鄭春美 伍光磊 溫桂榮

基金項(xiàng)目：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金（18BJY219）、湖南省高校思想政治工作精品項(xiàng)目（19JP023）

作者簡(jiǎn)介：鄭春美（1965—），女，湖北黃岡人，博士，武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院會(huì)計(jì)系教授，博士生導(dǎo)師，研究方向：公司治理與會(huì)計(jì)管理;伍光磊（1978—），男，湖南江華人，武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院會(huì)計(jì)系博士研究生，研究方向：公司治理與會(huì)計(jì)管理。

摘 要：基于內(nèi)部控制有效性視角，運(yùn)用人力資本和公司治理理論，結(jié)合ESG（環(huán)境、社會(huì)、公司治理）框架，依據(jù)2010-2019年滬、深主板上市公司數(shù)據(jù)，考量財(cái)會(huì)背景獨(dú)立董事履職的三大維度與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：財(cái)會(huì)背景獨(dú)立董事占比越大，兼職同行業(yè)、同類型公司越多，年齡性別為非大齡女性，親自與會(huì)次數(shù)越多，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量相對(duì)較高;而在任期和薪酬回歸結(jié)果與穩(wěn)健性檢驗(yàn)則出現(xiàn)了背離。進(jìn)一步研究表明，與國(guó)有上市公司相比，非國(guó)有上市公司財(cái)會(huì)背景獨(dú)立董事履職在薪酬、任期和親自與會(huì)次數(shù)三方面對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量有更好的促進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞：ESG（環(huán)境、社會(huì)、公司治理）;財(cái)會(huì)背景獨(dú)立董事（IDFAB）;履職;會(huì)計(jì)信息質(zhì)量;內(nèi)部控制有效性

中圖分類號(hào)：F275.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-7217（2021）06-0089-07

一、引 言

ESG（環(huán)境、社會(huì)、公司治理）作為一種倡導(dǎo)企業(yè)在發(fā)展、運(yùn)營(yíng)過程中更加注重環(huán)境友好、社會(huì)責(zé)任以及公司治理的可持續(xù)發(fā)展理念，近些年來(lái)越來(lái)越受到各界重視。公司治理作為ESG框架三大因子中的重要內(nèi)容，董事會(huì)的獨(dú)立性是其核心評(píng)價(jià)指標(biāo)之一。獨(dú)立董事制度可以減少公司的代理成本、保護(hù)中小投資者，同時(shí)提高董事會(huì)的決策能力[1]。根據(jù)中國(guó)證監(jiān)會(huì)2001年《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見》（下稱《指導(dǎo)意見》）和2014年中國(guó)上市公司協(xié)會(huì)發(fā)布的《上市公司獨(dú)立董事履職指引》（下稱《履職指引》）的要求，上市公司聘任的獨(dú)立董事中應(yīng)該至少包括一名財(cái)務(wù)或會(huì)計(jì)專業(yè)人士[2]（以下簡(jiǎn)稱財(cái)會(huì)背景獨(dú)董或IDFAB）。IDFAB之所以被重視，在于人們期望他們?cè)诼穆氈心軌蛴脤I(yè)的眼光對(duì)上市公司披露的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量進(jìn)行把關(guān)，敢于做喊出“第一嗓子”的“吹哨人”。但現(xiàn)實(shí)中不時(shí)爆出的一些上市公司違規(guī)甚至造假的事實(shí)讓人們不禁發(fā)出疑問：獨(dú)立董事尤其是IDFAB履職能否真正改善會(huì)計(jì)信息質(zhì)量？

根據(jù)我國(guó)財(cái)政部頒布的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則——基本準(zhǔn)則》[3]和COSO《內(nèi)部控制整合框架》（COSO-IC）（2013）[4]的相關(guān)內(nèi)容，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量和內(nèi)部控制有效性之間存在著密切的聯(lián)系：會(huì)計(jì)信息質(zhì)量是進(jìn)行內(nèi)部控制的基本內(nèi)容，有效的內(nèi)部控制則能夠提升會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性和可靠性水平，成為提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的重要制度保障;反之，則會(huì)對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量帶來(lái)一定的負(fù)面影響。

