周丹
過去幾年間,當專家學(xué)者們對VUCA時代的種種可能性侃侃而談時,大多數(shù)人可能并沒有切身的體會。但2020年的全球疫情補上了這一課,我們深刻感受到不確定下的未來之路步步維艱。盡管我們所處的環(huán)境存在大量不確定性,但仍可以從中看到未來發(fā)展中的確定性——數(shù)字化轉(zhuǎn)型。然而,數(shù)字化轉(zhuǎn)型并不是擁有足夠的決心就能一帆風(fēng)順。麥肯錫的研究顯示,全球超七成的企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目幾近失敗,關(guān)鍵的一大障礙是組織的支撐能力不足。如何從人才管理出發(fā),建設(shè)數(shù)字化組織能力是本報告關(guān)注的話題。為了更好地回答這一問題,北森人才管理研究院近期發(fā)布了《數(shù)字化人才管理:從現(xiàn)在到未來》的研究報告。
中國企業(yè)的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的現(xiàn)狀如何?各個人才管理場景成熟度狀況和未來的發(fā)展趨勢是怎樣的?每一個場景該從何開始更容易成功?開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型的加速器有哪些?本報告將結(jié)合調(diào)研結(jié)果、企業(yè)訪談和行業(yè)洞察給出相關(guān)答案和探討。
●數(shù)字化轉(zhuǎn)型正在實現(xiàn)跨越式發(fā)展
數(shù)字技術(shù)的飛速發(fā)展拓展了人力資源管理的邊界,數(shù)字化、平臺化和去中心化正在成為新的熱點。與此同時,在數(shù)字化技術(shù)的支持下,人才能力、潛力和行為更易被量化和追蹤,人力資源工作的自動化運行和智慧決策能力不斷提升。
領(lǐng)先企業(yè)在人力資源領(lǐng)域上的數(shù)字化優(yōu)秀實踐也開始讓眾多CEO們躍躍欲試,希望借助人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型來實現(xiàn)組織能力的升級。
從一般發(fā)展規(guī)律來看,數(shù)字化轉(zhuǎn)型需經(jīng)歷信息化、數(shù)字化和智能化三個階段。然而,隨著技術(shù)和工具的推陳出新以及管理實踐的升級,企業(yè)的數(shù)據(jù)獲取能力不斷增強,已經(jīng)不滿足于信息化、數(shù)據(jù)化、智能化應(yīng)用三個階段循序漸進地發(fā)展,絕大部分企業(yè)通過三階段疊加式并行發(fā)力,一步邁入智能化,如圖1。
●企業(yè)不斷加大數(shù)字化轉(zhuǎn)型的投入
調(diào)研顯示,22.2%的中國企業(yè)已經(jīng)具有切實的HR數(shù)字化經(jīng)驗,70.6%的企業(yè)在人力資源數(shù)字化領(lǐng)域上蓄勢待發(fā),但僅有3.2%的企業(yè)認為自己有成功實踐。這表示人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展空間巨大,如圖2。
從調(diào)研結(jié)果看,人力資源數(shù)字化給組織帶來的加速是不可逆的。當數(shù)字化過程中,信息化、自動化、智能化這些新的流程建立后,不難發(fā)現(xiàn),組織自身的運轉(zhuǎn)對于“人”的依賴減少了,而組織能力也得到了升級。
在陪伴企業(yè)實施HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中,盡管企業(yè)可能處于不同發(fā)展階段、具備不同信息化基礎(chǔ),對數(shù)字化發(fā)展的訴求各有不同,但整體而言呈現(xiàn)出三大發(fā)展特點,即跨越式發(fā)展、交互式發(fā)展和多角色嵌合式發(fā)展,如圖3。
●1+6 場景,讓數(shù)字化穿透人才管理體系
人才管理數(shù)字化(Digital Talent Management)是指對與組織效能相關(guān)的各類人才指標進行評估和量化,從中挖掘人才洞見以促進數(shù)據(jù)驅(qū)動的人才決策和行動發(fā)生,進而實現(xiàn)組織效能提升和敏捷管理創(chuàng)新。
北森將數(shù)字化人才管理劃分為1+6項業(yè)務(wù)場景,即人才畫像、人才吸引與招聘、績效管理、人才盤點與發(fā)展、全職業(yè)生涯學(xué)習(xí)、組織效能與員工敬業(yè)、共享服務(wù)與員工體驗等各場景之間既相互交疊,又各自有其專業(yè)性。其中,人才畫像作為人才標準貫穿于六大應(yīng)用場景,起指引作用。
從數(shù)字化轉(zhuǎn)型的可實現(xiàn)性來看,企業(yè)可從任一場景切入,結(jié)合當前數(shù)字化基礎(chǔ)逐步深入實現(xiàn)全面人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型。各類人才和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)打通并得到有效的管理、治理和運營,讓員工行為可視化、可衡量,最終實現(xiàn)全場景融合、組織能力建設(shè)、智慧管理決策和員工體驗改善,如圖4。
●數(shù)字化塑造“面向未來的”人才畫像
人才管理第一步要回答的問題是企業(yè)需要什么樣的人,定義出能夠支撐組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的人才關(guān)鍵能力。當組織發(fā)生變化時,產(chǎn)生新的崗位或原有的崗位變化升級,人才畫像也應(yīng)該有所調(diào)整。企業(yè)形成人才畫像多是從過往的成功用人經(jīng)驗出發(fā),采用訪談或研討的方式,以特定類別或有代表性的員工為模板進行能力分析和提取,再加上企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對人才的期待。此類人才畫像的確定大多是一過性的,對后續(xù)應(yīng)用效果的跟進較少。