曹潔

【摘? 要】隨著社會大環(huán)境的改變，物業(yè)服務企業(yè)已經(jīng)成為推動社會發(fā)展及經(jīng)濟進步的新興獨立行業(yè)，人才作為推動物業(yè)服務企業(yè)發(fā)展的重要主體，對于物業(yè)服務企業(yè)的未來發(fā)展也產(chǎn)生著非常深遠的影響。本文簡要概述了人才成本管理含義及基本要素，以及對于物業(yè)企業(yè)未來發(fā)展的重要作用。在此基礎上通過研究分析發(fā)現(xiàn)，物業(yè)服務企業(yè)當前的人才成本管理工作常見問題有人才管理意識不足、文化建設不夠全面及管理人才嚴重流失，為了避免此類問題的出現(xiàn)，物業(yè)服務企業(yè)有必要重視人才成本管理、營造良好企業(yè)文化、完善人才激勵制度，以此推動物業(yè)服務企業(yè)的發(fā)展壯大。

【關鍵詞】人才成本管理;企業(yè)發(fā)展;存在問題;提升策略

引言

企業(yè)文化及人才儲備對于物業(yè)服務企業(yè)的長遠發(fā)展而言，雖然不屬于直接驅動力范疇，但是確是整個企業(yè)最為核心、最為持久的源動力。物業(yè)服務企業(yè)的發(fā)展壯大離不開充沛人力資源的支持，科技時代的到來也進一步凸顯了人力資源的重要性。物業(yè)服務企業(yè)面對激烈的市場競爭，不僅需要提高生產(chǎn)服務質(zhì)量，還需要處理好企業(yè)資本及人力資源的博弈關系，只有加強人才成本管理，才能更好的吸引人才、留住人才，進而避免人才流動問題頻發(fā)，并為物業(yè)服務行業(yè)的長遠發(fā)展夯實基礎。

1.人才成本管理改善

1.1人才成本管理含義

人才成本管理以現(xiàn)代管理理論為基礎，以推動現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展、提高人力資源效益為目的，圍繞企事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營活動特點建立的與之相符的指標體系，并通過適宜的人力資源成本評估方法與手段，規(guī)范企事業(yè)單位的人力資源成本管理行為，完善優(yōu)化人力資源成本管理工作。廣義層面的人才成本管理指的是企事業(yè)單位對于人才使用維護權、終止人才使用價值、暫停人才使用價值、保障人才使用價值、開發(fā)人才使用價值等工作需要支付的合計代價;狹義層面的人才成本管理指的是企事業(yè)單位在固定時間內(nèi)對生產(chǎn)經(jīng)營、開發(fā)維護工作涉及到的勞務活動給予支付的費用總和，這些費用不僅涵蓋了支付給勞務者的貨幣、實物等價費用，還包括為勞務者的交通出行、文化教育、衛(wèi)生娛樂等服務所支付的費用。

1.2人才成本管理要素

人才對于物業(yè)服務企業(yè)的正常運轉行駛主要支配權的同時也是管理活動的直接接受者，對其的成本管理工作也需要圍繞相應的管理要素展開。被管理人才需要具備一定的管理能力，只有知人善用才能對企業(yè)發(fā)展可能遇到的挫折問題了如指掌，并結合具備權力有針對性的采取適宜解決措施。作為管理活動接受者這一特殊身份，企業(yè)內(nèi)部人才還需要以全身心的熱情投入到企業(yè)發(fā)展建設工作中，認真履行職責權益、遵守規(guī)章制度的同時通過協(xié)作交流不斷的提升自我能力，為物業(yè)服務企業(yè)的良性發(fā)展打下堅實基礎。

2.人才成本管理對企業(yè)未來發(fā)展的重要性

2.1人才培養(yǎng)決定企業(yè)發(fā)展

物業(yè)服務行業(yè)的市場競爭逐漸趨于白熱化，與之相匹配的人才管理方式與手段也需要隨之優(yōu)化調(diào)整，各大物業(yè)服務企業(yè)的人才成本管理工作也逐漸向“人性化”管理模式靠攏。物業(yè)服務企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)濟儲備在一定程度上推動了人才成本管理工作發(fā)展，多維度的人才成本管理也為企業(yè)的發(fā)展壯大提供了更多助力。物業(yè)服務企業(yè)只有加大人才成本管理工作的重視力度，才能真正的留住更多專業(yè)人才，各專業(yè)人才也能在對應崗位上發(fā)光發(fā)熱，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟收益。

