儲(chǔ)俊庚

（中國(guó)航發(fā)商用航空發(fā)動(dòng)機(jī)有限責(zé)任公司，上海 200241）

2018年，習(xí)近平總書記在全國(guó)組織工作會(huì)議上指出，要建立日?？己?、分類考核、近距離考核的知事識(shí)人體系。考核干部要經(jīng)?；⒅贫然?、全覆蓋，對(duì)干部近距離接觸、多角度考察，使選出來的干部能夠讓組織放心、群眾滿意、干部服氣。因此，構(gòu)建科學(xué)合理的干部考核體系，對(duì)企業(yè)抓住關(guān)鍵隊(duì)伍、確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)至關(guān)重要。

一、企業(yè)核心人才全生命周期管理的一般做法

建設(shè)核心人才隊(duì)伍是企業(yè)人才管理的核心，如何有效管理核心人才是企業(yè)人才管理的重要命題。正如一個(gè)產(chǎn)品有產(chǎn)生、形成、發(fā)展和衰退的周期一樣，組織中的人才也有其生命周期，人才的生命周期大致可以劃分為引入階段、成長(zhǎng)階段、成熟階段和衰退階段［1］，根據(jù)人才在不同階段的特點(diǎn)應(yīng)當(dāng)采取不同的管理策略。

根據(jù)核心人才全生命周期管理理論，企業(yè)需要縮短人才的引入期、合理引導(dǎo)發(fā)展期、盡量延長(zhǎng)成熟期、順利轉(zhuǎn)入持續(xù)發(fā)展期，使人才生命周期與企業(yè)發(fā)展周期相適應(yīng)、相匹配。對(duì)企業(yè)來說，時(shí)刻掌握人才特別是關(guān)鍵人才和干部隊(duì)伍的狀況，進(jìn)行綜合分析具有至關(guān)重要的意義。

二、從關(guān)鍵人才管理到干部隊(duì)伍管理

近年來，對(duì)全生命周期理論進(jìn)行研究的專家和其他人力資源從業(yè)人員都有一個(gè)普遍認(rèn)識(shí)，即生命周期理論是一種有效的管理模型［2］，管理人員乃至企業(yè)都需經(jīng)歷發(fā)展、成長(zhǎng)、成熟、衰退幾個(gè)階段。對(duì)企業(yè)來說，緊抓關(guān)鍵少數(shù)人員的績(jī)效，組織才能產(chǎn)生更高的績(jī)效，而關(guān)鍵少數(shù)人員最重要的組成部分便是干部隊(duì)伍，特別是在國(guó)有企業(yè)之中，干部隊(duì)伍的作用發(fā)揮得更為明顯。有相關(guān)研究表明，培養(yǎng)經(jīng)理人是企業(yè)從優(yōu)秀到卓越最重要的一環(huán)，從GE（通用電氣公司）的實(shí)踐來看，領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)建設(shè)是它成功的重要秘密［3］。

干部隊(duì)伍考核的重要性不僅體現(xiàn)在選拔任用階段，更需要貫穿干部隊(duì)伍管理的全生命周期，識(shí)別干部在每個(gè)階段的重要成長(zhǎng)“里程碑”，記錄關(guān)鍵事件。在這一過程中，不僅要根據(jù)干部任職年限，在時(shí)間層面上對(duì)全生命周期階段進(jìn)行識(shí)別，更需要綜合考慮干部的任職經(jīng)歷，在內(nèi)涵層面上對(duì)全生命周期階段進(jìn)行識(shí)別，結(jié)合干部從事崗位和部門特點(diǎn)，找到每個(gè)干部的發(fā)光點(diǎn)和發(fā)力點(diǎn)，將處在合適階段的合適人選放在適合他的位置上。干部的全生命周期發(fā)展軌跡和不同階段積累的關(guān)鍵事例檔案是進(jìn)行干部隊(duì)伍管理的重要切入點(diǎn)，需要結(jié)合干部職業(yè)生涯全生命周期的發(fā)展情況，對(duì)一貫表現(xiàn)進(jìn)行綜合考查，通過“知事”來精準(zhǔn)“識(shí)人”，從而達(dá)到知人則哲、識(shí)人有術(shù)的最終目標(biāo)。

