趙海穎 遷安市社會保險服務中心

一、數(shù)據(jù)挖掘人力資源考核管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀分析

（一）數(shù)據(jù)挖掘概念分析。企業(yè)之中關于人力資源考核的數(shù)據(jù)能夠直接反應員工的工作能力，根據(jù)數(shù)據(jù)直接分析出員工的實際工作經(jīng)驗，解決員工工作的需要。在企業(yè)中，能夠為每一位員工構建自己的數(shù)據(jù)庫是非常重要的。

（二）人力資源管理運行機制的現(xiàn)狀分析。人們在思想中的人力資源管理認知是有所欠缺的，這直接導致了人力資源管理在行動上的落后。但是在一個企業(yè)中，如何的招聘人才，如何的面試，都需要有一個完善的運行機制。在企業(yè)中，員工工作積極性不高是一種常態(tài)，加強對員工積極性的提升需要有一個完善的運行機制，完整合理的績效考核機制直接影響了員工的收入水平，關系到了員工之間的切身利益，增強對企業(yè)中績效考核系統(tǒng)的完善工作，能夠促進企業(yè)的發(fā)展。

二、數(shù)據(jù)挖掘中人力資源績效考核管理應該存在的問題

（一）人力資源管理不到位。加強對人力資源的管理非常重要，加大對人力資源管理的力度，才能夠保證員工最大限度的發(fā)揮自己的價值，能夠為企業(yè)的建設添磚加瓦。其次，在保證企業(yè)人力資源良好發(fā)展的同時，信息化時代飛速發(fā)展。此外，企業(yè)還應該樹立良好的人力資源管理良性循環(huán)系統(tǒng)，大力開發(fā)先進的計算機技術，加強對專業(yè)技術的應用，努力減輕對人員分配工作上的壓力，提高人力資源管理的效率。

（二）缺乏了解人力資源管理數(shù)據(jù)挖掘的專業(yè)性人才。現(xiàn)在的公司員工缺乏對數(shù)據(jù)的專業(yè)性了解，直接導致了相關數(shù)據(jù)分析的事項，員工們不能夠直接解決。當前，大數(shù)據(jù)時代，對企業(yè)的員工提出了更大的要求，加劇了這方面人才的需求，作為企業(yè)之中最優(yōu)秀的職員，公司應該加強對他們的要求與相關的培訓。在人才的招聘過程中，需要有指定合理的規(guī)劃方案、挑選專業(yè)的人員對新的人才進行簡歷的篩選，筆試與面試，這樣能夠吸引更多的有想法有能力的人員加入進來，一起努力奮斗。

（三）相關的管理制度不到位。企業(yè)中的人力資源管理是建立在有效的數(shù)據(jù)分析結果之上的，針對企業(yè)的人力資源績效管理進行分析，同時加上科學的數(shù)據(jù)分析，更有效，更高質量的進行相關問題的解決。提升員工在本企業(yè)中工作的幸福指數(shù)，使得員工在幸福中能夠迸發(fā)出更強大的工作動力。樹立優(yōu)秀的人工榜樣，使其他的員工能夠學習。

強化員工之間的交流與合作，有利于形成一個良好的工作氛圍，為了使得管理制度更加被員工接受，可以在工作中安排適當?shù)膯柧碚{查，通過問卷調查，不斷的去發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，及時的了解員工的思想動態(tài)，及時的幫助到員工來避免可以避免的問題，保證員工可以在工作中減輕煩惱，認真的工作，提高工作效率。

三、加強對數(shù)據(jù)挖掘中人力資源績效管理的對策

（一）加強對數(shù)據(jù)挖掘專業(yè)的教育工作。數(shù)據(jù)技術的普遍應用對于社會上各個行業(yè)都有一定沖擊，各行業(yè)都在積極變革，社會的大環(huán)境也發(fā)生了相應的變化，這一現(xiàn)象就要求人力資源管理避免止步不前，而是要引進新興的大數(shù)據(jù)理念，在這一理念的影響下積極求變、與時俱進。大數(shù)據(jù)技術的普及，對于傳統(tǒng)的人力資源管理來說，既有益于傳統(tǒng)的人力資源同時又有一定的不足。將大數(shù)據(jù)分析技術與自身發(fā)展相結合，提高了人才的管理效率，為企業(yè)注入了發(fā)展的動力，為企業(yè)發(fā)展注入了新的活力。

（二）建立以人為本的人工績效考核管理措施?？冃Ч芾矸椒ㄈ狈茖W性，對組織績效和員工績效評價缺乏一套科學的評價方案；績效管理流程不規(guī)范，企業(yè)內部標準不同，缺乏統(tǒng)一的評價依據(jù)；企業(yè)績效評價成本高，效率低，缺乏有效的監(jiān)督和反饋管理體系。隨著企業(yè)人員規(guī)模的不斷擴大，日常考勤數(shù)據(jù)的增多，人事部門不能在短時間內判斷每個員工的考勤情況，需要大量的時間進行統(tǒng)計；這就進一步造成了對于人力資源管理的準確性和無效分析。然而，隨著大數(shù)據(jù)分析技術的應用和普及，人們通過使用這一技術來處理分析各種復雜多樣的繁亂數(shù)據(jù)，比將會替代傳統(tǒng)的人力資源管理模式，也必將為人力資源管理者提供更加前衛(wèi)、更加開放的思想觀念和運作方式。

（三）在大數(shù)據(jù)的背景下，加強績效考核的公開程度。當前，國有企業(yè)需要讓自己的績效考核機制更加完整，就需要從制度管理中增強自己企業(yè)中績效考核的透明程度。首先，人力資源管理工作人員可以將已經(jīng)制定好的績效考核標準和相應的激勵方案用文字的形式進行發(fā)送到員工的郵箱，讓每一位員工都知道，并公開的展示出來。增加績效考核的透明程度。其次，人力資源管理者應該充分的了解每一位員工的思想動態(tài)，尤其是當前工作不積極的員工。做好思想教育工作，針對員工中出現(xiàn)的問題，思考公司制定的績效考核機制的不足之處，并加以完善。最后，相應的績效考核的激勵方案可以采取階梯激勵的獎勵措施。

結語：著企業(yè)競爭中，人才具有越來越重要的地位，早期的人力資源管理重在控制人才，大數(shù)據(jù)環(huán)境下的人力資源管理更加注重對滿足人才需求，為人才發(fā)展提供服務。隨著互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展，未來人力資源管理將注重前瞻性預測，力求實現(xiàn)人力資源效益最大化。為此，當前的人力資源管理必須跟隨互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展趨勢，改變傳統(tǒng)模式，加強數(shù)據(jù)挖掘力度，培育專業(yè)人才，為企業(yè)人力資源管理提供科學數(shù)據(jù)依據(jù)。