錢 程，方軍雄

(復旦大學 管理學院，上海 200433)

一、 引言與文獻綜述

勞動收入占比是發(fā)展經(jīng)濟學關注的重要話題?，F(xiàn)有文獻主要沿著宏微觀兩種視角展開。在宏觀層面上，相關的研究利用行業(yè)層面或城市層面的數(shù)據(jù)剖析驅(qū)動我國勞動收入份額持續(xù)降低的原因，其中包括白重恩和錢震杰[1]強調(diào)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構轉(zhuǎn)型，張莉等[2]提出的偏向資本的技術進步等因素。在微觀層面上，利用企業(yè)利潤中職工薪酬比例構造勞動收入份額，白重恩等[3]考察了市場競爭的影響，文雁兵和陸雪琴[4]的研究識別出勞動收入份額影響的主要渠道是技術偏向和資本深化，此外，羅長遠和陳琳[5]以及汪偉等[6]的研究說明金融發(fā)展程度和企業(yè)面臨的融資約束也是企業(yè)勞動收入份額占比較低的原因。與此相反，方軍雄[7]基于上市公司的數(shù)據(jù)表明，勞動收入占比呈現(xiàn)持續(xù)上升趨勢，可能的原因是工資剛性和薪酬黏性。與現(xiàn)有文獻不同，本文考察的是經(jīng)濟政策不確定性對上市公司勞動收入份額的影響。經(jīng)濟政策不確定是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中面臨的外部沖擊之一，目前的研究多集中于實物投資，Gulen and Ion[8]的研究表明，當外部環(huán)境的不確定性增加時，企業(yè)的實物投資下降。李鳳羽和楊墨竹[9]利用中國的數(shù)據(jù)也得出了類似的結(jié)論。然而，人力資源投資也是企業(yè)重要的投資決策之一，本文重點關注的問題是，經(jīng)濟政策不確定性是否會影響企業(yè)人力資源的投資，進一步研究對微觀層面的勞動收入占比所產(chǎn)生的影響。

勞動收入占比涉及兩個維度的分析視角，其一是企業(yè)內(nèi)部的職工薪酬問題，其二是企業(yè)雇傭規(guī)模問題。人力資本是企業(yè)生產(chǎn)過程中重要的投入要素。企業(yè)內(nèi)部如何處理員工的薪酬安排，提高員工生產(chǎn)積極性，是關乎企業(yè)自身能否生存和發(fā)展的重要命題。近些年來，我國的勞動力市場存在一系列的波動，企業(yè)和人力資本之間沖突明顯。首先，勞動力成本不斷上升。中新社發(fā)布的《中國居民收入分配報告2017》指出制造業(yè)企業(yè)勞動力成本“在一定程度上有所提高”，通過對南京、重慶和洛陽企業(yè)的調(diào)研數(shù)據(jù)來看，勞動力成本增速顯著高于企業(yè)利潤增速。楊繼生和黎嬌龍[10]也指出，對于經(jīng)營狀況較差的企業(yè)，用工成本是制約其進一步發(fā)展的主要因素。勞動力成本上升也成為社會關注的熱點問題，2018年1月31日人民網(wǎng)刊文“如何應對勞動力成本上升”，將勞動力成本上升作為既定的事實。其次，勞動力市場供需失衡。主要的原因是勞動力市場供過于求的現(xiàn)象始終存在。“最難就業(yè)季”從2013年開始頻頻出現(xiàn)在新聞報道之中。此外，“裁員潮”頻現(xiàn)。2012年三一集團全資子公司三一電器北京研發(fā)中心員工人數(shù)從2800下降到不足1000人。

現(xiàn)有的研究多是從企業(yè)所面臨的外部沖擊的角度進行解釋。首先，是人口結(jié)構的影響，張杰等[11]的研究指出我國的老齡化問題嚴重，導致了勞動力價格上漲。然而，這種邏輯并不能解釋為何勞動力市場仍然出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。其次，針對單一的政策研究也對上述問題進行了解釋，例如丁守海[12]和馬雙等[13]的研究中強調(diào)了設立最低工資標準的影響，魏下海等[14]認為工會的設立提高了企業(yè)的勞動力成本。實際上，無論是人口結(jié)構的變動還是具體政策的變動在一定程度上都意味著企業(yè)所面臨的經(jīng)濟政治環(huán)境的變化。那么，外部環(huán)境不確定性的增加是否會對企業(yè)的雇傭規(guī)模和薪酬安排產(chǎn)生影響，進而對勞動收入份額產(chǎn)生影響？針對這一問題，借助Huang and Luk[15]構造的中國經(jīng)濟政策不確定性指數(shù)，本文試圖從企業(yè)內(nèi)部人力資源安排的角度來考察企業(yè)如何應對宏觀環(huán)境中的不確定性。