回顧以往研究，在財(cái)會(huì)背景獨(dú)立董事和會(huì)計(jì)信息質(zhì)量關(guān)系方面，大多數(shù)學(xué)者都肯定獨(dú)立董事尤其是財(cái)會(huì)背景獨(dú)立董事對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量起到正向作用[5-8];在獨(dú)立董事和內(nèi)部控制的關(guān)系方面，獨(dú)立董事履職對(duì)內(nèi)部控制系統(tǒng)的作用也得到國(guó)內(nèi)外學(xué)者的普遍認(rèn)同[9-12]。但是，大多數(shù)相關(guān)研究中對(duì)于IDFAB履職的衡量往往采用單一維度，如人數(shù)占比，很少采用多維視角綜合考察;對(duì)于會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的衡量也較常用深交所的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量指數(shù)或傳統(tǒng)的盈余管理水平指標(biāo)，較少站在內(nèi)部控制有效性的視角去探討?yīng)毩⒍掠绕涫荌DFAB履職對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響。因此，本文嘗試以內(nèi)部控制有效性作為會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的替代變量建立回歸模型并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，以期在進(jìn)一步弄清ESG框架下IDFAB履職能否改善會(huì)計(jì)信息質(zhì)量這一問題上有所邊際貢獻(xiàn)。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）IDFAB履職的人數(shù)占比維度

舒爾茨和貝克爾的人力資本理論中強(qiáng)調(diào)人力資本“量”是“質(zhì)”的前提。獨(dú)立董事作為上市公司內(nèi)部控制制度中的重要力量，在其中增加IDFAB人數(shù)才能夠更好地在審計(jì)委員會(huì)中對(duì)本公司披露的各種財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)信息進(jìn)行分析和內(nèi)部審計(jì)，以增強(qiáng)內(nèi)部控制的有效性，提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。部分學(xué)者已經(jīng)就獨(dú)立董事比例與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的正相關(guān)關(guān)系做出了實(shí)證檢驗(yàn)[13]。因此本文在政策及借鑒以前研究的基礎(chǔ)上，以內(nèi)部控制有效性作為會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的替代變量，提出以下假設(shè)：

H1 給定其他同等條件，IDFAB的人數(shù)占比與內(nèi)部控制有效性正相關(guān)。

（二）IDFAB履職的自身特質(zhì)維度

自身特質(zhì)屬于獨(dú)立董事人力資本理論中“質(zhì)”的范疇，而年齡就是關(guān)鍵自身特質(zhì)之一。獨(dú)立董事的閱歷和經(jīng)驗(yàn)對(duì)公司來(lái)說是至關(guān)重要[14]。尤其是對(duì)于IDFAB，年齡的增長(zhǎng)通常能帶來(lái)較豐富的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和執(zhí)業(yè)經(jīng)歷，加上自身聲譽(yù)機(jī)制的作用，有助于他們更好地完成在審計(jì)委員會(huì)中履職監(jiān)督的職責(zé)，從而增強(qiáng)內(nèi)部控制的有效性，提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。因此本文在以往研究基礎(chǔ)上，以內(nèi)部控制有效性作為會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的替代變量，提出以下假設(shè)：

