摘要：本文分析了中西方人性假設(shè)論，主張中國(guó)文化下人性向善，得出三點(diǎn)人性假設(shè)對(duì)績(jī)效管理的啟示，一是建立健全獎(jiǎng)罰有度的績(jī)效考核體系，二是利用績(jī)效考核結(jié)果提高員工績(jī)效，三是打造文化軟實(shí)力提高員工績(jī)效，以期為績(jī)效管理實(shí)踐提供參考。

關(guān)鍵詞：人性假設(shè);人性向善;績(jī)效管理

習(xí)近平總書(shū)記強(qiáng)調(diào)，發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，人才是第一資源。如何抓好人才這個(gè)關(guān)鍵，特別是人才的績(jī)效，是推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)。本文以人性為出發(fā)點(diǎn)，基于中西方人性假設(shè)論，研究中國(guó)文化下提高員工績(jī)效的路徑。

一、中西方人性假設(shè)論

（一）中國(guó)主要的人性假設(shè)

1.人性本惡。該人性假設(shè)認(rèn)為，人都是“饑而欲食，寒而欲暖，好利而惡害”，人的欲望沒(méi)有止境。人參加工作以及在工作生活中產(chǎn)生的各種自私行為，最終的目的都是為了利益，甚至人在放縱本性的時(shí)候，會(huì)出現(xiàn)掠奪甚至危及社會(huì)的行為，而不是推動(dòng)社會(huì)良性發(fā)展。但是人性可以通過(guò)教化從善，善是教育的結(jié)果。

2.人性本善。該人性假設(shè)認(rèn)為，“人之初，性本善”，隨著道德水平的提高，人性中善的一面也會(huì)不斷增強(qiáng)。而人之所以本性變惡，是受到了外界環(huán)境的不良刺激或物欲的誘惑，只要能避免與惡的接觸，通過(guò)實(shí)施“仁政”，以德服人，而不是以力服人，就能讓人保持善的本性。

3.性無(wú)善惡。該人性假設(shè)認(rèn)為，人生來(lái)只有求生存和生殖兩種欲望，人性的從善與從惡是后天形成的。盡管該人性假設(shè)受到了批判，但也有諸多支持者，在中國(guó)主流的人性假設(shè)論中占據(jù)一席之地。該人性假設(shè)與性有善有惡論、性善惡混論有一個(gè)共同之處，均強(qiáng)調(diào)后天的習(xí)得、培養(yǎng)和熏陶。

（二）西方主要的人性假設(shè)

1.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。該人性假設(shè)的代表理論是X理論，認(rèn)為人的本性是懶惰、享受和貪圖，金錢利益才是激發(fā)人參與工作的源動(dòng)力，否則人趨向于甚至千方百計(jì)少工作或者不工作，對(duì)組織目標(biāo)不關(guān)心，甚至有的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相左。

2.“社會(huì)人”假設(shè)。該人性假設(shè)的代表理論是Y理論和人際關(guān)系理論，認(rèn)為人是勤奮的，即使沒(méi)有環(huán)境因素的誘導(dǎo)或者組織內(nèi)的懲處或壓力，人也會(huì)在工作上竭盡所能，努力完成組織目標(biāo)。該人性假設(shè)還強(qiáng)調(diào)關(guān)系的重要性，利益是次要因素，人滿足社交需求是生產(chǎn)效率的決定性因素。

3.“復(fù)雜人”假設(shè)。該人性假設(shè)的代表理論是超Y理論和需求層次論，認(rèn)為人是復(fù)雜的，人的需求多種多樣，因個(gè)體年齡、所處環(huán)境、心理狀態(tài)、發(fā)展階段、工作能力等不同而不同，因此人性并不是一成不變，而是錯(cuò)綜復(fù)雜的。自我實(shí)現(xiàn)是人的需求的最高層次，自我實(shí)現(xiàn)的人能同時(shí)滿足個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)。

總體來(lái)說(shuō)，中西方的人性假設(shè)論隨著時(shí)間推移而豐富發(fā)展，中西方對(duì)人性的認(rèn)知也具有趨同性。中國(guó)的“人性本惡”與西方的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)均強(qiáng)調(diào)“天然惰”;中國(guó)的“人性本善”與西方的“社會(huì)人”假設(shè)均強(qiáng)調(diào)“自然勤”;中國(guó)的“性無(wú)善惡”與西方的“復(fù)雜人”假設(shè)均強(qiáng)調(diào)后天而不是先天，權(quán)變、辯證識(shí)人性。

