吳劍慧

摘 要：隨著大數(shù)據(jù)的普遍應(yīng)用和“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來(lái)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已由之前的管理水平競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，由此人力資源管理顯得尤為重要，通常情況下，人力資源管理分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。我們可以借助大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展、技術(shù)與成果，用投資的視角創(chuàng)新實(shí)施人力資源管理6P模式，旨在實(shí)現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化配置。

關(guān)鍵詞：人力資源 6P模式 大數(shù)據(jù) 創(chuàng)新

中圖分類(lèi)號(hào)：F240 ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2021）10-276-02

一、人力資源6P模式的主要內(nèi)容

所謂人力資源管理的6P模式是指：P——素質(zhì)管理（Personality management）、P——崗位設(shè)置（Position design）、P——人員選拔（Personnel selection）、P——績(jī)效考評(píng)（Performance appraisal）、P——薪酬體系（Payment system）和P——提升激勵(lì)（Promotion incentives）。人力資源6P模式旨在以企業(yè)戰(zhàn)略為中心，立足于“人和崗”兩個(gè)基本點(diǎn)，用投資的視角、通過(guò)大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析并創(chuàng)新實(shí)施人力資源管理。

1.P——素質(zhì)管理，對(duì)應(yīng)人力資源規(guī)劃模塊。素質(zhì)管理是人力資源的戰(zhàn)略布局，統(tǒng)領(lǐng)其他5P管理模塊，服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展大局，包括企業(yè)整體人力資源布局和職工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展兩個(gè)層面。其中，企業(yè)整體人力資源布局是企業(yè)的人力戰(zhàn)略布局，包括組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、組織創(chuàng)新、價(jià)值創(chuàng)造等，其把職工視為企業(yè)的重要的戰(zhàn)略資產(chǎn)，薪酬福利、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等投資是戰(zhàn)略投資，而不是人力成本;職工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展是每位個(gè)體的發(fā)展藍(lán)圖，充分體現(xiàn)企業(yè)“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心思想，對(duì)新生代員工極具吸引力。使得企業(yè)人力資源管理不再只是記錄員工考勤、管理員工檔案、發(fā)放員工工資等，而是充分參與到企業(yè)戰(zhàn)略管理和員工職業(yè)規(guī)劃層面，從整體上促進(jìn)公司發(fā)展、增強(qiáng)公司凝聚力，從而挖掘、創(chuàng)造、發(fā)揮巨大效益的組織機(jī)構(gòu)。

2.P——崗位設(shè)置，對(duì)應(yīng)招聘與配置模塊。崗位設(shè)置是按照企業(yè)素質(zhì)管理的要求擬定合理的崗位配置、清晰的崗位描述和多通道的崗位晉升，立足“人和崗”兩個(gè)基本點(diǎn)，堅(jiān)持因人設(shè)崗和按崗找人相結(jié)合，因地制宜、因時(shí)制宜、因人制宜;以人為本，把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位，避免人員冗余。

3.P——人員選拔，對(duì)應(yīng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)模塊。在崗位設(shè)置完成之后，需根據(jù)崗位職責(zé)和技能要求匹配勝任的人，除了外部招聘，大部分企業(yè)選擇了成本較低的內(nèi)部提拔，即對(duì)在崗員工進(jìn)行持續(xù)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，并將其視為戰(zhàn)略投資的一部分，使得人崗匹配。

4.P——績(jī)效考評(píng)，對(duì)應(yīng)績(jī)效管理模塊。績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的重點(diǎn)，也是人力資源管理的價(jià)值體現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該打破傳統(tǒng)的鐵飯碗機(jī)制，績(jī)效考評(píng)時(shí)多勞多得、少勞少得，幫助企業(yè)職工樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，增強(qiáng)內(nèi)部公平性。如此，不僅有利于調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，還能有效地推進(jìn)企業(yè)人才機(jī)制的建設(shè)，幫助企業(yè)留住大量的優(yōu)秀人才。除此之外，企業(yè)可以讓員工參與到績(jī)效考評(píng)中來(lái)，這樣增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的合理性、公正性和透明性。

5.P——薪酬體系，對(duì)應(yīng)薪酬福利管理模塊。薪酬體系應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作職務(wù)、工作能力、工作績(jī)效這三項(xiàng)因素給勞動(dòng)者付酬，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、社會(huì)保險(xiǎn)，甚至勞動(dòng)合同中對(duì)員工有利的條款?？茖W(xué)的薪酬體系能夠吸引人才，降低人才的流動(dòng)性，讓企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力得到有效提升。在企業(yè)中薪酬制度直接影響到員工的利益，只有具備良好的薪酬制度，才能將企業(yè)利益同員工利益聯(lián)系在一起，推動(dòng)企業(yè)和員工雙贏。