H2a 給定其他同等條件，IDFAB的年齡與內(nèi)部控制有效性正相關(guān)。

同時(shí)，性別也是另外一個(gè)重要的自身特質(zhì)。獨(dú)立董事的性別特征可能會(huì)影響公司治理效果。有研究顯示，女性董事在監(jiān)督中投入了更多的精力，能夠有效改進(jìn)公司治理[15];部分實(shí)證研究表明女性性別與公司的社會(huì)責(zé)任正相關(guān)，女性董事比例的提高有助于加強(qiáng)董事會(huì)的戰(zhàn)略控制和經(jīng)營(yíng)控制，減少公司過度投資行為的影響，提高公司的盈余質(zhì)量，更好地識(shí)別報(bào)表編制和信息披露過程中存在的潛在風(fēng)險(xiǎn)，從而提高會(huì)計(jì)穩(wěn)健性[16-19]。因此，本文在以往研究基礎(chǔ)上，以內(nèi)部控制有效性作為會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的替代變量，進(jìn)一步提出以下假設(shè)：

H2b 給定其他同等條件，女性IDFAB占比與內(nèi)部控制有效性正相關(guān)。

（三）IDFAB履職的外在配套制度維度

一般認(rèn)為，在特定的時(shí)間和空間范圍內(nèi)人的精力是有限的。已有研究表明：當(dāng)IDFAB在多家公司任職時(shí)，分配給每個(gè)公司的時(shí)間和精力會(huì)呈下降趨勢(shì)[20]。如果IDFAB在多家上市公司任職，就會(huì)疲于應(yīng)付甚至做出錯(cuò)誤的信息判斷，這會(huì)在某種程度上影響公司治理的成效和其自身的公信力。本文認(rèn)為兼職公司數(shù)量會(huì)影響內(nèi)部控制有效性和會(huì)計(jì)信息的可靠性，從而提出以下假設(shè)：

H3a 給定其他同等條件，IDFAB公司兼職數(shù)目與內(nèi)部控制有效性負(fù)相關(guān)。

根據(jù)公司治理理論，作為董事會(huì)的一員IDFAB履行監(jiān)督職能是上市公司內(nèi)部控制機(jī)制的重要內(nèi)容。而薪酬作為獨(dú)立董事履職的一項(xiàng)重要的外在配套制度，能一定程度上提高其履職監(jiān)督的動(dòng)機(jī)、積極性和能力。因此，以內(nèi)部控制有效性作為會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的替代變量，提出以下假設(shè)：

H3b 給定其他同等條件，IDFAB薪酬與內(nèi)部控制有效性正相關(guān)。

任期作為另一項(xiàng)獨(dú)立董事履職外在配套制度，不可或缺。有研究表明，IDFAB任期越長(zhǎng)，其獨(dú)立判斷容易形成思維定式或受到管理層的影響，從而無(wú)法達(dá)到預(yù)期的履職監(jiān)督效果。因此，限制獨(dú)立董事的任職年限可以降低財(cái)務(wù)重述的風(fēng)險(xiǎn)[21]。為此，以內(nèi)部控制有效性作為會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的替代變量，提出以下假設(shè)：

H3c 給定其他同等條件，IDFAB的任期與內(nèi)部控制有效性負(fù)相關(guān)。

依據(jù)《履職指引》，獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)親自出席董事會(huì)會(huì)議。確實(shí)無(wú)法親自出席的，應(yīng)當(dāng)事先審閱會(huì)議材料，形成明確的意見，書面委托本上市公司的其他獨(dú)立董事代為出席。作為可觀察的獨(dú)立董事履職的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，獨(dú)立董事與會(huì)次數(shù)反映其勤勉盡責(zé)的程度[22]。為此，以內(nèi)部控制有效性作為會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的替代變量，提出以下假設(shè)：

H3d 給定其他同等條件，IDFAB的親自與會(huì)次數(shù)與內(nèi)部控制有效性正相關(guān)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

