的質(zhì)量和效率。最后,事業(yè)單位管理者在制定人力資源激勵考核機(jī)制過程中,不僅事業(yè)單位要對員工進(jìn)行精神物質(zhì)獎勵,還要事業(yè)單位注重在員工精神物質(zhì)激勵方面的引導(dǎo)和獎勵。

（三）提高人力資源管理信息化水平。首先,在人才招聘上,事業(yè)單位可以利用網(wǎng)絡(luò)招聘平臺,提升應(yīng)聘人員數(shù)量及質(zhì)量,實現(xiàn)合理崗位人才的聘用,并能夠提升招聘效率,為企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展打下基礎(chǔ)。人力資源溝通及培訓(xùn)的變革,企業(yè)合理利用網(wǎng)絡(luò)資源,使員工與企業(yè)能夠得到充分溝通。

其次,事業(yè)單位利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù),使培訓(xùn)及實踐進(jìn)一步優(yōu)化,將實習(xí)工作落實到位,與培訓(xùn)內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)及補(bǔ)充。另外,培訓(xùn)不能只是課本上的內(nèi)容,在培訓(xùn)過程中要注重實踐,通過互聯(lián)網(wǎng)尋找相匹配內(nèi)容,進(jìn)行案例分析、情景模擬、小組討論等,并將優(yōu)秀的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行視頻制作,各行政事業(yè)單位可以利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行學(xué)習(xí),各小組之間也可以利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行交流探討,真正將行政事業(yè)單位培訓(xùn)落到實處。

最后,事業(yè)單位在內(nèi)部要設(shè)置人力資源管理信息系統(tǒng),在建立人力資源系統(tǒng)的時候,企業(yè)不能僅僅將系統(tǒng)當(dāng)作是管理工具,而是要將系統(tǒng)作為業(yè)務(wù)實現(xiàn)的自動化輔助方法,將軟件中的先進(jìn)管理方法和思想融入人力資源管理當(dāng)中去,在實施應(yīng)用人力資源系統(tǒng)的各個階段要對實施目標(biāo)、實施范圍、資金預(yù)算、項目進(jìn)度等方面進(jìn)行確定。

結(jié)論：綜上所述,與一般企業(yè)人力資源相比,事業(yè)單位人力資源管理有著自身的管理特征,因此事業(yè)單位的管理者要及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作中的不足之處,結(jié)合事業(yè)單位經(jīng)營特點,采用切合實際的方法來提高人力資源管理水平,這樣才能為事業(yè)單位培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才,為事業(yè)單位的健康長期發(fā)展奠定一個堅實的基礎(chǔ)。