戴華娟 李玉雙

基金項目：國家社會科學基金項目（21BJY259）

作者簡介：戴華娟（1982—），女，湖南新化人，湖南大學經(jīng)濟與貿(mào)易學院博士研究生，研究方向：經(jīng)濟周期，宏觀經(jīng)濟;李玉雙（1982—），男，河南潢川人，博士，嘉興學院經(jīng)濟學院副教授，研究方向：宏觀經(jīng)濟與區(qū)域經(jīng)濟。

摘 要：依據(jù)最低工資數(shù)據(jù)與上市公司微觀數(shù)據(jù)，研究最低工資標準調(diào)整對企業(yè)經(jīng)營績效的影響及其作用機制。研究表明：最低工資標準上升提升了企業(yè)經(jīng)營績效，而且在競爭程度高的行業(yè)、民營企業(yè)、小規(guī)模企業(yè)最低工資標準上升對企業(yè)經(jīng)營績效的提升作用更顯著。機制檢驗顯示：一方面，最低工資標準上升會倒逼企業(yè)增加科研投入，用技術(shù)替代勞動，提升企業(yè)經(jīng)營績效;另一方面，會產(chǎn)生效率工資效應(yīng)，提高企業(yè)經(jīng)營效率，提升企業(yè)經(jīng)營績效。

關(guān)鍵詞：勞動保護;最低工資標準調(diào)整;企業(yè)經(jīng)營績效

中圖分類號：F404 文獻標識碼：A 文章編號：1003-7217（2021）06-0139-08

一、引 言

加強勞動保護，保障勞動者合法權(quán)益，形成勞動者與企業(yè)共贏的和諧雇傭關(guān)系，是政策制定者關(guān)注的重點，也是社會安定、經(jīng)濟繁榮、人民安居樂業(yè)的基礎(chǔ)。缺少政府監(jiān)管的勞動力市場往往會出現(xiàn)無效率和不公平問題，因此，為了維護勞動者取得合法權(quán)益，保障勞動者的生活水平，許多國家都實施最低工資政策。2003年12月我國出臺了《最低工資規(guī)定》，并于次年在全國范圍內(nèi)正式實施最低勞動報酬制度。最低工資政策的實施可以保障低收入人群的生活水平，促進收入分配格局的改善[1]。然而，近年來隨著各地最低工資標準的提高，很多人擔心最低工資的快速調(diào)整會增加企業(yè)的負擔，降低企業(yè)的經(jīng)營績效，最終影響就業(yè)。以上海市為例，2010年最低工資標準為1120元/月，到2019年已增加至2480元/月，上漲了121%①。因此，厘清最低工資標準調(diào)整對經(jīng)濟的影響尤其是對企業(yè)經(jīng)營績效的影響，對于正確認識我國勞動政策的實踐效果，對于不斷完善我國國民收入分配格局，具有重要的參考意義。

最低工資標準調(diào)整對企業(yè)經(jīng)營績效的影響，屬于勞動保護因素對企業(yè)微觀行為影響這一新興熱點問題。雖然已有研究表明，勞動保護加強會對企業(yè)的生產(chǎn)成本與經(jīng)營狀況產(chǎn)生影響，但是學術(shù)界對這一問題的認識并沒有取得一致。一種觀點認為，實施勞動保護政策會對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況產(chǎn)生不利的負向影響：有學者以工會化程度作為勞動保護的衡量指標研究發(fā)現(xiàn)，工會的存在會提高企業(yè)股權(quán)融資成本，并降低企業(yè)經(jīng)營彈性[2];以私營企業(yè)員工的集體談判權(quán)作為勞動保護的衡量指標研究發(fā)現(xiàn)，勞動保護會提高股東與利益相關(guān)者之間的代理成本，從而降低企業(yè)并購績效[3]。以我國2008年《勞動合同法》的實施作為勞動保護的衡量指標研究發(fā)現(xiàn)，勞動保護的加強會降低企業(yè)投資效率，并且其降低作用主要表現(xiàn)在企業(yè)投資不足[4]，勞動保護的加強會弱化高學歷員工的創(chuàng)新水平[5]。以最低工資標準調(diào)整作為勞動保護的衡量指標研究發(fā)現(xiàn)，最低工資標準上升不利于城市創(chuàng)新水平的提升[6];設(shè)定最低工資標準屬于政府人為干預(yù)就業(yè)市場，最低工資標準的提高勢必抬升企業(yè)生產(chǎn)成本、降低企業(yè)盈利水平[7，8]。另外一種觀點認為，勞動保護政策的實施會對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況產(chǎn)生正向影響，即能促進企業(yè)創(chuàng)新及其研發(fā)投資[9];以我國2008年《勞動合同法》實施作為勞動保護的衡量指標研究發(fā)現(xiàn)，勞動保護可迫使企業(yè)進行技術(shù)創(chuàng)新，從而使企業(yè)的整體創(chuàng)新水平得到提升[10]，