基于數(shù)據(jù)的代表性、完整性和獲取的便利性，以2010-2019年滬、深兩市主板上市公司為研究對(duì)象。相關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)（CSMAR）、巨潮資訊網(wǎng)（CNINFO）和DIB（迪博內(nèi)部控制與風(fēng)險(xiǎn)管理數(shù)據(jù)庫(kù)）。在數(shù)據(jù)的處理過程中，剔除了金融行業(yè)及*ST、ST公司，也刪除了信息披露有缺失值的公司，最后得到19911家上市公司樣本值，其中國(guó)有上市公司8067家，非國(guó)有上市公司11844家。為了避免異常值影響，對(duì)所有連續(xù)變量低于1%和超過99%的數(shù)據(jù)進(jìn)行了Winsorize縮尾處理。數(shù)據(jù)處理與分析使用了Stata15.1和Excel 2010等軟件。

（二） 模型設(shè)定

根據(jù)IDFAB數(shù)量比例維度的假設(shè)，建立回歸模型（1）。

以上模型中，i代表第i家公司，t代表第t年的情況，β0代表截距項(xiàng)，β1-6代表回歸系數(shù)，ε代表隨機(jī)誤差，controls代表控制變量，具體見表1。

（三）變量定義

在以內(nèi)部控制有效性作為會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的替代變量的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步用迪博內(nèi)部控制指數(shù)IQ作為內(nèi)部控制有效性的測(cè)度變量，同時(shí)也是被解釋變量。根據(jù)本文的研究目的，解釋變量設(shè)定為七個(gè)，即IDFAB人數(shù)占比（FAP）、IDFAB年齡（FAGE）、女性IDFAB占比（WFAP）、IDFAB兼職數(shù)量（FJZ）、IDFAB薪酬（ln FSAL）、IDFAB任期（FRQ）和IDFAB親自與會(huì)次數(shù)（FPAM）;控制變量參考以往研究文獻(xiàn)設(shè)定為公司規(guī)模（ln SSE）、董事會(huì)規(guī)模（ln S）、第一大股東持股比例（FIR）、總資產(chǎn)凈利率（ROA）和資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）[8]。具體的變量定義見表1。

四、回歸結(jié)果及分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2描述性統(tǒng)計(jì)分析表中：ln IQ均值小于中位數(shù)，說明樣本IQ中存在離群的小值（-11.513）的影響; IDFAB人數(shù)占獨(dú)立董事比例（FAP）均值大于中位數(shù)，表明大部分企業(yè)的IDFAB人員占比低于0.439，小部分企業(yè)過高的IDFAB人員比例拉高了整體水平。而且大部分企業(yè)的獨(dú)立董事的人員只有一人，且這一人通常為IDFAB，也是造成這類問題的主要原因。 IDFAB的平均年齡（FAGE）與中位數(shù)的差距較小，表明大部分企業(yè)IDFAB的年齡就在51歲。女性IDFAB的占比（WFAP）均值大于中位數(shù)，說明大部分企業(yè)女性IDFAB的較少，少數(shù)企業(yè)女性IDFAB占比較高; IDFAB的兼職數(shù)量（FJZ）平均值大于中位數(shù)，說明大部分人員的兼職數(shù)少于1.613個(gè); IDFAB的年薪酬總額的自然對(duì)數(shù)（ln FSAL）的平均值與中位數(shù)差距較小。IDFAB任期（FRQ）的均值大于中位數(shù)，說明IDFAB的任期都在41個(gè)月左右。IDFAB親自與會(huì)次數(shù)（FPAM）的均值大于中位數(shù)，說明大部分IDFAB親自與會(huì)次數(shù)在9次左右。而控制變量的均值和中位數(shù)的差距較小，說明這些變量的分布較為合理。

（二）回歸結(jié)果

在進(jìn)行總體回歸之前，為了確定是采用固定效應(yīng)模型還是隨機(jī)效應(yīng)模型，對(duì)模型中的七大解釋變量進(jìn)行了F檢驗(yàn)、Housman檢驗(yàn)和多重共線性分析（相關(guān)表略），最終選擇固定效應(yīng)模型進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果見表3。

