趙寶福，李 健，李伯華

（遼寧工程技術(shù)大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 葫蘆島 125105）

0 引言

企業(yè)人力資源管理的核心就是績(jī)效管理。在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效考核路徑的確定、績(jī)效的有效溝通以及績(jī)效考核評(píng)定結(jié)果的運(yùn)作，是能夠影響企業(yè)人力資源管理目標(biāo)以及企業(yè)核心凝聚力的重要因素。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境下，許多傳統(tǒng)行業(yè)陷入困境，缺乏創(chuàng)新，在行業(yè)變革新風(fēng)口下，九江酒業(yè)也面臨著弱創(chuàng)新、強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)、快營(yíng)銷等多個(gè)挑戰(zhàn)。酒類行業(yè)屬于傳統(tǒng)行業(yè)，創(chuàng)新乏力，對(duì)于新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的發(fā)展困境有必要對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)策略進(jìn)行調(diào)整，降低公司的運(yùn)行成本，加快公司的發(fā)展。

結(jié)合國(guó)內(nèi)外有關(guān)績(jī)效考核的研究現(xiàn)狀，在相關(guān)理論研究基礎(chǔ)上，對(duì)九江酒業(yè)績(jī)效考核工作進(jìn)行深入剖析，研判問(wèn)題及其成因，尤其對(duì)五部一室主要職能人員的績(jī)效考核工作進(jìn)行分析，進(jìn)而優(yōu)化績(jī)效考核流程。

1 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

MOTOWIDLO 和 SCOTTER(1994)[1]提出了績(jī)效模型。將其劃分為兩個(gè)方面：任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。任務(wù)績(jī)效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)，同時(shí)也和個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識(shí)密切相關(guān)的績(jī)效。周邊績(jī)效是與績(jī)效的組織特征密切相關(guān)的。BRUNBACK(2003)[2]將績(jī)效管理過(guò)程劃分為四個(gè)過(guò)程：對(duì)結(jié)果和行為的預(yù)設(shè)→績(jī)效管理計(jì)劃的執(zhí)行→績(jī)效考核→績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)，同時(shí)明確指出權(quán)力在影響績(jī)效管理效果的關(guān)鍵地位。POLLITT(2017)[3]認(rèn)為管理就當(dāng)根據(jù)具體情景進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。KALGIN(2018)[4]認(rèn)為績(jī)效管理對(duì)各級(jí)人員的工作動(dòng)機(jī)和業(yè)績(jī)都有顯著正向影響。TOMI(2019)[5]也認(rèn)為績(jī)效管理中雙向溝通具有重要作用。

王孟(2008)[6]首次研究了績(jī)效加薪矩陣在績(jī)效管理理論創(chuàng)新方面的應(yīng)用，認(rèn)為應(yīng)對(duì)所有職工進(jìn)行全面考核，以考核結(jié)果來(lái)決定其薪資水平。魏薇(2016)[7]認(rèn)為應(yīng)采用結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方法進(jìn)行績(jī)效管理的優(yōu)化與評(píng)價(jià)，以避免主觀因素的影響。李院春(2017)[8]研究表明，績(jī)效管理可通過(guò)績(jī)效考核提高員工的責(zé)任感認(rèn)知和協(xié)調(diào)作用，達(dá)到公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)?？道?2018)[9]認(rèn)為設(shè)定合理的和完善績(jī)效管理制度有利于提升績(jī)效管理效率。黃映姍(2019)[10]也認(rèn)為績(jī)效管理在公司運(yùn)行中具有整體協(xié)調(diào)作用，提升員工工作滿足感，使管理層及時(shí)糾正問(wèn)題提高企業(yè)整體運(yùn)作效率。

2 九江公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

葫蘆島市九江酒業(yè)有限責(zé)任公司組織架構(gòu)中一級(jí)部門(mén)有六個(gè)：財(cái)務(wù)部、營(yíng)銷部、技質(zhì)部、生產(chǎn)部、供應(yīng)部和辦公室。

九江酒業(yè)有限公司共有員工 82 人，人員構(gòu)成如下：

表1 九江酒業(yè)崗位人員分布統(tǒng)計(jì)表Tab.1 statistic of Jiujiang liquor industry post personnel distribution