勞動保護可促進較高勞動密集度行業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)率[11]。以最低工資標準調(diào)整作為勞動保護的衡量指標研究發(fā)現(xiàn)，提高最低工資標準會迫使企業(yè)加大研發(fā)投入[12，13]，引進新技術(shù)和新設(shè)備，從而提高勞動生產(chǎn)率[13];最低工資標準提升可以影響企業(yè)出口行為和產(chǎn)生人力資本激勵效應(yīng)，促進效率提升，降低經(jīng)濟波動[14]。

從理論上講，最低工資標準的調(diào)整對企業(yè)經(jīng)營績效的影響效果是不確定的。最低工資標準上升會直接提高企業(yè)的人力成本，進而降低其經(jīng)營績效。但是，最低工資標準上升往往也會產(chǎn)生倒逼機制，迫使企業(yè)加大技術(shù)創(chuàng)新，抵消最低工資標準上升所帶來的人力成本增加，從而最終改善其經(jīng)營績效。在經(jīng)驗研究方面，我國最低工資標準調(diào)整對企業(yè)績效到底會產(chǎn)生什么樣的影響、中間的作用機制是什么，目前還缺乏相應(yīng)的實證檢驗。鑒于此，本文以我國上市公司為研究對象，手工收集全國234個地級市2004-2016年最低工資標準數(shù)據(jù)②，從微觀企業(yè)層面實證檢驗最低工資標準調(diào)整對企業(yè)經(jīng)營績效的影響。以往關(guān)于最低工資標準調(diào)整的經(jīng)濟效應(yīng)研究更多關(guān)注其對企業(yè)出口、勞動供給、勞動收入以及勞動生產(chǎn)率等方面的影響，本文則聚焦于最低工資標準調(diào)整對企業(yè)經(jīng)營績效的影響，同時，檢驗最低工資影響企業(yè)經(jīng)營績效的機制，并進一步從行業(yè)競爭程度、企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)規(guī)模角度研究最低工資標準調(diào)整對異質(zhì)性企業(yè)的不同影響，以期豐富和拓展最低工資標準問題的研究;就數(shù)據(jù)質(zhì)量而言，本文在實證檢驗最低工資標準調(diào)整對企業(yè)經(jīng)營績效的影響中，采用的是手工收集的地級市最低工資標準數(shù)據(jù)，相比于已有研究所使用的省級層面數(shù)據(jù)，其結(jié)論噪聲更小，可靠程度更高，從而使公眾更加理性地看待最低工資調(diào)整的經(jīng)濟影響，可為勞動力市場的政策調(diào)整與制定提供參考依據(jù)。

二、理論分析及研究假設(shè)