表3的模型（1）～（7）回歸結(jié)果顯示，迪博內(nèi)部控制指數(shù)ln IQ分別與FAP、ln FSAL和FPAM在1%的顯著性水平下正相關(guān)，證明了假設(shè)H1、H3b、H3d，說明IDFAB人數(shù)占比越大、薪酬越高;親自與會(huì)次數(shù)越多內(nèi)部控制有效性越強(qiáng)，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量越高;與FRQ在1%的顯著性水平下負(fù)相關(guān)，證明了H3c，說明IDFAB任期越久內(nèi)部控制有效性反而越弱，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量越差;與WFAP在10%的顯著性水平下正相關(guān)，驗(yàn)證了H2b，說明IDFAB女性占比越高內(nèi)部控制有效性越強(qiáng)，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量越高;但與FAGE在5%的顯著性水平下負(fù)相關(guān)，未證明H2a，說明IDFAB年齡越大，內(nèi)部控制有效性越差，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量越低;與FJZ在10%的顯著性水平下正相關(guān)，也未證明H3a，說明IDFAB兼職越多，內(nèi)部控制有效性越高，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量越強(qiáng)。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

由于真實(shí)性是會(huì)計(jì)信息可靠性的核心質(zhì)量標(biāo)志[23]，在原有回歸模型（1）～（7）中解釋變量和控制變量均保持不變的前提下，擬用修正的瓊斯模型計(jì)算的應(yīng)計(jì)盈余管理程度（DA）取代迪博內(nèi)部控制指數(shù)（ln IQ）作為會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的反向替代變量進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。DA越高，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量反而越低;反之，DA越低會(huì)計(jì)信息質(zhì)量越高。實(shí)證回歸結(jié)果見表4。

以上穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果顯示，應(yīng)計(jì)盈余管理程度（DA）作為會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的反向替代變量在10%的顯著性水平下與FAP、FRQ負(fù)相關(guān)，反向證明了H1，未證明H3c; 在10%的顯著性水平下與AGE正相關(guān)，未證明H2a;在5%的顯著性水平下與FJZ負(fù)相關(guān)，未證明H3a;在1%的顯著性水平下與WFAP、FPAM負(fù)相關(guān)，反向證明了H2b和H3d;與ln FSAL負(fù)相關(guān)系不顯著，也未反向證明H3b。

（四）拓展分析

進(jìn)一步將研究樣本劃分為國(guó)有上市公司（8067家）和非國(guó)有上市公司（11844家），分樣本考察七大解釋變量與內(nèi)部控制有效性（迪博內(nèi)部控制指數(shù)ln IQ）的關(guān)系，回歸結(jié)果顯示：在七大解釋變量中，只有薪酬（ln FSAL）、任期（FRQ）和親自與會(huì)次數(shù)（FPAM）兩個(gè)分樣本同時(shí)都具有統(tǒng)計(jì)上的顯著意義（P-values<0.01），且相比國(guó)有上市公司非國(guó)有上市公司的回歸系數(shù)普遍更大;剩余其他解釋變量（FAP、AGE、WFAP和FJZ）兩個(gè)分樣本并非同時(shí)都具有統(tǒng)計(jì)上的顯著意義，故不具備可比性（回歸結(jié)果限于篇幅省略）。

五、結(jié)論與啟示

1.從人數(shù)占比維度來(lái)看，主回歸和穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果顯示IDFAB履職的人數(shù)占比與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量均存在正相關(guān)關(guān)系。這說明近些年來(lái)IDFAB日益受到各方重視，隨著其人數(shù)占比增加的治理效果正日益顯現(xiàn)。