企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中面臨外部環(huán)境的不確定性，并且這種不確定性對于企業(yè)的投融資決策有著重要影響。目前的文獻對于企業(yè)的一項重要投資，即人力資本的投資卻鮮有涉及。Alchian and Demsetz[16]指出企業(yè)實質(zhì)上是人力資本的團隊，人力資本應該包含在企業(yè)的投資活動當中。劉長庚等[17]指出員工普遍處于弱勢地位，勞動要素的報酬容易在企業(yè)的投資活動中被取代。例如，魏下海等[18]指出，企業(yè)存在將原本應該用于薪酬激勵的資金用于尋求政治關聯(lián)的行為，從而降低了企業(yè)內(nèi)部要素報酬的分配。因此，我們猜測，上市公司在面臨外部環(huán)境不確定性時會調(diào)整其實物投資和創(chuàng)新投資，同時企業(yè)勞動要素的分配也會受到影響。

本文重點關注的問題是經(jīng)濟不確定性對企業(yè)的薪酬安排和雇傭規(guī)模的影響，進而對微觀企業(yè)勞動收入占比產(chǎn)生的影響。經(jīng)典的薪酬理論表明，當企業(yè)面臨外部環(huán)境的不確定性時并不會將風險全部轉(zhuǎn)嫁給高管。Lazear[19]用實證的方式檢驗了相對績效評估體系的存在，當同行業(yè)企業(yè)的績效更好時，高管的薪酬更低，同時被辭退的概率也更高，反之，企業(yè)不會讓員工承擔非自己因素導致的風險，即宏觀環(huán)境的風險。饒品貴和徐子慧[20]的研究表明，當外部環(huán)境不確定性上升時，企業(yè)內(nèi)部會采取對沖風險，降低企業(yè)高管變更的概率。

目前仍然缺乏對企業(yè)內(nèi)部人力資源安排進行全面梳理的實證研究。首先，從企業(yè)的雇員數(shù)量來看，Bakeretal.[21]的研究表明，當企業(yè)面臨的外部環(huán)境不確定性增加時，工作崗位會大量減少。其次，從企業(yè)的分配方式上來看，Holmstrom and Milgrom[22]通過模型表明，企業(yè)的風險降低使得勞動者的努力程度得到更大的提高，從而使得相較于企業(yè)產(chǎn)出的增加，勞動力工資的增加較少。該結(jié)論意味著，當企業(yè)面臨外部風險增加的時候，企業(yè)的勞動收入占比會上升，平均產(chǎn)出和平均工資都會降低。在國內(nèi)的研究中，賈珅和申廣軍[23]利用工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫，使用行業(yè)層面的虧損率作為風險的衡量標準對這一結(jié)論進行了證實。然而，中國的上市公司普遍同時存在薪酬剛性和薪酬黏性。劉媛媛和劉斌[24]的研究表明，《勞動合同法》加劇了薪酬黏性，緩解了人均薪酬的降低速度，使得企業(yè)更可能采取機器替代人的生產(chǎn)方式。綜合上述的文獻來看，外部不確定性的沖擊對員工，尤其是普通員工所產(chǎn)生的影響仍然模糊，平均薪酬的降低、崗位數(shù)量的降低，與企業(yè)采取風險對沖的結(jié)論存在不一致性。以上的分析結(jié)果表明，當面臨外部環(huán)境不確定時，企業(yè)會縮減雇員規(guī)模，但是考察外部環(huán)境不確定性對于人均薪酬和勞動收入占比的影響，仍然需要進一步實證檢驗。

基于此，本文選取2001—2017年上市公司的數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)的實證研究。圖1反映的是上市公司勞動收入占比的趨勢和Huang and Luk[15]利用中國內(nèi)地媒體的新聞構造出的經(jīng)濟政策不確定性指數(shù)。從中可以直觀發(fā)現(xiàn)兩者之間存在明顯的正向關系。從2007年開始，企業(yè)平均勞動收入份額和經(jīng)濟政策不確定性指數(shù)都有了大幅度的增長。從2015年至今，兩者都呈現(xiàn)出下滑的趨勢。實證結(jié)果表明，當經(jīng)濟政策不確定性指數(shù)增加時，企業(yè)的勞動收入占比會顯著提高。平均來說，經(jīng)濟政策不確定性指數(shù)每增加1個單位，企業(yè)內(nèi)部勞動收入占比提高10%左右。進一步研究發(fā)現(xiàn)，這一現(xiàn)象的主要原因是企業(yè)內(nèi)部的職工平均薪酬上升，員工數(shù)量減少，并且平均薪酬上升起主導作用。機制研究表明，企業(yè)的這一過程在外部經(jīng)濟政策環(huán)境不確定性增強時，增加了對人力資本的投資，雇用了更多的高技能勞動力。進一步研究發(fā)現(xiàn)，面臨較大的融資約束并存在向下薪酬剛性的企業(yè)，在外部環(huán)境不確定性增加時，其人力資源調(diào)整的幅度更大，并且更傾向于縮減雇員規(guī)模。當換用Bakeretal.[21]基于南華早報構造的中國經(jīng)濟政策不確定性指數(shù)，以及控制了美國和香港的經(jīng)濟政策不確定性指數(shù)時，該結(jié)果依然成立。