在理想狀態(tài)下，市場不存在摩擦，勞動力能夠自由流動，企業(yè)則自發(fā)遵循利潤最大化原則，自主決定最優(yōu)的勞動力雇傭規(guī)模及工資水平，即企業(yè)會根據(jù)勞動力邊際產(chǎn)出的高低來決定其最優(yōu)的工資水平以及相應(yīng)的雇傭規(guī)模。然而，現(xiàn)實中的勞動力市場并不完美，存在許多摩擦，出于擴大利潤和節(jié)省成本的動機，企業(yè)很有可能做出一些損害勞動者合法權(quán)益的行為，尤其是當員工相對于企業(yè)處于不利地位時。在缺乏政府有效監(jiān)管的勞動力市場，員工工資水平過低、社會保險缺失、被針對性歧視以及被隨意解雇等不公平和無效率情況十分常見[15]。為了改善勞動力市場運行，以保護勞動者正當權(quán)益，最低工資政策就是勞動保護的核心舉措之一。已有相關(guān)研究認為最低工資標準上升對企業(yè)經(jīng)營績效具有提升作用，也具有抑制作用。

最低工資標準上升對企業(yè)經(jīng)營績效具有提升作用，這種觀點背后的理論是“技術(shù)替代效應(yīng)”，即當最低工資標準上升導致用工成本增加時，企業(yè)會選擇增加科研投入、更新生產(chǎn)設(shè)備，用技術(shù)替代勞動，提高勞動生產(chǎn)效率，從而降低最低工資標準上升對企業(yè)經(jīng)營績效的負向影響。從企業(yè)內(nèi)部來講，面對最低工資標準上升導致的低技術(shù)勞動者用工成本增加時，企業(yè)可能會選擇用高技術(shù)勞動者替換低技術(shù)勞動者，增加科研投入，更新生產(chǎn)設(shè)備，以提高勞動生產(chǎn)率[16]，從而提升企業(yè)經(jīng)營績效。另外，最低工資標準上升存在著正向的溢出效應(yīng)，即最低工資標準上升對高技能勞動者的工資也有著提升作用[17]，這會導致企業(yè)整體用工成本大幅度提高，進而產(chǎn)生更大的倒逼機制，促使企業(yè)采用新技術(shù)，提升企業(yè)經(jīng)營績效。一些研究也證實了勞動力成本上升會對企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生正向影響[18，19]。最低工資標準上升能夠提升企業(yè)經(jīng)營績效的另一個理論依據(jù)是效率工資理論。效率工資理論認為，勞動者的工資水平和其生產(chǎn)效率之間成正向相關(guān)關(guān)系。例如，較高的工資水平能夠激勵員工更加努力地工作，從而提升勞動生產(chǎn)效率。較高的工資水平不僅提升了員工的收入水平，也會激勵他們接受教育與技能培訓，從而提升勞動生產(chǎn)效率。最低工資標準上升具有類似效率工資的作用[12]，其存在的正向溢出效應(yīng)會促使企業(yè)員工更加努力工作，提高企業(yè)經(jīng)營效率，進而提升企業(yè)經(jīng)營績效。另外，最低工資標準上升也提高了企業(yè)員工不努力工作的機會成本，促使他們主動接受教育與技能培訓，強化自身技能，降低失業(yè)風險，提高企業(yè)經(jīng)營效率，進而提升企業(yè)經(jīng)營績效[20-22]?；谏鲜龇治?，提出研究假設(shè)1。

