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        “人才盤點(diǎn)”,為何成為高頻詞

        2021-04-28 17:01:16趙陸
        人力資源 2021年3期
        關(guān)鍵詞:盤點(diǎn)小伙伴素質(zhì)

        趙陸

        圖1 人才盤點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)流程圖

        圖2 德銳項(xiàng)目經(jīng)理操作人才盤點(diǎn)流程圖

        圖3 部分企業(yè)人才盤點(diǎn)流程圖

        “人才盤點(diǎn)”在2020年人力資源的高頻詞中嶄露頭角。前不久,有一個高端培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的朋友告訴筆者:“現(xiàn)在去給企業(yè)推培訓(xùn),企業(yè)都是二話不說,要求先來一場人才盤點(diǎn),看看哪些人適合去培訓(xùn),然后再談培訓(xùn)項(xiàng)目。”友人感覺非常奇怪與不解,為什么現(xiàn)在培訓(xùn)都需要盤點(diǎn)人員了?我調(diào)侃道:你家的培訓(xùn)那么貴,讓不合適的人去參加,公司不是要賠了“工資”又折“培訓(xùn)費(fèi)”?

        其實(shí),這也是大勢所趨。2020年上半年,不少企業(yè)都因疫情陷入關(guān)停狀態(tài),熬過來的企業(yè)也深刻體會到市場的影響以及現(xiàn)金流的重要性。不難發(fā)現(xiàn),如今很多企業(yè)已經(jīng)開始嚴(yán)抓內(nèi)控,過緊日子,比如消除管理八大浪費(fèi)、降低人工成本、降低機(jī)器損耗成本、優(yōu)化組織架構(gòu),更有公司人崗匹配度要求越來越嚴(yán)格,加快淘汰不適合的人。企業(yè)需要找出更適合的人去和企業(yè)一起成長,同時讓不合適的人離開企業(yè),只有這樣,企業(yè)才能更好地生存下去。

        當(dāng)然,人才盤點(diǎn)并不是個“新概念”,只是當(dāng)下被緊急需要,因而被提及的頻率越來越高。雖然是高頻詞,但人才盤點(diǎn)也困擾著很多老板和HR:很多人才盤點(diǎn)的方法和工具都用上了,為什么得不到想要的結(jié)果呢?仔細(xì)研究他們?nèi)瞬疟P點(diǎn)的過程不難發(fā)現(xiàn),由于操作過程不科學(xué),導(dǎo)致人才盤點(diǎn)頻頻“跳坑”,這尤其體現(xiàn)在人才質(zhì)量盤點(diǎn)的過程。

        一般人才質(zhì)量盤點(diǎn)的過程如下:搭建素質(zhì)模型——人才盤點(diǎn)名單準(zhǔn)備——素質(zhì)能力/性格測評/業(yè)績評價(jià)——人才盤點(diǎn)校準(zhǔn)會——輸出九宮格——人才盤點(diǎn)結(jié)果修正——最終結(jié)果輸出。

        圖1是一個標(biāo)準(zhǔn)版操作過程,我們給企業(yè)的操作如圖2所示:我們會把大量的時間用在引導(dǎo)企業(yè)建立具有自己基因的素質(zhì)模型、人才校準(zhǔn)會以及結(jié)果運(yùn)用上。但很多企業(yè)操作的結(jié)果往往如圖3所示,大部分時間都用在找測評工具、科學(xué)的方式方法上,忽略了應(yīng)該在人才盤點(diǎn)中花費(fèi)更多時間的模塊上。

        基于此,企業(yè)在進(jìn)行人才盤點(diǎn)時需要謹(jǐn)記以下原則:

        做不做比怎么做更重要

        做人才盤點(diǎn),首先要知道組織為什么要做人才盤點(diǎn),希望從盤點(diǎn)中獲得的收益是什么,是針對一次培訓(xùn),找出適合參訓(xùn)的人員,還是為了淘汰人員,又或者是為了內(nèi)部人才選拔?不同的目標(biāo),操作的過程也會有所不同。單拿人才盤點(diǎn)素質(zhì)模型的建模來說,若我們僅僅是選出適合參訓(xùn)的人員,那么人才盤點(diǎn)所使用的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)可以與學(xué)習(xí)力、樂于分享等相關(guān),如果是淘汰、任用人員,一定是和公司的價(jià)值觀和未來發(fā)展?jié)摿Ω叨认嚓P(guān)。

        不要迷信工具,忽略重點(diǎn)