圖1 勞動收入占比和經(jīng)濟政策不確定性指數(shù)

本文的貢獻主要有以下兩個方面。第一，現(xiàn)有的關于企業(yè)經(jīng)濟政策不確定性的研究文獻多集中于企業(yè)的投融資決定，本文重點關注人力資源，主要研究企業(yè)內(nèi)部的職工薪酬和雇員規(guī)模的變化，豐富了對微觀企業(yè)和外部宏觀環(huán)境之間互動的研究。第二，該研究具有一定的現(xiàn)實意義。由于《2019年國務院政府工作報告》中強調(diào)實現(xiàn)“就業(yè)優(yōu)先政策要全面發(fā)力……今年首次將就業(yè)優(yōu)先政策置于宏觀政策層面，旨在強化各方面重視就業(yè)、支持就業(yè)的導向”，并且進一步強調(diào)“穩(wěn)增長首要是為保就業(yè)”，因此，深入理解中國企業(yè)如何處理與員工的關系不僅僅是關系企業(yè)自身發(fā)展的問題，也是關系民生發(fā)展和社會穩(wěn)定的重要問題。

二、 模型構建與數(shù)據(jù)描述

(一) 樣本選取

本文使用2001—2017年上市公司的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫和萬德數(shù)據(jù)庫。由于高管薪酬的信息披露從2001年開始規(guī)范，對薪酬進行平減的年度CPI指數(shù)目前公布到2017年，因此，本文的樣本區(qū)間為2001—2017年。本文對數(shù)據(jù)進行了以下處理：首先，根據(jù)萬德數(shù)據(jù)庫中報告的證監(jiān)會行業(yè)分類標準，剔除樣本中的金融類公司和房地產(chǎn)類公司，共計刪除2126個觀測值；其次，剔除ST類上市公司，刪除了1623個觀測值；再次，刪除員工數(shù)目為0的觀測值，共計19901個；最后，刪除企業(yè)總負債大于或等于總資產(chǎn)的觀測值，共計454個。由此，最終樣本觀測數(shù)量為23156。

(二) 回歸模型

為了研究外部環(huán)境不確定性是否會影響企業(yè)勞動收入的占比，進而又如何影響企業(yè)內(nèi)部人力資源安排，本文采用的基本回歸模型如下：

humancapitalit=β0+β1EPUt-1+β2Controli, t-1+γi+δt+εit

(1)

1. 被解釋變量：勞動收入占比

變量humancapitalit代表第i家上市公司第t年在人力資源上的安排。本文采用多個維度來對這一指標進行刻畫。

(1) 為了研究外部環(huán)境對企業(yè)內(nèi)部利潤分配方式的影響，本文使用勞動收入占比這一指標，計算方式為要素成本增加值法。

(2)

進一步將勞動收入占比區(qū)分為高管薪酬占比(labor_rm)和普通員工薪酬占比(labor_rw)，目的是考察利潤分配方式在高管和普通員工之間是否存在差異性。

(2) 為了進一步探究該變動的直接原因，將勞動收入占比區(qū)分為兩個維度，其一是企業(yè)雇傭，其二是職工平均薪酬(包含高管薪酬和職工薪酬)。

2. 主要解釋變量：經(jīng)濟政策不確定性指數(shù)