6.P——提升激勵(lì)，對(duì)應(yīng)勞動(dòng)關(guān)系管理模塊。提升激勵(lì)與企業(yè)文化息息相關(guān)，首先，企業(yè)要建立一個(gè)讓人樂(lè)意工作的氛圍和平臺(tái)，包括合理的崗位設(shè)置、用人唯賢、科學(xué)的績(jī)效考評(píng)、公平的薪酬制度、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作等;其次應(yīng)充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，使得其樂(lè)于接受崗位職責(zé)之外的工作，愿意接受培訓(xùn)學(xué)習(xí)目前不具備的技能，愿意做績(jī)效考核之外的事，同時(shí)愿意做不支付薪酬的事情。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源6P模式的創(chuàng)新

隨著互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的到來(lái)和大數(shù)據(jù)應(yīng)用的普及，人們?cè)诠ぷ鳌⑸?、學(xué)習(xí)、醫(yī)療、出行、消費(fèi)、社交中，無(wú)一不被大數(shù)據(jù)所記錄。而企業(yè)如果把握好這一社會(huì)紅利，不僅能更好地作出戰(zhàn)略決策、創(chuàng)新方案、優(yōu)化流程和預(yù)測(cè)結(jié)果;而且能有效幫助員工科學(xué)規(guī)范的開(kāi)展工作，節(jié)約大量時(shí)間、資源和精力。那么，如何將大數(shù)據(jù)信息應(yīng)用到人力資源6P模式中，非常具有現(xiàn)實(shí)意義。

1.大數(shù)據(jù)時(shí)代的素質(zhì)管理。在素質(zhì)管理階段，大數(shù)據(jù)分析可以幫助企業(yè)找到組織目標(biāo)與員工目標(biāo)的結(jié)合點(diǎn)，從而提高員工的忠誠(chéng)度。從企業(yè)整體人力資源布局來(lái)講，大數(shù)據(jù)不僅可以幫助企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政策法律等因素進(jìn)行動(dòng)態(tài)的分析研判，了解所在行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，而且可以幫助企業(yè)通過(guò)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)、行業(yè)發(fā)展數(shù)據(jù)、生產(chǎn)數(shù)據(jù)、營(yíng)銷(xiāo)數(shù)據(jù)、人員數(shù)據(jù)等等進(jìn)行綜合性比較，使人力資源工作更加的科學(xué)有序、客觀準(zhǔn)確，從而制定科學(xué)合理的人力資源布局。從職工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展來(lái)講，建立大數(shù)據(jù)技術(shù)開(kāi)發(fā)職業(yè)生涯管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)，通過(guò)動(dòng)態(tài)大數(shù)據(jù)階段性分析職工的發(fā)展需求，依照個(gè)人特性進(jìn)行動(dòng)態(tài)職業(yè)規(guī)劃，幫助職工明晰自身的職業(yè)發(fā)展方向，增強(qiáng)職工工作積極性和企業(yè)凝聚力。

2.大數(shù)據(jù)時(shí)代的崗位設(shè)置。首先，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部大數(shù)據(jù)分析崗位設(shè)置的缺陷和定員的缺口，基于企業(yè)整體人力資源布局合理調(diào)配招聘指標(biāo);其次，通過(guò)建立集團(tuán)公司內(nèi)網(wǎng)、招聘網(wǎng)站與社交網(wǎng)站于一體的網(wǎng)絡(luò)支撐模式，精準(zhǔn)挖掘優(yōu)秀、合適的求職者;第三，通過(guò)大數(shù)據(jù)分析一些表面上看起來(lái)毫無(wú)關(guān)聯(lián)的現(xiàn)象來(lái)評(píng)估應(yīng)聘者的隱形素質(zhì)，有效篩選求職者;第四，通過(guò)大數(shù)據(jù)分析建立不同崗位的勝任力模型，并利用PDP模型測(cè)試，有效提高人崗匹配度。

3.大數(shù)據(jù)時(shí)代的人員選拔。一是通過(guò)大數(shù)據(jù)分析定位培訓(xùn)需求，包括職工學(xué)歷的構(gòu)成、工作的經(jīng)歷、參加過(guò)的培訓(xùn)、缺乏的工作能力等，精準(zhǔn)定位培訓(xùn)需求，有針對(duì)性地劃分人群，并指定培訓(xùn)策略;二是通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新培訓(xùn)方式，可以現(xiàn)場(chǎng)和視頻教學(xué)相結(jié)合，也可以采用學(xué)員微講座、微論壇等方式創(chuàng)新實(shí)施，提高學(xué)員積極性;三是通過(guò)大數(shù)據(jù)時(shí)代豐富內(nèi)容來(lái)激發(fā)自學(xué)，如通過(guò)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)豐富和完善教學(xué)內(nèi)容，倡導(dǎo)員工結(jié)合工作和自身發(fā)展需要，自主、針對(duì)性學(xué)習(xí)。