        很多HR小伙伴會去找華為測評法、阿里測評法等各種華麗的工具,希望僅僅借助工具,就可以直接輸出結(jié)果,完成整個盤點(diǎn)工作。就像圖3中花費(fèi)大量的時間在評價(jià)工具上,卻將最為重要的素質(zhì)模型研討、人才盤點(diǎn)校準(zhǔn)會以及結(jié)果運(yùn)用統(tǒng)統(tǒng)忽略,這種行為無異于買櫝還珠。人才盤點(diǎn)校準(zhǔn)會可以說是在人才盤點(diǎn)中“能力評鑒階段”最重要的一個環(huán)節(jié)。因?yàn)橹挥性诒P點(diǎn)校準(zhǔn)會上,不同層級的領(lǐng)導(dǎo)才能一起碰撞,達(dá)成對下級評價(jià)的共識,同時還能層層傳遞評價(jià)尺度的一致性。

        對于素質(zhì)模型,很多小伙伴也會照搬優(yōu)秀企業(yè)的素質(zhì)模型直接使用,這也是有問題的,因?yàn)樗刭|(zhì)模型是在幫企業(yè)找到屬于自己的基因,拿來直接使用不可能和自己公司完全契合,這對后面的評價(jià)也是非常不利的,很容易出現(xiàn)全軍覆沒的情況。

        充分達(dá)成共識的素質(zhì)模型對人才盤點(diǎn)的能力發(fā)展是有指導(dǎo)意義的,它對企業(yè)來說是鏡子——照出企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢,也是一把尺子——測量出高/低績效的行為,更是一只梯子——幫助企業(yè)追求卓越的通道。最后說說人才盤點(diǎn)的精華——結(jié)果運(yùn)用,很多小伙伴接到人才盤點(diǎn)的任務(wù),就轟轟烈烈地開展了,但最終覺得結(jié)果也不大理想,只好束之高閣了。要知道,企業(yè)花這么大的代價(jià)去盤點(diǎn)的目的是什么,老板肯定不希望虎頭蛇尾一樣結(jié)束,或者給到的結(jié)果完全沒法運(yùn)用。

        因此,只有我們時刻記得最初盤點(diǎn)的目標(biāo),最終奔著目標(biāo)用下去的盤點(diǎn),才是一場好的人才盤點(diǎn)。

        理論上“完美”,實(shí)踐上殘缺

        有的小伙伴尤其執(zhí)著于高難度的人才盤點(diǎn),喜歡把市面上自己能夠找到的人才盤點(diǎn)方案堆砌到一起,把人才盤點(diǎn)方案設(shè)計(jì)得非常復(fù)雜,看上去“完美”,但是執(zhí)行起來就會發(fā)現(xiàn)有些地方在自己企業(yè)無法落地。其實(shí)很多時候,人才盤點(diǎn)是一個長期的固定工作,筆者建議企業(yè)至少每一年盤點(diǎn)一次,有條件的企業(yè)可以半年盤點(diǎn)一次。

        大家試想一下,如果方案太過完美、復(fù)雜,操作起來一定不會那么敏捷,往往會興師動眾,出了問題也非常容易放棄。所以筆者建議,首次做盤點(diǎn)的企業(yè),盡量簡單化,可操作性強(qiáng)些,這樣即便有問題,也便于及時調(diào)整,可以堅(jiān)持做下去,不完美的地方可以在后續(xù)盤點(diǎn)中進(jìn)行復(fù)盤改進(jìn)。

        HR避免越俎代庖

        最了解員工的往往是直接上級或者是業(yè)務(wù)接觸最緊密的人。所以在盤點(diǎn)時,HR小伙伴往往會用力過度,認(rèn)為自己是人力資源的,必須要證明自己了解每個員工,從而越俎代庖地完成盤點(diǎn),更有甚者,HR自己就能完成盤點(diǎn)的全過程。在人才盤點(diǎn)過程中,HR小伙伴一定要擺正自己的心態(tài),我們只是項(xiàng)目的推動者、盤點(diǎn)時的引導(dǎo)者,更多時候我們可以給出建議,但不是決策者。

        就如“賭神”系列電影中的情節(jié),無論賭神手中的牌是好是壞,他總能勝出,總能把自己手中的牌在合適的時機(jī)出手,壓制對方。人才盤點(diǎn)對于企業(yè)來說,就像是不停地熟悉自己手中的牌,在既定的規(guī)則中,根據(jù)競爭對手的出牌,排列出最優(yōu)的組合,然后打敗競爭對手。試想,一個企業(yè)家如果都不知道自己手中有哪些牌,那么如何在這艱難的大勢中贏得另一方?

        作者 德銳咨詢顧問

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