本文主要的解釋變量為經(jīng)濟政策不確定性指數(shù)(EPU)。該指標最早是由Bakeretal.[21]根據(jù)南華早報(South China Morning Post)的新聞報道中和經(jīng)濟政策不確定性相關的文章占比構造而成。此外，Huang and Luk[15]利用Bakeretal.[21]的方法，根據(jù)中國內(nèi)地的10份報紙(《北京青年晚報》《廣州日報》《解放日報》《人民日報(海外版)》《上海日報》《南方都市報》《北京日報》《今晚報》《文匯報》和《羊城晚報》)，匯總經(jīng)濟、不確定性和政策相關的文章，并在此基礎上加總構建了中國經(jīng)濟不確定性指標。本文使用的主要是Huang and Luk[15]的指標，并利用Bakeretal.[21]的指標進行穩(wěn)健性檢驗。由于目前兩種指標公布的數(shù)據(jù)均為月度數(shù)據(jù)，本文參考饒品貴和徐子惠[20]的做法，對原始月度數(shù)據(jù)加總后取平均獲得年度數(shù)據(jù)指標?？紤]到可能存在的內(nèi)生性問題，以及企業(yè)面對外部環(huán)境沖擊所必需的調(diào)整期，本文均采用滯后一期進行回歸。

表1 變量統(tǒng)計描述

3. 控制變量

控制變量方面，本文參考韓曉梅等[25]文獻，主要包含了企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模(總資產(chǎn)的對數(shù)值，asset)，負債率(總負債與總資產(chǎn)的比值,leverage)，固定資產(chǎn)占總資產(chǎn)的比重(capital)，毛利率(margin)，企業(yè)的年齡(age)，營業(yè)收入的增長率(growth)，衡量大股東占比的虛擬變量(ownership)，以及企業(yè)所有權性質(zhì)(private)，具體的設定與計算方式如表1所示。為了在一定程度上控制內(nèi)生性問題的影響，本文對所有的控制變量均采用滯后一期處理。為了防止異常值的影響，本文對所有構造的指標使用小于1%分位數(shù)和大于99%分位數(shù)的連續(xù)性觀測變量縮尾處理。表1匯報了本文各個變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。

進一步區(qū)分企業(yè)融資約束和企業(yè)向下薪酬剛性兩個維度以驗證經(jīng)濟政策不確定性對于企業(yè)人力資本投資的異質(zhì)性影響。為了驗證融資約束的影響，本文使用了Chen and Song[26]、鞠曉生等[27]和劉麗雅等[28]的方法計算企業(yè)SA指數(shù)，計算方法為：SA=-0.737×ln固定資產(chǎn)+0.043×ln(固定資產(chǎn))2-0.04×lnage，利用計算出的SA指數(shù)大小，將全部上市公司三等分，將SA最小的一組定義為融資約束弱，將SA最大的一組定義為融資約束強，并構造虛擬變量融資約束強度(取值為1代表融資約束弱)，具體比較企業(yè)在應對外部環(huán)境不確定性上的異同。在穩(wěn)健性檢驗中，根據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)權性質(zhì)和成長性對企業(yè)進行分類，對融資約束的影響進行檢驗。在考察向下薪酬剛性的問題方面，本文根據(jù)陳冬華等[29]構造向下剛性指標，將銷售收入降低但是職工平均薪酬沒有降低的企業(yè)標記為1，其余標記為0。

表2 外部環(huán)境不確定性對企業(yè)勞動收入占比的影響

表3 經(jīng)濟環(huán)境不確定性指數(shù)對員工收入和雇員規(guī)模的影響

三、 實證結(jié)果與分析

表2列示的是基本回歸結(jié)果，其中，(1)列為控制了年份的固定效應的普通最小二乘回歸，(2)列至(4)列為控制了企業(yè)層面和年份的固定效應回歸結(jié)果。其中，(1)和(2)列匯報了經(jīng)濟政策不確定性指數(shù)對于上市公司勞動收入比重的影響。研究發(fā)現(xiàn)，使用最小二乘方法和固定效應回歸的結(jié)果相似，經(jīng)濟政策不確定性對勞動收入份額的影響顯著為正。外部環(huán)境不確定性指數(shù)每增加1個單位，上市公司勞動收入占比平均上升0.10個百分點。在(3)列和(4)列中，進一步把職工薪酬區(qū)分為高管收入和普通員工收入，構造高管收入占比和普通員工收入占比?；貧w的結(jié)果表明，普通員工收入占比的提高要高于高管收入占比的提高。經(jīng)濟政策不確定性每增加一個百分點，普通職工的收入份額提高0.02個百分點，而普通員工收入份額提高0.08個百分點。上述的回歸結(jié)果均在1%的置信水平下顯著。