2.1 九江酒業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)行情況

九江酒業(yè)有限公司現(xiàn)行的績(jī)效管理制度是《九江酒業(yè)有限公司績(jī)效考核管理制度》，具體考核內(nèi)容比較籠統(tǒng)。沒(méi)有根據(jù)人員崗位職責(zé)進(jìn)行區(qū)分，僅用績(jī)效考核代替了績(jī)效管理的內(nèi)容，績(jī)效考核與績(jī)效管理區(qū)分不明顯。九江公司沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的人力資源管理崗位，依靠總經(jīng)理和辦公室主任進(jìn)行績(jī)效考核，存在很大的主觀性，不能體現(xiàn)出公平公正的原則。公司的流程管理、技術(shù)考核、財(cái)務(wù)管理以及營(yíng)銷管理制度等制定較為粗略，規(guī)范性不夠。公司上層對(duì)績(jī)效管理重視程度較低，導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)化程度也比較低，且缺乏專業(yè)化和規(guī)范化的績(jī)效管理制度。

九江酒業(yè)公司績(jī)效管理不完善問(wèn)題與領(lǐng)導(dǎo)不重視有關(guān)，企業(yè)規(guī)模較小，缺少相關(guān)專業(yè)績(jī)效管理人員。因此將會(huì)依據(jù)分析在后文提出解決對(duì)策。

2.2 績(jī)效管理現(xiàn)狀調(diào)研分析

（1）調(diào)研方法

采用問(wèn)卷調(diào)查對(duì)九江酒業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行了全面調(diào)研。以發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷和交談等方式，對(duì)公司的績(jī)效管理現(xiàn)狀和存在的突出問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查。本次問(wèn)卷調(diào)查采取全覆蓋的方式，共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷82 份，收回82份，因調(diào)查前進(jìn)行了充分的指導(dǎo)和溝通，問(wèn)卷有效性達(dá)到99%，僅有1 份無(wú)效。

（2）調(diào)查結(jié)果描述性統(tǒng)計(jì)分析

調(diào)查問(wèn)卷參與人的結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)如下：

表2 九江酒業(yè)績(jī)效管理問(wèn)卷調(diào)查描述性統(tǒng)計(jì)分析Tab.2 descriptive statistical analysis of Jiujiang performance management questionnaire

從表2 可以看出，九江酒業(yè)有限公司人員構(gòu)成中，男女構(gòu)成比例基本持平，在年齡構(gòu)成上41-50 階段占比較高，與企業(yè)性質(zhì)有關(guān)，酒業(yè)公司生產(chǎn)人員居多，而技術(shù)積累導(dǎo)致人員年齡偏高，說(shuō)明這是一家技術(shù)型企業(yè)。在學(xué)歷構(gòu)成上本科占比7.4%，主要集中在管理層上，初中學(xué)歷占比較大，說(shuō)明九江酒業(yè)是以生產(chǎn)人員占多數(shù)的公司，工人技術(shù)是憑借日積月累的經(jīng)驗(yàn)獲取的，與學(xué)歷相關(guān)性較小，且說(shuō)明公司人員流動(dòng)性不大，員工隊(duì)伍較為穩(wěn)定。

（3）調(diào)查數(shù)據(jù)處理

調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)結(jié)果需要進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)，通過(guò)檢驗(yàn)后才可進(jìn)行下一步分析。信度與效度檢驗(yàn)可以保證數(shù)據(jù)模型的合理性與有效性。

①信度分析

信度分析可檢驗(yàn)調(diào)查數(shù)據(jù)的可靠性和準(zhǔn)確性，本文采用α 信度系數(shù)法來(lái)進(jìn)行相關(guān)分析。

表 3 調(diào)查項(xiàng)的 cronbach’s α 系數(shù)Tab.3 coefficient of cronbach’s α

信度分析如表3，信度系數(shù)值為0.920，說(shuō)明調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)質(zhì)量很高。CITC 值均高于 0.7，表明分析項(xiàng)之間具備合理的相關(guān)關(guān)系，該公司數(shù)據(jù)質(zhì)量可靠且穩(wěn)定，可進(jìn)行后續(xù)研究。