假設(shè)1 最低工資標準上升會提升企業(yè)經(jīng)營績效。

提高最低工資標準，企業(yè)用工成本相應(yīng)提升。理論上講，企業(yè)可以采用提高生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)來替代人力。但是，實際操作中是比較復雜的，會受諸多因素制約[23]。因此，最低工資標準上升不一定會倒逼企業(yè)加大科技創(chuàng)新;相反，可能會擠占科研投入，對企業(yè)的科技創(chuàng)新行為產(chǎn)生不利影響。在其他條件不變的情況下，由最低工資標準上升所帶來的人力成本增加會降低企業(yè)利潤，而利潤的下降自然就會降低企業(yè)對研發(fā)的投入。又由于科技創(chuàng)新具有高風險，易被效仿，尤其是在知識產(chǎn)權(quán)保護體系尚未健全的情形下，創(chuàng)新成果容易被其他企業(yè)模仿與抄襲，降低了創(chuàng)新的收益，這使得企業(yè)缺乏創(chuàng)新的動力，因此，在企業(yè)利潤被最低工資標準上升所擠壓時，企業(yè)往往會選擇降低創(chuàng)新投入[6，24]。另外，雖然最低工資制度保護了低技能勞動者的收入，但它往往也會產(chǎn)生不利的就業(yè)效應(yīng)，導致低技能勞動者失業(yè)率增加[25]。企業(yè)的經(jīng)營效率與企業(yè)內(nèi)部的資源配置效率有關(guān)，良好的經(jīng)營效率需要低技能勞動者和高技能勞動者二者合理搭配。因此，最低工資標準上升引起的低技能勞動者失業(yè)會導致企業(yè)內(nèi)部資源出現(xiàn)錯配，即高技能勞動者與低技能勞動者比例出現(xiàn)失衡，這不利于企業(yè)經(jīng)營效率的提升。基于以上分析，提出研究假設(shè)2。

假設(shè)2 最低工資標準上升會降低企業(yè)經(jīng)營績效。

三、研究設(shè)計

（一）樣本與數(shù)據(jù)來源

選取2004-2016年我國滬深A(yù)股上市公司年度數(shù)據(jù)為研究樣本。其中，剔除了金融類、PT類、ST類、*ST類與部分核心數(shù)據(jù)缺失嚴重的上市公司。同時，為降低樣本極端值對實證研究結(jié)果的干擾，對所有變量進行了1%和99%百分位上的縮尾處理。最終樣本空間為22741個觀測值。本文最低工資標準數(shù)據(jù)均系手工收集，來源于各地市勞動和社會保障局等政府官方網(wǎng)站;其他數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫。

（二）模型構(gòu)建與變量說明

1. 模型構(gòu)建。為檢驗勞動保護對企業(yè)經(jīng)營績效的影響，構(gòu)造以下面板數(shù)據(jù)模型：

其中，ROAi，t/ROEi，t為企業(yè)經(jīng)營績效的兩個度量指標，Wagei，t為最低工資標準的自然對數(shù)，Xi，t代表影響企業(yè)績效的一系列控制變量，i、t分別表示企業(yè)和年度，YEAR和INDUS分別為年份固定效應(yīng)及行業(yè)固定效應(yīng)，εi，t為殘差項。

2.變量說明。（1）企業(yè)經(jīng)營績效。一般采用總資產(chǎn)收益率（ROA）與凈資產(chǎn)收益率（ROE）兩個財務(wù)指標加以度量[26]。ROA以企業(yè)凈利潤對總資產(chǎn)的比值來反映，ROE以企業(yè)凈利潤對凈資產(chǎn)的比值來反映。（2）勞動保護。相關(guān)研究一般采用全國各地最低工資調(diào)整數(shù)據(jù)來度量勞動保護[8]。本文采用地級市層面頒布的最低工資標準調(diào)整數(shù)據(jù)來度量企業(yè)的勞動保護，數(shù)據(jù)噪聲更小。此外，考慮到異方差因素，對最低工資標準調(diào)整數(shù)據(jù)取自然對數(shù)。（3）控制變量。借鑒相關(guān)研究[26，27]，在多元回歸模型中加入了其他影響企業(yè)績效的因素，包括企業(yè)規(guī)模（Size）、財務(wù)杠桿（Lev）、經(jīng)營活動現(xiàn)金流（CFO）、固定資產(chǎn)占比（PP）、成長能力（Growth）、第一大股東持股比例（Share1）、股權(quán)制衡水平（Share2）以及企業(yè)年齡（Age）。此外，還加入了年份固定效應(yīng)以及行業(yè)固定效應(yīng)，以控制其對回歸結(jié)果的影響。各變量的具體解釋見表1。