從基本的回歸結(jié)果，我們可以得出，上市公司在受到外部經(jīng)濟政策不確定性沖擊時，勞動收入占比顯著增加，其中，80%的提高來自普通員工收入占比的提高。那么，這種沖擊是否意味著員工地位的提高呢？下面對勞動收入占比進行進一步分解。回歸的結(jié)果如表3所示。(1)列、(2)列考察經(jīng)濟不確定性指數(shù)對普通員工的影響，回歸結(jié)果表明，當經(jīng)濟不確定性指數(shù)增加一個單位，普通員工的平均薪酬上升1%，與此同時，普通員工的雇員數(shù)量下降了0.5%。兩部分的回歸結(jié)果均在1%的水平上顯著異于0。(3)列、(4)列的結(jié)果表明，當經(jīng)濟不確定性指數(shù)增加一個單位，高管的平均薪酬上升15.7%，但是高管團隊人數(shù)的變動既沒有經(jīng)濟上的顯著性，也沒有統(tǒng)計上的顯著性。通過分解的結(jié)果，可以初步得出結(jié)論，經(jīng)濟環(huán)境不確定性指數(shù)波動帶來的企業(yè)內(nèi)部勞動收入占比的變化主要是由員工的平均薪酬上升導致，但是，企業(yè)內(nèi)部的員工數(shù)量也在減少。平均來看，前者上漲的幅度大于雇員數(shù)量減少的幅度。

四、 機制分析

基本回歸結(jié)果表明，當企業(yè)面臨的經(jīng)濟政策不確定性上升時，職工平均薪酬上升，雇員數(shù)目下降，進一步表現(xiàn)為勞動收入占比的提高。但是，為什么當企業(yè)面臨外部環(huán)境的不確定性增加時，企業(yè)會做出如此的應對呢？因此，仍需回答以下兩個問題：其一，為什么經(jīng)濟政策不確定性的增加提高了職工的平均薪酬？其二，為什么該指數(shù)的上升降低了企業(yè)內(nèi)部的雇員規(guī)模。

為什么在經(jīng)濟環(huán)境不確定性較高時仍然會提高員工尤其是普通員工的薪酬呢？這一過程是否可以認為是企業(yè)在進行人力資本的投資呢？Bresnahanetal.[30]提出，企業(yè)內(nèi)部的人力資本可以從雇員的教育水平和雇員的工作性質(zhì)兩個維度進行度量。本文利用Wind數(shù)據(jù)庫中提供的上市公司員工教育背景的數(shù)據(jù)，從前一個角度對該問題進行回答。

在Wind數(shù)據(jù)庫中，我們將上市公司的員工學歷情況劃分為本科學歷及以上、?？啤⒏咧屑耙韵氯惤逃愋?，由于Wind數(shù)據(jù)庫中包含了“其他學歷人數(shù)”，因此，這三類的占比并不是百分之百。Wind數(shù)據(jù)庫中對于該數(shù)據(jù)的統(tǒng)計從2011年之后開始整理，因此，該部分的分析集中在2011—2017年。數(shù)據(jù)表明，在樣本中，上市公司中高中及以下學歷的員工占比較少，且存在大量的統(tǒng)計值為0的情況。因此，我們采取兩種方式進行回歸，一是直接使用該占比作為被解釋變量，二是將高中及以下的員工占比為0的觀測值記為1，其余記為0，使用logit進行回歸。

回歸結(jié)果如表4所示。在控制了其他的因素之后，當經(jīng)濟政策不確定性程度提高一個單位時，上市公司有記錄的員工教育程度的變化情況為：本科及以上學歷員工占比平均提高0.74%，?？茖W歷員工占比平均提高0.61%，值得注意是由于Wind數(shù)據(jù)庫中同時統(tǒng)計了“其他教育程度”的類別，因此，三種占比相加實際上并不為1，我們在回歸結(jié)果中盡管得到了高中及以下學歷員工占比的提高，但是增長的幅度較小，僅為0.002%。(4)列至(6)列l(wèi)ogit回歸結(jié)果表明當外部環(huán)境的不確定性增加時，企業(yè)有更大的概率減少較低技能勞動力的雇傭?？刂谱兞糠矫?，大規(guī)模的企業(yè)更可能容納高技能勞動力，年齡越長的企業(yè)中高中及以下員工占比較多。

表4 企業(yè)人力資本投資

五、 進一步分析

通過以上的分析，我們可以得出，當外部政策環(huán)境不確定性增加的時候，企業(yè)的勞動收入份額上升，具體來看，企業(yè)員工的平均薪酬會上升，雇員規(guī)模也會降低。基本結(jié)果證明了當外部環(huán)境不確定性增加時，上市公司會縮減企業(yè)內(nèi)部員工規(guī)模，同時提高人均薪酬，并且后者占主導作用。機制分析的結(jié)果表明，人均薪酬提高的原因是當外部宏觀環(huán)境不確定性增加時企業(yè)對人力資本的投資也增加。那么，這種因素導致了企業(yè)雇員規(guī)模的減少嗎？