三、干部“知事識(shí)人”考核體系構(gòu)建思路

基于全生命周期理論在人才管理中的應(yīng)用，分析后總結(jié)出干部發(fā)展不同階段的“知事識(shí)人”考核體系構(gòu)建思路。

（一）強(qiáng)調(diào)政治標(biāo)準(zhǔn)前提

建立干部全面考核體系的第一步是要建立干部政治素質(zhì)日常表現(xiàn)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)檔案，形成固定的日常研判機(jī)制，“小節(jié)”察德辨才，“大事”看德識(shí)才，堅(jiān)持在實(shí)踐中考察干部。

（二）引入期——知能力：建立干部勝任力模型

在干部選拔任用階段，主要任務(wù)是需要建立起適用不同干部層級(jí)的勝任力模型，作為選拔能力出眾干部的出發(fā)點(diǎn)。干部勝任力模型的后續(xù)應(yīng)用方向應(yīng)是干部隊(duì)伍選拔任用及干部日?？己恕⒛甓瓤己说戎笜?biāo)的體系輸入，要注重發(fā)揮干部隊(duì)伍建設(shè)的導(dǎo)向作用，告知新任干部后續(xù)發(fā)展和努力的方向。

（三）發(fā)展期——知愿景：引入員工隊(duì)伍狀況分析手段

從干部能夠獨(dú)立承擔(dān)管理工作，到干部的管理技能得到較大提升、管理經(jīng)驗(yàn)實(shí)現(xiàn)快速積累的階段，需要關(guān)注干部帶隊(duì)伍、建體系的能力。在這一階段，干部需要對(duì)所帶隊(duì)伍的整體狀況有進(jìn)一步了解?？刹捎脝T工敬業(yè)度測(cè)評(píng)等手段，從公司整體戰(zhàn)略角度出發(fā)，讓干部對(duì)下屬員工的敬業(yè)度、工作建議、工作困惑和工作滿意度等要素有一個(gè)具體清晰的了解，結(jié)合公司頂層戰(zhàn)略要求和上級(jí)要求，通過戰(zhàn)略分解工具等手段，明確下一步工作方向，積極引導(dǎo)工作行為。

“知事識(shí)人”考核體系構(gòu)建初步模型

（四）成熟期——知特性：開展干部隊(duì)伍適配性分析

在干部隊(duì)伍發(fā)展相對(duì)成熟的階段，不僅需要考慮每個(gè)干部的特性和行為牽引方向，還需要進(jìn)一步考慮每個(gè)管理班子、團(tuán)隊(duì)與業(yè)務(wù)活動(dòng)的匹配程度，在干部勝任能力符合要求的基礎(chǔ)上，考慮干部隊(duì)伍是否能夠繼續(xù)合理推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展；需要注重為處于成熟期的干部建立崗位繼任者計(jì)劃這一項(xiàng)重要工作，確保人才梯隊(duì)完善、有活力、后繼有人。

（五）持續(xù)發(fā)展期——知方向：激活干部隊(duì)伍活力

在人才成熟期后，干部將進(jìn)入穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展期。干部隊(duì)伍中的部分人員，可能由于長(zhǎng)期從事一項(xiàng)工作，學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力有所下降，針對(duì)這類型的干部需要采取激發(fā)活力的相關(guān)措施，激勵(lì)干部持續(xù)發(fā)揮作用，找到未來工作方向。在持續(xù)發(fā)展階段，可以重點(diǎn)考察干部的意愿、特點(diǎn)和專長(zhǎng)等因素，考慮通過交流、輪崗鍛煉等方式激活干部隊(duì)伍；激活干部隊(duì)伍的數(shù)據(jù)來源可以是日?？己?、專項(xiàng)考核和年度考核這一整套體系。