2.2人才管理提升企業(yè)高度

物業(yè)服務企業(yè)在所處行業(yè)的地位高度主要由戰(zhàn)略發(fā)展方向、企業(yè)管理模式及后期服務質(zhì)量共同決定，上述影響因素都離不開人力資本的支持。合理的人才成本管理不僅能夠從根本上調(diào)動員工的工作熱情，還有助于深入挖掘員工特殊能力及專業(yè)才能，通過人力資源累計的方式實現(xiàn)知識架構的優(yōu)化調(diào)整。物業(yè)服務企業(yè)對于人才管理工作的重視程度也在一定層面上決定著企業(yè)文化構建程度，企業(yè)文化氛圍越濃郁越能給人才管理工作創(chuàng)造更多便利條件，也能為企業(yè)地位提升夯實基礎。

3.物業(yè)企業(yè)發(fā)展過程中人才成本管理存在問題

3.1物業(yè)企業(yè)人才管理意識不足

我國大部分物業(yè)服務企業(yè)在人員管理方面過于松散，高層領導人才管理意識略顯不足，在人才成本管理方面缺乏足夠的經(jīng)驗，由此導致人才管理工作雜亂無序。由于人才管理意識淡薄，使得很多能力突出的員工在日常工作中得不到重視，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃模糊，長此以往積壓的負面情緒一經(jīng)顯露很容易做出離職的決定。有些物業(yè)服務企業(yè)更看重員工工齡而不是專業(yè)能力，大部分中高層管理人員也是憑借工齡優(yōu)勢得以晉升，這也在一定層面上激化員工內(nèi)部矛盾。除此之外，有些物業(yè)服務企業(yè)沒有針對員工隊伍特點制定適宜的培養(yǎng)計劃，不利于員工工作積極性引導，造成不必要的人才資源浪費。

3.2企業(yè)文化建設不夠全面

物業(yè)服務企業(yè)發(fā)展核心在于經(jīng)濟效益的提升，因此大部分企業(yè)都將資金成本用于經(jīng)濟收益創(chuàng)收上，從而忽視了企業(yè)文化建設與管理。企業(yè)文化建設不夠全面系統(tǒng)最根本的影響就是人員隊伍凝聚力不足，工作氛圍不夠輕松愉悅也容易讓員工產(chǎn)生負面消極情緒，長此以往也不利于物業(yè)服務企業(yè)的發(fā)展壯大。有些物業(yè)服務企業(yè)對于企業(yè)文化建設工作認識不足，并未將其看作是一門系統(tǒng)科學的財務新型管理體系，因此沒有根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展情況做好組織、人員、經(jīng)費保障，企業(yè)文化構建工作也是隨機進行，這種缺乏系統(tǒng)性的文化構建工作不僅無法達到企業(yè)預期，還無法為企業(yè)的長遠發(fā)展提供助力支持。

3.3物業(yè)管理人才嚴重流失

人才嚴重流失一直是困擾物業(yè)服務企業(yè)發(fā)展的一大難題，大部分從業(yè)人員對于當前工作缺乏足夠熱情，只是將其看作謀生手段，在加上行業(yè)前景不明，也不利于物業(yè)服務隊伍的穩(wěn)定發(fā)展。以A物業(yè)服務公司為例，在2019年初招聘錄用了3名新畢業(yè)大學生，其中2名新員工還未通過實習期就選擇跳槽了B物業(yè)服務公司。究其原因主要是A物業(yè)服務公司的福利待遇相對B公司而言有所欠缺，新員工不能得到與老員工同等的獎勵支持，由此導致新入職員工對于A物業(yè)服務公司的信任度較低，人文關懷機制欠缺進一步打擊了新員工的工作積極性，久而久之勢必產(chǎn)生嚴重的倦怠情緒，不僅不利于日常工作開展，也無法很好的留下人才。由此可見，福利制度健全的企業(yè)更能留住人才，而隱形福利相對不足的企業(yè)極易出現(xiàn)人才流失問題。