二、人性假設(shè)論與績(jī)效管理

人性是管理學(xué)的基礎(chǔ)，對(duì)人性的了解認(rèn)知、對(duì)人性的管理運(yùn)用，滲透在管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理亦與人性假設(shè)密不可分。績(jī)效管理作為人力資源管理的核心模塊之一，其目的是以提高員工績(jī)效來(lái)提高組織績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)或組織戰(zhàn)略，績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的手段。德魯克認(rèn)為，先有目標(biāo)、后有任務(wù)。目標(biāo)由組織制訂，任務(wù)由員工執(zhí)行。組織期望員工在任務(wù)執(zhí)行上達(dá)到高績(jī)效，管理者不可或缺地要掌握員工的能力、動(dòng)機(jī)和態(tài)度，而這恰恰與人性有關(guān)。因此，在不同的人性假設(shè)下，提高員工績(jī)效的管理方法也不同。

從“人性本惡”和“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)來(lái)看，正是由于人性“天然惰”，只有經(jīng)濟(jì)刺激才會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的行為。由于員工的“惰”的人性，導(dǎo)致員工的行為總是被動(dòng)的，因此員工績(jī)效的總和難以達(dá)成組織目標(biāo)，必須通過(guò)組織的驅(qū)使、控制和監(jiān)督。要實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效與組織目標(biāo)的一致性，必須運(yùn)用管理手段克服人性的“惰”，而這種管理手段是“法治”，即建立完善和嚴(yán)苛的管理制度，以獎(jiǎng)勤罰懶，也就是“胡蘿卜+大棒”的管理方式。在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)刺激的前提下，組織要對(duì)不遵守制度的員工進(jìn)行懲處，同時(shí)也要加強(qiáng)對(duì)員工的教化和培訓(xùn)。

從“人性本善”與“社會(huì)人”假設(shè)來(lái)看，正是由于人性“自然勤”，在不再突出經(jīng)濟(jì)刺激的情形下，員工對(duì)組織的期待不取決于薪酬水平，組織支持、主管支持、領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系、組織文化、組織氛圍等涉及到組織內(nèi)各種關(guān)系的培養(yǎng)就顯得尤為重要。由于員工“勤”的人性，管理手段應(yīng)聚焦于宣傳教育培訓(xùn)，將積極的組織意圖傳達(dá)到員工，轉(zhuǎn)化為員工更加積極投入工作的進(jìn)取心;給與一定的團(tuán)隊(duì)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和集體榮譽(yù)，而不是突出個(gè)人經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)，提高員工的歸屬感和認(rèn)同感，轉(zhuǎn)化為員工共同努力奮斗的行動(dòng)力;給與必要的員工心理關(guān)懷，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系，轉(zhuǎn)化為員工凝心聚力的催化劑。

從“性無(wú)善惡”與“復(fù)雜人”假設(shè)來(lái)看，人性本無(wú)好壞，追求自己利益最大化，抑或是追求更加和諧的人際關(guān)系，二者本身并無(wú)對(duì)錯(cuò)，只是不同的人所處的階段不同，所表達(dá)的訴求也不盡相同。可以說(shuō)，該人性假設(shè)下，并沒(méi)有普遍適用的最佳管理手段，而是要針對(duì)不同的團(tuán)隊(duì)、不同的個(gè)人、不同的時(shí)間，根據(jù)組織意圖，采取有針對(duì)性的管理手段，培養(yǎng)員工的專長(zhǎng)和能力，激發(fā)員工在特定階段的潛能，以期同時(shí)滿足組織意圖和個(gè)人訴求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)雙贏。

迄今為止，學(xué)術(shù)界和社會(huì)并沒(méi)有形成公認(rèn)的或統(tǒng)一的現(xiàn)代人性管理理論。本文認(rèn)同“性無(wú)善惡”與“復(fù)雜人”假設(shè)的總體觀點(diǎn)，先天的人性并無(wú)善惡，人性在后天動(dòng)態(tài)變化。在新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義道路、理論、制度、文化中，本文主張人性向善，而不是某單一的人性假設(shè)論。

三、人性假設(shè)對(duì)績(jī)效管理的啟示

管理，就是管人與理事的有機(jī)融合。不管人、只理事，績(jī)效管理可能會(huì)陷入“人性本惡”或“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)中個(gè)人利益最大化的陷阱;只管人、不理事，績(jī)效管理可能會(huì)陷入“人性本善”與“社會(huì)人”假設(shè)中關(guān)系第一、利益第二的陷阱;管好人、理好事，績(jī)效管理則需要在“性無(wú)善惡”與“復(fù)雜人”假設(shè)中，尋求與組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相匹配的管理實(shí)踐。在人性向善的主張下，員工更具有創(chuàng)造力和責(zé)任感，組織具有更好的綜合績(jī)效。