②效度分析

效度分析一般是用于研究定量數(shù)據(jù)，特別是態(tài)度類問(wèn)題設(shè)計(jì)合理性的分析，能衡量評(píng)價(jià)體系能否準(zhǔn)確反映評(píng)價(jià)目標(biāo)。

采用結(jié)構(gòu)效度的方法來(lái)進(jìn)行效度分析。從量化表的全部變量中提取公因子，利用公因子特性來(lái)評(píng)價(jià)問(wèn)卷設(shè)計(jì)的有效性。KMO值>0.6，在 0.6 水平上越大越好。共同度不能低于0.4。

表4 有效樣本的效度分析Tab.4 validity analysis of valid samples

由表4 可知，KMO 值滿足要求，數(shù)據(jù)有效。某公因子的方差解釋率在旋轉(zhuǎn)前后均達(dá)到了50%以上，認(rèn)為數(shù)據(jù)有效信息可以充分提取，進(jìn)行后續(xù)研究。

2.3 績(jī)效管理調(diào)研結(jié)果回歸分析

績(jī)效管理是對(duì)組織運(yùn)作中“人的問(wèn)題”的處理，要處理好效率問(wèn)題和效益問(wèn)題，核心是提升員工工作效率。依據(jù)這個(gè)原則，假設(shè)績(jī)效安排、績(jī)效運(yùn)行、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用和績(jī)效考核結(jié)果都與績(jī)效效果正相關(guān)，通過(guò)實(shí)證來(lái)進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。

根據(jù)前文的調(diào)查結(jié)果，選取了績(jī)效安排(X1)、績(jī)效運(yùn)行(X2)、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用(X3)、績(jī)效考核結(jié)果(X4)等4 個(gè)變量作為自變量，績(jī)效效果(Y)為因變量，進(jìn)行相關(guān)性分析。數(shù)據(jù)來(lái)源于回收的調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果?；貧w模型如下：

其中，α、β1-β4為待估系數(shù)，ε 為隨機(jī)誤差。

進(jìn)行最小二乘回歸，可得到表5：

表5 回歸系數(shù)表Tab.5 regression coefficients

表4 和表5 所示，模型p 值小于0.01，R2=0.981，模型擬合很好，系數(shù)在99%置信水平上顯著，且通過(guò)了t 檢驗(yàn)?；貧w方程：

結(jié)果可知，假設(shè)得證。系數(shù)均顯著為正，自變量與因變量存在正向相關(guān)，說(shuō)明績(jī)效運(yùn)行越好績(jī)效管理效果越好，且X4對(duì)于績(jī)效管理效果的貢獻(xiàn)最大。說(shuō)明科學(xué)合理的考核結(jié)果可以提升整個(gè)公司績(jī)效水平和運(yùn)作效率。

2.4 現(xiàn)行績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

九江酒業(yè)雖然采取了一些舉措來(lái)提升公司的績(jī)效管理水平，但仍存在一些不完善的地方，主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：

第一，績(jī)效考核管理體系不完善。

九江酒業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，由辦公室主任和總經(jīng)理共同兼管人力資源顯得有些力不從心。雖節(jié)約了成本，但不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，考核不專業(yè)，容易出現(xiàn)搭便車現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新動(dòng)力不足。

第二，績(jī)效考核方法不能構(gòu)成體系。

九江酒業(yè)的績(jī)效考核方式單一，沒(méi)有形成考核評(píng)價(jià)體系。應(yīng)依據(jù)管理學(xué)原理和運(yùn)籌學(xué)原理等基本理論，設(shè)計(jì)一個(gè)考評(píng)體系，建立科學(xué)合理的指標(biāo)，參照考核標(biāo)準(zhǔn)，按照考核程序，采取定性與定量相結(jié)合的方法來(lái)進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)。將績(jī)效管理方法納入到日常管理中，構(gòu)建一個(gè)長(zhǎng)期運(yùn)作績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。