4.大數(shù)據(jù)時(shí)代的績(jī)效考評(píng)。一是減少人為因素影響，應(yīng)用大數(shù)據(jù)不僅可以打破時(shí)間、空間、精力、人員上的限制，而且可以更加全面、準(zhǔn)確，較少受到人為因素影響;二是用工作痕跡管理支撐績(jī)效預(yù)測(cè)，通過(guò)挖掘全要素、全流程痕跡的數(shù)據(jù)，準(zhǔn)確評(píng)估員工績(jī)效，進(jìn)而全面評(píng)估企業(yè)員工、部門(mén)及企業(yè)的業(yè)績(jī);三是建立績(jī)效數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)員工績(jī)效成績(jī)進(jìn)行動(dòng)態(tài)追蹤，從而實(shí)現(xiàn)完整的績(jī)效評(píng)估。除此，還可以讓職工參與到以上績(jī)效考評(píng)工作中來(lái)，采用職工自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)相結(jié)合，大數(shù)據(jù)綜合考評(píng)結(jié)果匹配到個(gè)人績(jī)效，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)工作的內(nèi)部公平性，有效調(diào)動(dòng)職工積極性。

5.大數(shù)據(jù)時(shí)代的薪酬體系。大數(shù)據(jù)時(shí)代，隨著薪酬云平臺(tái)的建立，企業(yè)薪資待遇幾乎透明，企業(yè)可以動(dòng)態(tài)追蹤行業(yè)薪酬福利變化，并結(jié)合實(shí)際情況據(jù)此調(diào)整薪酬福利構(gòu)成比例及整體待遇水平，對(duì)外保持競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有吸引力。比如，通過(guò)行業(yè)薪資大數(shù)據(jù)分析，看企業(yè)與行業(yè)的差距在哪塊，判斷是否需要提高全員基礎(chǔ)工資、增加崗位薪酬等級(jí)、高管實(shí)行目標(biāo)責(zé)任年薪制等，用以消除可能引起職工不滿的保健性因素;除此，可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查并進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析，了解職工迫切的需求，用于設(shè)計(jì)激勵(lì)性薪酬福利。

6.大數(shù)據(jù)時(shí)代的提升激勵(lì)。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)在人力資源管理工作中的應(yīng)用方式更加多樣化，通過(guò)大數(shù)據(jù)挖掘處理、分析、預(yù)測(cè)，可以有效改善勞動(dòng)關(guān)系。一是適當(dāng)豐富職工生活，暢通職工傾訴渠道，增強(qiáng)職工歸屬感。如：工會(huì)可建立社團(tuán)組織活動(dòng)豐富員工生活，營(yíng)造展示個(gè)人風(fēng)采、組織其樂(lè)融融的良好氛圍;建立公司社群、貼吧等有效了解民聲，營(yíng)造拴心留人的內(nèi)部環(huán)境。二是通過(guò)大數(shù)據(jù)分析關(guān)口前移，提前預(yù)測(cè)、預(yù)防職工離職傾向。改善傳統(tǒng)模式費(fèi)時(shí)費(fèi)力以業(yè)績(jī)下降、考勤異常、團(tuán)隊(duì)關(guān)系緊張等現(xiàn)象作為離職先兆，變更為以大數(shù)據(jù)分析員工個(gè)性、職業(yè)發(fā)展規(guī)律、行業(yè)發(fā)展變化、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境等，提前采取針對(duì)性預(yù)防措施，通過(guò)輪崗、培訓(xùn)、派出學(xué)習(xí)、民主生活會(huì)等方式，實(shí)現(xiàn)員工與員工、企業(yè)與員工多方位溝通，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)發(fā)展的參與意識(shí)，確保人才隊(duì)伍穩(wěn)定性。

可見(jiàn)，當(dāng)我們用投資的視角、以人為本創(chuàng)新實(shí)施大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理6P模式，不僅可以幫助企業(yè)完成整體人力資源布局，也可以幫助職工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃;不僅在人才的挑選和崗位匹配方面能發(fā)揮巨大的作用，還能培養(yǎng)和激勵(lì)人才;不僅能幫助人力資源管理者完善績(jī)效考評(píng)跟蹤體系，而且能為合理制定薪酬體系提供莫大幫助，使得人力資源管理部門(mén)全面掌握內(nèi)部人力結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)組織目標(biāo)與職工目標(biāo)相一致，有效營(yíng)造積極向上的企業(yè)文化氛圍，大力促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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（作者單位：渾源縣市場(chǎng)監(jiān)督管理局 山西大同 037400）

（責(zé)編：玉山）