（一）建立健全獎(jiǎng)罰有度的績(jī)效考核體系

組織寄托了組織自身、員工以及利益相關(guān)者的追求，最終要實(shí)現(xiàn)多方共贏的目標(biāo)。共贏就是滿足各方的最終訴求，一是要滿足員工和利益相關(guān)方的利益和關(guān)系訴求，主要表現(xiàn)為“獎(jiǎng)”;二是要限定員工和利益相關(guān)方的私欲，主要表現(xiàn)為“罰”。績(jī)效考核體系中的“獎(jiǎng)”，要充分考慮員工薪酬在內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，以在“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”和“精神獎(jiǎng)勵(lì)”之間取舍或偏向;績(jī)效考核體系中的“罰”，是組織設(shè)置的“防線”。在人性向善主張中，需要善用“獎(jiǎng)”的手段，并將這種機(jī)制逐步固化，使之穩(wěn)定、持續(xù)、有效，而慎用“罰”的措施。

（二）利用績(jī)效考核結(jié)果提高員工績(jī)效

總體上，可以將員工的績(jī)效考核結(jié)果分為兩類，一是未達(dá)標(biāo)，未達(dá)到組織期望，二是達(dá)標(biāo)，達(dá)到組織預(yù)期。不同情形考核結(jié)果的運(yùn)用，有著不同的提高員工績(jī)效方式。

1.員工績(jī)效不達(dá)標(biāo)的原因，主要來(lái)自兩個(gè)方面，一是主觀思想上不想或不愿意，二是客觀能力上不足。若出現(xiàn)前者主觀問(wèn)題之情形，在人性向善的主張下，管理者首要思考的問(wèn)題是員工在思想上出了什么問(wèn)題，探究這種問(wèn)題來(lái)自于組織、員工個(gè)人，還是社會(huì)環(huán)境，并加以心理關(guān)懷，而不是首先考慮如何懲處員工。若出現(xiàn)后者客觀問(wèn)題之情形，除了常用的績(jī)效溝通外，還要針對(duì)性開(kāi)展培訓(xùn)培養(yǎng)，為員工搭建能力提升平臺(tái)，提升員工工作能力，是組織和管理者的重點(diǎn)任務(wù)。對(duì)未達(dá)標(biāo)員工的培訓(xùn)培養(yǎng)，在合法合規(guī)的前提下，可采用“周末”或“付費(fèi)”或二者組合的方式開(kāi)展，讓員工珍視培訓(xùn)機(jī)會(huì)、不斷提升能力。

2.員工績(jī)效達(dá)標(biāo)時(shí)，也要注意區(qū)分兩種情形，一是員工非常努力才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效達(dá)標(biāo)，二是員工輕而易舉就實(shí)現(xiàn)績(jī)效達(dá)標(biāo)。若出現(xiàn)前者非常努力之情形，表明員工的能力基本發(fā)揮到最佳水平，需要通過(guò)組織文化等柔性管理手段，使之保持并繼續(xù)努力提高當(dāng)前的績(jī)效水平。若出現(xiàn)輕而易舉之情形，表明員工的潛能還沒(méi)有得到完全激發(fā)，管理者要制訂更有挑戰(zhàn)性的任務(wù)、給與創(chuàng)新開(kāi)展工作的機(jī)會(huì)、提供更多培訓(xùn)平臺(tái)，讓績(jī)效達(dá)標(biāo)轉(zhuǎn)化為績(jī)效優(yōu)秀。對(duì)于有潛力實(shí)現(xiàn)更高績(jī)效的員工，將更高層次的培訓(xùn)作為稀缺資源，視為對(duì)員工的“獎(jiǎng)勵(lì)”。

（三）打造文化軟實(shí)力提高員工績(jī)效

文化軟實(shí)力就是戰(zhàn)略硬實(shí)力。組織和管理者在提高員工績(jī)效的著力點(diǎn)上，不應(yīng)僅僅是考核體系的完善或績(jī)效考核本身，在人性向善的主張下，還要以文化人，發(fā)揮文化的引領(lǐng)和指導(dǎo)作用，以提高員工績(jī)效。文化是凝聚員工的粘合劑，在中國(guó)特色社會(huì)主義核心價(jià)值觀指引下，奮斗的文化仍然是組織的主流文化，那么組織的績(jī)效管理導(dǎo)向必須以?shī)^斗為本，重在給予集體獎(jiǎng)勵(lì)，特別是給予集體榮譽(yù)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的歸屬感，引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)共同奮斗，激勵(lì)員工從“要我做事”向“我要做事”轉(zhuǎn)變。

在人性向善主張下，只要組織內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系和諧，如果組織的績(jī)效考核體系科學(xué)合理、能為員工搭建足夠的平臺(tái)、給予更多的集體榮譽(yù)激勵(lì)，員工績(jī)效總有提高的空間，組織的綜合績(jī)效也將釋放出更大的能量。這需要組織和管理者抓性人性，進(jìn)行更多的管理思考，開(kāi)展更多的管理實(shí)踐。

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