2.從自身特質(zhì)維度來(lái)看，主回歸和穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果顯示IDFAB年齡與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量關(guān)系均未通假設(shè)檢驗(yàn)。究其原因，一方面，年齡較大的IDFAB雖然他們?cè)诠ぷ鹘?jīng)驗(yàn)和職業(yè)判斷等方面相較年輕人具備優(yōu)勢(shì)，但在身體健康和工作精力方面呈日益下降的趨勢(shì)，隨著知識(shí)更新、迭代速度的日益加快和信息化浪潮的影響，大齡化將嚴(yán)重影響履職監(jiān)督的能力與效果;另外一方面，女性IDFAB占比這一指標(biāo)與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量關(guān)系在主回歸和穩(wěn)健性測(cè)試均通過了假設(shè)檢驗(yàn)，這顯示實(shí)踐中女性在擔(dān)任獨(dú)立董事尤其是IDFAB這一職位上具有相對(duì)優(yōu)勢(shì)（風(fēng)險(xiǎn)偏好較低且善于溝通）。

3.從外部制度配套維度來(lái)看，首先，主回歸和穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果表明IDFAB兼職數(shù)目與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量均存在正相關(guān)關(guān)系，與原假設(shè)恰恰相反。其中的原因可能是在兼職數(shù)量不超過5個(gè)的法律約束下，IDFAB兼職數(shù)量的增加可以為自身獲得更多的履職經(jīng)驗(yàn)，尤其是兼職同行業(yè)、同類型公司過程中能獲得各類資源的共享與互補(bǔ)。其次，用ln IQ和DA作為會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的替代變量時(shí)，IDFAB薪酬與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的關(guān)系的實(shí)證結(jié)果出現(xiàn)了背離——前者呈顯著的正相關(guān)關(guān)系而后者不存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（按H3b應(yīng)為顯著負(fù)向關(guān)系）。這可能表明隨著獨(dú)立董事在公司治理機(jī)制中的作用日益得到重視，薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用正日益顯現(xiàn);但過高的薪酬可能會(huì)使一部分IDFAB“被串通”，從而“配合”企業(yè)進(jìn)行盈余管理，結(jié)果反而可能某種程度上有損于會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。再次，IDFAB的任期與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的關(guān)系在用ln IQ和DA作為會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的替代變量時(shí)也出現(xiàn)了背離——前者呈顯著的負(fù)向關(guān)系而后者也呈顯著的負(fù)向關(guān)系（按H3c應(yīng)為顯著正向關(guān)系）。究其原因，任期的復(fù)雜性使之對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響存在不確定性：一方面，任期越長(zhǎng)可能導(dǎo)致IDFAB在履職監(jiān)督過程中無(wú)法保持獨(dú)立性的持續(xù)性，加大了盈余管理的可能;另一方面，任期越短反而可能激發(fā)IDFAB為了維護(hù)其聲譽(yù)，在有限的任期內(nèi)提高履職效率和效力，從而降低盈余管理程度。最后，無(wú)論是用ln IQ還是用DA作為會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的替代變量，數(shù)據(jù)結(jié)果顯示IDFAB親自與會(huì)次數(shù)與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量之間均存在正相關(guān)關(guān)系，通過假設(shè)檢驗(yàn)H3d。其中原因可能在于：“與會(huì)”是當(dāng)前IDFAB履職的主要形式，F(xiàn)PAM更能體現(xiàn)IDFAB的勤勉和盡職態(tài)度，其次數(shù)的增加可以一定程度上減少上市公司盈余管理的空間。

4.分樣本回歸結(jié)果表明，與國(guó)有上市公司相比非國(guó)有上市公司的IDFAB履職在薪酬、任期和親自與會(huì)次數(shù)三方面對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量有更好的促進(jìn)作用。這可能與非國(guó)有上市公司在薪酬激勵(lì)、人才政策和公司治理效率上的相對(duì)優(yōu)勢(shì)有一定的關(guān)系。薪酬的增長(zhǎng)、任期的適當(dāng)延長(zhǎng)和親自與會(huì)次數(shù)的提高能更好地改善非國(guó)有上市公司原本相對(duì)國(guó)有上市公司較低的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。

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（責(zé)任編輯：鐘 瑤）