四、實證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

表2報告了主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。其中，度量企業(yè)績效的兩個指標ROA、ROE，均值分別為0.037、0.061，中位數(shù)分別為0.035和0.070，兩者在數(shù)值上大體相當，這保證了被解釋變量的分布接近正態(tài)性。作為解釋變量的最低工資標準（Wage），其自然對數(shù)的均值、最大值和最小值依次為6.854、7.616和5.740，表明我國不同地區(qū)的最低工資標準依然存在較大差異，這契合了當前我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展明顯不平衡的現(xiàn)實國情。

表3報告了主要變量的相關(guān)系數(shù)?？梢钥闯?，解釋變量之間相關(guān)系數(shù)的絕對值均未超過0.5，表明解釋變量之間不存在嚴重的多重共線性問題。值得注意的是，表征勞動保護的最低工資調(diào)整（Wage）與表征企業(yè)績效的兩個指標（ROA、ROE）之間的相關(guān)系數(shù)均為正值（0.078、0.024），這初步反映了勞動保護加強對企業(yè)經(jīng)營績效的正向影響。

（二）基本回歸及穩(wěn)健性檢驗

表4列出了最低工資標準對企業(yè)經(jīng)營績效的影響結(jié)果。其中，ROA和ROE各自作為被解釋變量的兩種回歸結(jié)果分別由列（1）（2）與列（3）（4）報告。在所有回歸結(jié)果中，均采用穩(wěn)健標準誤。由于最低工資標準屬于地級市層面數(shù)據(jù)，因此所有回歸在城市層面進行聚類。另外，作為被解釋變量的企業(yè)經(jīng)營績效是城市生產(chǎn)的微觀體現(xiàn)，而最低工資標準屬于整個城市層面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，所以，模型本身不存在反向因果的內(nèi)生性問題。

從回歸結(jié)果可以看出，在考慮行業(yè)以及年份影響后，ROA和ROE對最低工資標準的回歸系數(shù)分別為0.008以及0.016，均至少在5%的統(tǒng)計水平上顯著，說明提高最低工資標準對企業(yè)經(jīng)營績效存在顯著的正向影響，這支持了假設(shè)1，即最低工資標準上升所導致的用工成本增加會倒逼企業(yè)加大技術(shù)創(chuàng)新，進而提升企業(yè)經(jīng)營績效。

從控制變量回歸結(jié)果來看，企業(yè)規(guī)模（Size）、現(xiàn)金流狀況（CFO）、成長能力（Growth）、大股東持股比例（Share1）以及股權(quán)制衡狀況（Share2）都對企業(yè)經(jīng)營績效產(chǎn)生了顯著的正向影響，而企業(yè)負債水平（Lev）、固定資產(chǎn)占比水平（PP）以及企業(yè)年齡（Age）因素均對企業(yè)經(jīng)營績效產(chǎn)生了負面影響，這與預(yù)期基本保持一致。

表5的穩(wěn)健性檢驗結(jié)果顯示：列（1）（2）中，最低工資標準調(diào)整對企業(yè)經(jīng)營績效的影響系數(shù)依然顯著為正。列（3）（4）中的最低工資標準調(diào)整對企業(yè)經(jīng)營績效的影響系數(shù)依然顯著為正。列（5）（6）中，最低工資標準調(diào)整對企業(yè)經(jīng)營績效的影響系數(shù)依然顯著為正。這些結(jié)果均進一步支持和證實了假設(shè)1，即最低工資標準上升會提升企業(yè)經(jīng)營績效。