4.物業(yè)企業(yè)發(fā)展過程中人才成本管理提升策略

4.1重視人才成本管理

在物業(yè)行業(yè)頗有資歷的國際物業(yè)咨詢卓德公司在2005年發(fā)生了大規(guī)模的人才跳槽時間，當時北京、上海這兩家分公司的30多名員工集體跳槽到第一太平戴維斯物業(yè)服務集團有限公司。這30多名員工不僅包括多名公司骨干，還有數(shù)位中高層管理人員。兩周后任職卓德香港總部的董事總經(jīng)理也正式辭職并加盟第一太平戴維斯物業(yè)服務集團有限公司，消息一經(jīng)發(fā)出，業(yè)界無不震驚稱奇。據(jù)不完全統(tǒng)計此次大規(guī)模人才流動事件給卓德公司帶來的損失高達上千萬元，于此同時也給公司形象帶來極為惡劣的影響。人才流動對于企業(yè)發(fā)展而言是不可避免的問題，但是大規(guī)模的人才流動就值得企業(yè)管理層深思，它帶來的后續(xù)影響也是難以估計的。

鑒于此，物業(yè)服務企業(yè)需要格外注意人才成本管理的重要性，相較于招聘新員工而言，能否留住老員工更具現(xiàn)實意義。員工隊伍穩(wěn)定與否直接關乎著企業(yè)的生死存亡，也是物業(yè)服務企業(yè)得以保持頑強競爭力的基礎所在，為了提高員工隊伍穩(wěn)定性，物業(yè)服務公司有必要加強人力成本管理，通過市場調(diào)研確定薪酬標準，盡可能為員工提供更為優(yōu)厚的福利待遇。堅持以人為本的管理理念，根據(jù)員工自身能力及部門崗位特點為員工做好職業(yè)規(guī)劃設計，以濃厚的企業(yè)文化氛圍滋養(yǎng)員工身心，讓員工充分感受到來自企業(yè)的溫暖，也讓員工真正的感受到自我重要性。

4.2營造良好企業(yè)文化

長城物業(yè)深圳分公司很善于人力成本管理，該物業(yè)服務公司自成立以來就秉承著“交流無結界”的企業(yè)文化，各部門之間、員工與領導之間建立了順暢溝通的平等關系，員工在溝通零距離的企業(yè)氛圍下獲得了前所未有的歸屬感。在長城物業(yè)深圳分公司，只有是由才干的員工一定會委以重任，在實踐評估中也會獲得最為客觀公正的評價。與此同時，長城物業(yè)深圳分公司也為員工的能力提升提供了諸多資源支持，充滿信任的權力賦予、張弛有度的規(guī)范制度、科學合理的培訓計劃，都在潛移默化的激發(fā)員工的工作積極性，也進一步提高了全體員工的凝聚力。

企業(yè)文化推動著物業(yè)服務企業(yè)發(fā)展、彰顯了物業(yè)服務企業(yè)價值，也在一定程度上影響著內(nèi)部員工的價值理念、行為方式及工作態(tài)度，以此促使員工全身心的投入到日常工作中。健康向上的企業(yè)文化不僅能夠改變員工消極的工作態(tài)度，還有助于歸屬感、認同感的培育，以此拉近企業(yè)與員工間的距離。這就要求物業(yè)服務企業(yè)采取民主化人才管理方式，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造公開透明的良好氛圍，每位員工都可以對人才成本管理提出自我看法，企業(yè)管理者也會對這些看法進行收集整理，并通過大數(shù)據(jù)分析不斷的修正人才成本管理制度，以此提高人才成本管理工作效率與質(zhì)量。

4.3完善人才激勵制度

面對激烈的市場競爭，物業(yè)服務企業(yè)需要密切關注同類別企業(yè)薪酬變化情況，根據(jù)市場薪酬波動適當調(diào)整員工薪資，以此提高自身薪酬競爭力。物業(yè)服務企業(yè)管理層有必要結合實際情況建立人員管理檔案，仔細記錄員工學歷專業(yè)、特長能力，以知人善用的方式將人才管理制度落到實處。各部門領導需要根據(jù)崗位職責特點制定人才競爭機制，以優(yōu)勝劣汰的方式拉開薪資差距，以此激勵員工不斷充實自我，進而實現(xiàn)人才成本管理的良性循環(huán)。物業(yè)服務企業(yè)有必要從自身發(fā)展入手制定詳盡發(fā)展規(guī)劃，例如將爭創(chuàng)優(yōu)秀物業(yè)管理企業(yè)作為未來發(fā)展目標，以此明確員工未來奮斗方向。對于特殊貢獻部門及人員給予一定的現(xiàn)金、實物獎勵;對于工作能力突出的員工有必要為其提供晉升機會;對于先進服務員工有必要大力宣傳其優(yōu)秀事跡，以此提高員工的工作積極性。

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華東理工大學? ? 上海? ? 200237