本部分旨在對該問題作出回答。重點關注兩條路徑，一個是融資約束問題，譚小芬和張文婧[31]發(fā)現(xiàn)宏觀經(jīng)濟不確定性抑制企業(yè)投資的渠道之一是增加了企業(yè)融資約束。融資約束的提高限制了企業(yè)擺脫高勞動力成本的影響，不利于企業(yè)長久的發(fā)展。由經(jīng)濟政策不確定增加帶來的企業(yè)外部融資環(huán)境的改變很可能會對企業(yè)內(nèi)部的人力資源安排產(chǎn)生影響；另一個是薪酬向下剛性問題，陳冬華等[29]指出工資向下剛性的問題意味著勞動力成本上升，不利于企業(yè)績效的提高。當企業(yè)不得不面臨薪酬向下剛性問題時，工資調(diào)整不靈活，也會對企業(yè)內(nèi)部的雇員規(guī)模產(chǎn)生一定的影響。基于以上的分析，本部分重點對這兩個問題作出詳細解釋。

表5 融資約束、經(jīng)濟政策不確定性和勞動收入占比

表6 向下薪酬剛性、經(jīng)濟政策不確定性和勞動收入占比

(一) 融資約束

根據(jù)計算的SA值將企業(yè)的融資約束劃分為三組，SA值越小，企業(yè)面臨的融資約束也越小，定義融資約束低為SA指數(shù)小于下1/3數(shù)，融資約束高為SA指數(shù)大于上1/3分位數(shù)，由此構造了SA_dum變量，當企業(yè)融資約束低時，定義該變量為1，當企業(yè)融資約束高時，定義該變量為0。表5匯報了在不同融資約束情況下，企業(yè)利用人力資源調(diào)整應對外部環(huán)境不確定性的情況。(1)列的結(jié)果表明，融資約束高的企業(yè)(SA_dum=0)，經(jīng)濟政策不確定性指數(shù)每增加1單位，企業(yè)內(nèi)部勞動收入占比提高0.07%。當企業(yè)面臨的融資約束較低時，經(jīng)濟政策不確定性指數(shù)的增加，企業(yè)內(nèi)部勞動收入占比提高0.1%。SA_dum的系數(shù)顯著為負，該結(jié)果和羅長遠和陳琳[5]的結(jié)論相一致，融資約束導致了企業(yè)內(nèi)部勞動收入份額的下降。具體來看，(2)列的結(jié)果表明，融資約束強和融資約束弱的企業(yè)在普通員工平均薪酬的變化上并無顯著的差異，但是融資約束強的企業(yè)在面臨外部經(jīng)濟環(huán)境不確定時更偏向于采用縮減雇員規(guī)模的方式。從(3)列的結(jié)果可以看出，當外部經(jīng)濟環(huán)境不確定性增加一個單位時，融資約束強的企業(yè)比融資約束弱的企業(yè)多裁員0.3%。此外，(3)列的結(jié)果還表明，當企業(yè)面臨較強的融資約束時，企業(yè)在人員資源上的投入降低，雇員規(guī)模比融資約束較弱的企業(yè)低24.1%。

(二) 向下薪酬剛性

上市公司具有向上薪酬剛性和向下薪酬剛性。將企業(yè)業(yè)績下降但職工薪酬不降的firm-year標記為1，其余標記為0。我們將該變量以及該變量和經(jīng)濟政策不確定性指數(shù)的交乘項放入到基本的回歸方程中。表6匯報了該部分的回歸結(jié)果，(1)列、(2)列的結(jié)果表明，是否存在向下薪酬剛性并不直接影響企業(yè)內(nèi)部的勞動收入占比(交乘項系數(shù)較小，并且不顯著)，但是，具有向下薪酬剛性的企業(yè)，勞動收入占比和普通員工平均薪酬占比均顯著高于無向下薪酬剛性的企業(yè)。從(3)列的結(jié)果可以看出，具有向下薪酬剛性的企業(yè)面對經(jīng)濟政策不確定性的沖擊會選擇更大程度縮減雇員規(guī)模。

以上兩部分的分析結(jié)果表明，當企業(yè)面臨較強的融資約束，并且在工資水平不易調(diào)整時，更可能采取縮減雇員規(guī)模的方式應對宏觀環(huán)境經(jīng)濟政策不確定性的增加。

六、 穩(wěn)健性檢驗

(一) 使用不同的經(jīng)濟政策不確定性指數(shù)