第三，績(jī)效考核溝通不完備。

績(jī)效管理體系本身是一個(gè)動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，績(jī)效溝通是績(jī)效管理中的重要環(huán)節(jié)，可以及時(shí)處理員工在工作中遇到的問(wèn)題和管理中所體現(xiàn)的弊端。但九江酒業(yè)在具體執(zhí)行過(guò)程中，績(jī)效溝通環(huán)節(jié)沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，而被擠壓至邊緣化，嚴(yán)重壓制了績(jī)效溝通實(shí)施效果。

第四，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不完善。

績(jī)效考核結(jié)果的反饋應(yīng)用是績(jī)效管理程序中的重要環(huán)節(jié)，可使員工及時(shí)調(diào)整行為偏差。九江酒業(yè)存在績(jī)效結(jié)果公布不及時(shí)，沒(méi)有進(jìn)行跟進(jìn)式改進(jìn)，制定相應(yīng)的整改方案，沒(méi)有制定員工提升計(jì)劃，考核結(jié)果應(yīng)用只停留在表面上。績(jī)效評(píng)價(jià)多是定性評(píng)價(jià)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)過(guò)程偏于主觀。

3 九江酒業(yè)績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

3.1 九江酒業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

九江酒業(yè)績(jī)效考核以平衡計(jì)分卡思想為基礎(chǔ)，KPI 考核為主導(dǎo)，吸收EVA 指標(biāo)，融合運(yùn)用360 度評(píng)價(jià)方法，對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行優(yōu)化。優(yōu)化思路如下：

圖1 九江酒業(yè)績(jī)效管理優(yōu)化流程Fig.1 performance management optimization process of Jiujiang

九江酒業(yè)考核體系以KPI 為主線。強(qiáng)化與戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃相關(guān)的收入和利潤(rùn)等主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)及考核機(jī)制?？?jī)效考核注重財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)、科技業(yè)績(jī)、安全生產(chǎn)、內(nèi)部協(xié)同等方面的考核。建立多層次考核體系，將考核目標(biāo)層層分解和傳遞。

（1）財(cái)務(wù)指標(biāo)

財(cái)務(wù)指標(biāo)可客觀地對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)和經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。包含：企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入、成本費(fèi)用、資金使用情況和利潤(rùn)率等。

（2）市場(chǎng)指標(biāo)

市場(chǎng)指標(biāo)是對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)份額和客戶滿意度來(lái)進(jìn)行分析，對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)定位進(jìn)行驗(yàn)證。

（3）成長(zhǎng)指標(biāo)

企業(yè)為競(jìng)爭(zhēng)力制定成長(zhǎng)計(jì)劃，應(yīng)包括員工的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，創(chuàng)新投入、員工對(duì)企業(yè)的滿意度等。

企業(yè)層面考核指標(biāo)與權(quán)重設(shè)計(jì)見(jiàn)表6。

表6 企業(yè)層面考核指標(biāo)與權(quán)重Tab.6 assessment indicators and weights at the enterprise level

3.2 績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

參考設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)，從程序上應(yīng)當(dāng)全員參與討論與改進(jìn)，對(duì)考核方案達(dá)到認(rèn)可。在每年1 月份，經(jīng)過(guò)討論→溝通→審議后，由指定人負(fù)責(zé)，明確各環(huán)節(jié)責(zé)任集中考核，確定被考核人報(bào)酬情況等。

績(jī)效管理過(guò)程中最核心部分就是績(jī)效的實(shí)施。雙方要對(duì)制定的考核計(jì)劃、考核目標(biāo)、考核指標(biāo)等進(jìn)行動(dòng)態(tài)地有效溝通，考核者可以通過(guò)多種方式來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行了解，例如：訪談、工作匯報(bào)、完成指標(biāo)等，有助于進(jìn)行下一步的績(jī)效考核。

績(jī)效考核就是使員工對(duì)于自己和他人在工作上都有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。采用360 度考核與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)結(jié)合的方式來(lái)進(jìn)行。形成各個(gè)崗位的異質(zhì)性考核指標(biāo)。通過(guò)上級(jí)對(duì)下級(jí)、平級(jí)之間以及下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)，構(gòu)成全方位考核。以總經(jīng)理崗位考核為例進(jìn)行說(shuō)明，見(jiàn)表7。