（三）進一步的回歸分析

基本回歸與穩(wěn)健性檢驗均已證實最低工資標準上升會顯著提升企業(yè)經(jīng)營績效水平，但是，這一作用的大小可能因行業(yè)競爭程度的不同而不同。行業(yè)競爭程度體現(xiàn)了企業(yè)轉(zhuǎn)嫁勞動力成本的能力，當競爭程度高時，成本轉(zhuǎn)嫁往往難以實現(xiàn)。此時，為了應(yīng)對生產(chǎn)成本上升所帶來的競爭優(yōu)勢下降的壓力，企業(yè)更有可能被倒逼通過各種方式提高經(jīng)營效率。由此可以預(yù)期，在優(yōu)勝劣汰的市場競爭環(huán)境中，最低工資標準調(diào)整對企業(yè)經(jīng)營績效的提升作用在競爭程度高的行業(yè)中應(yīng)該更加顯著。這里以赫芬達爾指數(shù)度量行業(yè)競爭程度高低，以中位數(shù)為界線，將總體樣本分為競爭程度高與競爭程度低兩個子樣本，分別進行回歸，結(jié)果見表6。表6顯示：對競爭程度高的樣本而言，解釋變量Wage的回歸系數(shù)均在1%水平下顯著為正;對競爭程度低的樣本而言，其結(jié)果均不顯著，說明最低工資標準上調(diào)能更好地改善競爭程度較高行業(yè)中的企業(yè)經(jīng)營績效。

改革開放以來，民營經(jīng)濟的地位日益重要，在這一現(xiàn)實背景下，探討企業(yè)性質(zhì)是否對最低工資標準與企業(yè)績效之間的關(guān)系存在影響具有深刻的現(xiàn)實意義。相對于民營企業(yè)，國有企業(yè)通常更容易得到來自政府的支持，因此，當最低工資標準上升帶來經(jīng)營壓力時，國有企業(yè)更有可能獲得相應(yīng)的補貼與扶持。此外，國有企業(yè)大多屬于壟斷性行業(yè)，最低工資標準調(diào)整對其經(jīng)營狀況的影響也較小。因此，可以預(yù)計調(diào)整最低工資標準對民營企業(yè)會產(chǎn)生更大的影響。參考一般標準，將政府、國有企業(yè)以及事業(yè)單位作為實際控制人的上市公司劃歸國有企業(yè)這一子樣本，將其余上市公司劃歸民營企業(yè)這一子樣本，分別進行回歸，結(jié)果見表7。結(jié)果顯示：雖然從ROE的回歸結(jié)果來看，兩者之間并不存在顯著差異，但ROA的回歸結(jié)果顯示，民營企業(yè)樣本下解釋變量Wage的回歸系數(shù)在1%水平下顯著為正，而國有企業(yè)樣本下，其結(jié)果并不顯著。因此，總體來看，最低工資標準上升能更好地改善民營企業(yè)的經(jīng)營績效。

最低工資標準調(diào)整對企業(yè)經(jīng)營績效的作用是否會受到企業(yè)規(guī)模的影響呢？相對于小企業(yè)，大企業(yè)具有更強的競爭優(yōu)勢，其成本更容易得到轉(zhuǎn)嫁，因此，最低工資標準調(diào)整所帶來的生產(chǎn)成本上漲對其經(jīng)營活動的影響可能比較小，從而最低工資標準調(diào)整對大企業(yè)的倒逼效應(yīng)也就比較弱。同時，大企業(yè)的薪酬水平本身就比較高，最低工資調(diào)整對其生產(chǎn)成本的影響也比較小。因此，可以預(yù)計，最低工資標準調(diào)整對企業(yè)經(jīng)營績效的正向影響在小企業(yè)更顯著。以企業(yè)總資產(chǎn)衡量企業(yè)規(guī)模，以中位數(shù)為界線，將總體樣本分為規(guī)模大小不同的兩個子樣本分別進行回歸，結(jié)果見表8。結(jié)果顯示：在小企業(yè)中，解釋變量Wage的回歸系數(shù)均在1%水平下顯著為正，而在大企業(yè)中，結(jié)果均不顯著。說明最低工資標準上升能更好地提升小企業(yè)的經(jīng)營績效。