本文的基本回歸結(jié)果主要使用了基于中國大陸的10份中文報紙構建的經(jīng)濟不確定性指標，但是，目前關于中國問題的研究文獻多使用的是Bakeretal.[21]基于香港最大的報紙《南華早報》(South China Morning Post)構造的經(jīng)濟政策不確定性指標，該指標盡管在一定程度上反映了中國整體的經(jīng)濟政策不確定性，但是由于中國的上市公司多集中于內(nèi)地，本文僅使用該指數(shù)做穩(wěn)健性檢驗。將基本結(jié)果使用該指標重新回歸，回歸的結(jié)果如表7所示。首先，經(jīng)濟政策不確定性指標對勞動收入占比的影響仍然顯著為正，但是，經(jīng)濟顯著性有所降低。在控制了其他因素之后，一個單位經(jīng)濟政策不確定性指數(shù)的提高，僅僅帶來0.03%企業(yè)內(nèi)部勞動收入占比的提高。對比在第三部分基本回歸中0.10%勞動收入占比的提高，該結(jié)果印證了這一觀點——該指標僅能反映中國部分的勞動收入占比。其次，由于控制變量均沒有發(fā)生顯著的變化，因此該檢驗驗證了主回歸結(jié)果的穩(wěn)定性。

表7 多種經(jīng)濟政策不確定性指數(shù)的檢驗

(二) 替代性假說

本部分對文章的結(jié)論提出替代性的假說，主要從兩個角度進行考慮：其一，考慮員工自主進行職業(yè)選擇；其二，考慮企業(yè)辭退低薪員工。

本文主要是從上市公司的角度進行研究，回歸結(jié)果實際上無法排除員工自身選擇的因素。例如，當外部經(jīng)濟政策不確定性增加時，員工個體的風險意識使得員工自身會選擇薪酬更高的崗位，因此，在回歸結(jié)果中，也發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)的雇員數(shù)目降低，并且員工的平均工資在上升?；谶@種假設，本文認為可能會存在以下情況，在此逐一排除。其一，如果該假設成立，在平均工資較高的企業(yè)中，雇員規(guī)模也會更大，尤其是當外部經(jīng)濟政策不確定性較高的時候，在平均工資更高的行業(yè)，雇員規(guī)模也更大。該部分的回歸結(jié)果如表7中的(1)列所示。其二，考慮行業(yè)壁壘，在同一個行業(yè)內(nèi)部，平均工資更高的行業(yè)，雇員規(guī)模也會更大，因此，分行業(yè)進行上述回歸，回歸結(jié)果如表8中的(2)列所示，這里僅報告了占全樣本規(guī)模最大的制造業(yè)的回歸結(jié)果。結(jié)果表明，當企業(yè)在上一年的平均工資高時并不會帶來雇員規(guī)模的增加，此外，平均工資和經(jīng)濟政策不確定性指數(shù)的交乘項表明，平均工資越高的企業(yè)，當外部經(jīng)濟政策不確定性越高時，反而企業(yè)內(nèi)部雇員規(guī)模降低的幅度更大。因此，該回歸結(jié)果并不支持這一替代性假說。

表8 替代性假說檢驗

在回答企業(yè)為何提高薪酬時，本文發(fā)現(xiàn)在面對外部經(jīng)濟政策不確定時，企業(yè)內(nèi)部受教育程度較高的員工占比會上升，那么，企業(yè)內(nèi)部平均薪酬的上升是否是因為企業(yè)在該過程辭退了原本在企業(yè)內(nèi)部薪資水平較低且受教育程度較低的員工呢？表8的(3)列至(4)列中報告了經(jīng)濟不確定性對企業(yè)全體員工和普通員工薪酬總額的影響。結(jié)論表明，受到經(jīng)濟政策不確定性沖擊的企業(yè)，薪酬總水平有顯著提高，這也證明了，基本回歸中的結(jié)果并不是由于辭退了低技能職工導致了薪酬支出的減少，而是由于企業(yè)薪酬支出總水平的提高所致。

(三) 內(nèi)生性問題

企業(yè)外部環(huán)境的不確定性來自宏觀環(huán)境中經(jīng)濟或政策的變動，微觀企業(yè)自身的人力資源調(diào)整難以影響到中國整體的經(jīng)濟政策不確定性問題，因此存在較少的內(nèi)生性問題。不過，為了保證結(jié)果的穩(wěn)定性，采取如下方式對基本回歸結(jié)果進行檢驗。首先，參考Fangetal.[32]的做法，將被解釋變量的滯后項作為解釋變量放入回歸方程中，回歸結(jié)果未報告，基本結(jié)果仍然穩(wěn)定，但是影響強度降低，每單位經(jīng)濟政策不確定性指數(shù)的增長，僅帶來0.03%的勞動收入占比提高。其次，參考顧夏銘等[33]的做法，利用與中國經(jīng)濟政策不確定性指數(shù)密切相關的美國經(jīng)濟政策不確定性指數(shù)作為工具變量，使用兩階段最小二乘方法重復回歸本文的基本結(jié)果。結(jié)果表明，宏觀層面的經(jīng)濟政策不確定性依然正向顯著影響勞動收入占比，并且單位經(jīng)濟政策不確定性指數(shù)的增長，帶來了大約0.04%的勞動收入占比提高。