表7 考核責(zé)任表(以總經(jīng)理為例)Tab.7 assessment responsibility(example of manager)

績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程如下：

圖2 績(jī)效考核流程Fig.2 procedure of performance assessment

公司采用季度+年度的考核周期，盡量將流程進(jìn)行簡(jiǎn)化，表現(xiàn)突出的及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，工作后進(jìn)的及時(shí)提點(diǎn)，有利于績(jī)效管理系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)優(yōu)化。

（1）考核計(jì)算

依據(jù)責(zé)任書(shū)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)和重點(diǎn)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)，以本年度信息統(tǒng)計(jì)為基礎(chǔ)，分別計(jì)算各項(xiàng)得分，形成業(yè)績(jī)考核得分表，該表包含各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)算公式、原始數(shù)據(jù)、得分等信息，最終形成個(gè)人年度績(jī)效考核成績(jī)。

（2）考核標(biāo)準(zhǔn)

責(zé)任書(shū)完成情況考核滿分100 分。考核標(biāo)準(zhǔn)：完成值低于目標(biāo)值50%的不得分；完成值不低于目標(biāo)值 50%的，按權(quán)重計(jì)算得分；完成值每超過(guò)目標(biāo)值 10%，得分增加10%，最多加30%。

（3）考核結(jié)果應(yīng)用

績(jī)效考核完成后，結(jié)果要在內(nèi)部公開(kāi)。企業(yè)可了解自身的優(yōu)缺點(diǎn)，有效糾正考核過(guò)程中出現(xiàn)的誤差與偏見(jiàn)。

將考核成績(jī)分成優(yōu)秀、良好、中等、差四個(gè)檔次。

表8 考核結(jié)果Tab.8 assessment result

4 結(jié)論

通過(guò)對(duì)九江酒業(yè)績(jī)效管理的研究，分析了九江酒業(yè)公司目前在績(jī)效管理上存在問(wèn)題以及成因。根據(jù)實(shí)際情況，結(jié)合了平衡記分卡、360 度等工具和方法，提出了對(duì)九江酒業(yè)的系統(tǒng)性績(jī)效管理優(yōu)化方案，設(shè)計(jì)了相關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)，也建議了實(shí)施績(jī)效優(yōu)化方案組織保障和制度保障。

（1）現(xiàn)行績(jī)效考核效率不高，員工滿意度較低?，F(xiàn)行績(jī)效考核方案存在一些問(wèn)題：績(jī)效計(jì)劃不合理，考核指標(biāo)構(gòu)成不科學(xué)，績(jī)效溝通效率低，績(jī)效考核結(jié)果不公開(kāi)，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用不及時(shí)。問(wèn)題的根源是公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不深，導(dǎo)致公司全員對(duì)績(jī)效管理重視不夠，出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象。

（2）設(shè)計(jì)了考核指標(biāo)體系。以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，運(yùn)用平衡記分卡思想對(duì)績(jī)效管理考核指標(biāo)重新優(yōu)化設(shè)計(jì)，并對(duì)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)、總經(jīng)理、各部負(fù)責(zé)人等工作績(jī)效和工作態(tài)度績(jī)效加以詳細(xì)說(shuō)明，實(shí)行一票否決制。結(jié)合新的績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)績(jī)效管理過(guò)程整個(gè)體系進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，績(jī)效以季度為考核周期，工作態(tài)度占周期內(nèi)的30%，能力績(jī)效占40%，團(tuán)隊(duì)協(xié)作占30%。

（3）制定了績(jī)效管理優(yōu)化方案實(shí)施保障。為了保證績(jī)效管理優(yōu)化體系實(shí)施取得預(yù)期效果，成立了績(jī)效管理考核委員會(huì)，確立了相關(guān)制度保障：培訓(xùn)制度、激勵(lì)制度、績(jī)效申訴制度等。同時(shí)還提出了構(gòu)建和諧特色的企業(yè)文化為支撐，確保企業(yè)高層的重視和支持，激勵(lì)員工共同努力。