（四）機制分析

構(gòu)建如下計量模型來檢驗最低工資標準調(diào)整對企業(yè)經(jīng)營績效的影響機制：

其中，RDi，t為企業(yè)創(chuàng)新，以企業(yè)R&D投入進行度量;Ratioi，t為經(jīng)營效率，以企業(yè)總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率進行度量，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率越高，說明企業(yè)的代理成本越低、經(jīng)營效率越好;Xi，t為一系列控制變量。為降低規(guī)模效應(yīng)的影響，分別采用企業(yè)總資產(chǎn)與營業(yè)收入對企業(yè)R&D投入進行規(guī)?；{(diào)整，分別記為RDSIZE、RDYY。

機制分析的回歸結(jié)果見表9。由列（1）（2）可知：無論是采用總資產(chǎn)還是采用營業(yè)收入對企業(yè)R&D進行規(guī)?；{(diào)整，解釋變量Wage的回歸系數(shù)均在5%水平下顯著為正，即最低工資標準調(diào)整會顯著促進企業(yè)增加創(chuàng)新投入。說明最低工資標準上升存在著“技術(shù)替代效應(yīng)”，最低工資標準上升會倒逼企業(yè)增加科研投入，用技術(shù)替代勞動，提升企業(yè)經(jīng)營績效。由列（3）可知：解釋變量Wage的回歸系數(shù)在1%水平下顯著為正，即最低工資標準調(diào)整能夠顯著改善企業(yè)的經(jīng)營效率。說明最低工資標準上升存在著“效率工資效應(yīng)”，較高的工資水平能夠激勵員工更加努力地工作，提高企業(yè)經(jīng)營效率，進而提升企業(yè)經(jīng)營績效。

五、結(jié)論與啟示

以上研究表明：最低工資標準上升提升了企業(yè)經(jīng)營績效，且經(jīng)過一系列穩(wěn)健性檢驗后依然成立。在競爭程度高的行業(yè)、民營企業(yè)、小規(guī)模企業(yè)，最低工資標準上升對企業(yè)經(jīng)營績效的提升作用更顯著。最低工資標準上升一方面會通過倒逼企業(yè)增加科研投入來提升經(jīng)營績效;另一方面，會通過提高企業(yè)經(jīng)營效率來提升經(jīng)營績效。

根據(jù)以上研究結(jié)論，可以得到以下啟示：從企業(yè)經(jīng)營績效的角度來看，最低工資標準上升而引致的人力成本增加并不是我國勞動力市場不能容忍的現(xiàn)象。最低工資標準上升并不必然因其抬升人力成本、侵蝕企業(yè)利潤而降低企業(yè)經(jīng)營績效，相反，最低工資標準上升會產(chǎn)生倒逼機制與效率工資效應(yīng)，從而提升企業(yè)經(jīng)營績效?！笆奈濉币?guī)劃和2035年遠景目標強調(diào)全體人民共同富裕要取得更為明顯的實質(zhì)性進展，而最低工資標準上升有利于提高低收入勞動群體的收入水平，有利于提高勞動報酬在初次分配中的占比。因此，政府可以運用最低工資政策來推進共同富裕建設(shè)。

在不同的行業(yè)與不同的企業(yè)，最低工資標準上升的作用效果是不同的，例如最低工資標準上升對企業(yè)經(jīng)營績效的提升作用在競爭程度低的行業(yè)、國有企業(yè)、大企業(yè)并不顯著，所以，最低工資標準的制定也要因地制宜，不能搞一刀切，要盡量考慮地區(qū)差異、行業(yè)差異與企業(yè)差異，提高政策實施的精準度。

注釋：

① 數(shù)據(jù)來源于上海市人力資源與社會保障局。

② 選擇2004-2016年的數(shù)據(jù)樣本，一是因為本文最低工資數(shù)據(jù)為手工收集的234個地級市數(shù)據(jù)，因2016年后這些地級市最低工資數(shù)據(jù)未能全部收集獲?。ú糠秩笔В?，故將時間樣本限定在這一期間;二是基于2004-2016年的樣本量為22741個，樣本量相對足夠，可以用來合理分析。

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