(四) 使用不同融資約束的衡量標準

融資約束衡量的指標存在多種方式，在本部分，選取另外兩個維度進行檢驗。其一，根據(jù)樣本中企業(yè)資產(chǎn)的中位數(shù)，將企業(yè)劃分為大企業(yè)和小企業(yè)，設定變量sizei(大企業(yè)sizei=1，否則為0)。表9中(1)列至(3)列展示了企業(yè)規(guī)模帶來異質(zhì)性的影響，結(jié)果表明，盡管大企業(yè)和小企業(yè)在勞動收入占比上差異不大，但是具體來看，小企業(yè)的普通員工平均薪酬提高幅度較低，雇員規(guī)?？s減程度較大。其二，利用國泰安數(shù)據(jù)庫中企業(yè)股東信息，識別出國有企業(yè)，標記為statei=1，其余為0。表9中(4)列至(6)列的結(jié)果表明，相較于非國有企業(yè)，國有企業(yè)的勞動收入占比更高，而這種變化的主要原因是國有企業(yè)相較于非國有企業(yè)的裁員規(guī)模更小，兩者在普通員工平均薪酬上無差異。

表9 企業(yè)風險承擔能力替代性指標

表9(續(xù))

七、 結(jié)論

本文利用非金融類上市公司2001—2017年的數(shù)據(jù)和Huang and Luk[15]構造的中國經(jīng)濟不確定性指數(shù)，嘗試回答企業(yè)應對經(jīng)濟環(huán)境不確定性是否會影響勞動收入占比，得到的結(jié)論如下：(1)當經(jīng)濟政策不確定性指數(shù)增加時，企業(yè)內(nèi)部勞動收入占比上升，平均來說，每增加一個單位的經(jīng)濟政策不確定性，企業(yè)內(nèi)部的勞動收入占比上升10%左右。具體來看，直接的原因可歸納為，企業(yè)在這一過程中雇傭量下降，尤其是普通員工的雇傭規(guī)模降低，企業(yè)職工平均薪酬上升。機制檢驗的結(jié)果表明，企業(yè)面臨的外部環(huán)境不確定性增加時，通過人力資本投資提高企業(yè)內(nèi)部高技能勞動力占比。(2)企業(yè)風險應對能力與融資約束和向上薪酬剛性有關，當企業(yè)面臨的融資約束越強，或者存在向下薪酬剛性的時候，企業(yè)在雇傭規(guī)模和薪酬安排上受到不確定性的沖擊越大，其中，雇員數(shù)量減少起主要的作用。(3)當換用Bakeretal.[21]構造的指數(shù)、考慮替代性假說和內(nèi)生性問題之后，本文的回歸結(jié)果仍然穩(wěn)健。

目前諸多評估經(jīng)濟政策不確定性的文章均指出，企業(yè)面臨外部不確定時，存在著一系列的負面影響。本文的研究表明在外部宏觀環(huán)境不確定性增強時，企業(yè)提高平均薪酬增加薪酬激勵，同時縮小雇傭規(guī)模應對風險。本文的研究結(jié)果仍需要細致的評估，從勞動力的角度而言，雇傭規(guī)模的降低說明了在這一過程中低技能勞動力被替換，高技能勞動力在上市公司中的收入分配占比進一步提高。從上市公司的角度而言，面對外部環(huán)境不確定性的增加，企業(yè)在短期內(nèi)通過薪酬激勵的方式緩解外部不確定性的沖擊。在長期通過替換公司內(nèi)部低技能勞動力的方式，企業(yè)在外部實物資產(chǎn)投資降低的情況下，向內(nèi)進行人力資本的投資。肖文和薛天航[34]的研究則表明，勞動力成本上升會改變企業(yè)的最優(yōu)生產(chǎn)方式，倒逼企業(yè)進行技術創(chuàng)新，提高生產(chǎn)效率，本文的結(jié)果或許是其中的一種機制。孟慶斌和師倩[35]的研究也表明，宏觀經(jīng)濟政策不確定性可能存在“敦促效應”，促使企業(yè)積極謀求自身的發(fā)展。因此，從長期來看，外部宏觀環(huán)境不確定性對企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。