【摘? 要】人力資源作為影響現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)容，只有實(shí)現(xiàn)了對(duì)企業(yè)人力資源的優(yōu)化，才能助推企業(yè)的長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展，基于此，薪酬激勵(lì)機(jī)制作為能實(shí)現(xiàn)優(yōu)化企業(yè)人力資源目的的舉措，如何構(gòu)建更科學(xué)、有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制就成為了當(dāng)下迫切需要解決的問(wèn)題。所以，本研究從企業(yè)構(gòu)建人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值、問(wèn)題出發(fā)，探究企業(yè)發(fā)展中能構(gòu)建更有效人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的方法，以期助推現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理;薪酬激勵(lì)機(jī)制;構(gòu)建分析;員工激勵(lì)

引言

所謂薪酬激勵(lì)機(jī)制，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是一種能幫助員工減少負(fù)能量，并通過(guò)提高員工工作積極性實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)盈利的激勵(lì)制度。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理體系的不斷優(yōu)化，企業(yè)人力資源中的薪酬激勵(lì)機(jī)制也愈發(fā)受到人們關(guān)注，越來(lái)越多管理者意識(shí)到這一機(jī)制構(gòu)建為企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的助力，那么究竟該如何結(jié)合企業(yè)人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀構(gòu)建符合企業(yè)需求的人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制呢？下文將逐一進(jìn)行闡述。

1.企業(yè)構(gòu)建人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值

首先，這一機(jī)制的構(gòu)建能調(diào)動(dòng)企業(yè)員工參與企業(yè)工作的積極性，使其在保質(zhì)保量完成日常工作的同時(shí)更積極、主動(dòng)的參與到工作創(chuàng)新中來(lái)，收獲最好的教學(xué)成效。比如，當(dāng)企業(yè)構(gòu)建人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，員工工作的積極性直接與員工利益相關(guān)聯(lián)，這就意味著員工做的越多、做的越好，那么員工的收益也會(huì)越多，從而在源頭上調(diào)動(dòng)員工參與工作的積極性;

其次，這一機(jī)制的構(gòu)建能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源利用效率的最大化，繼而幫助企業(yè)提高內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)更好的面對(duì)外部市場(chǎng)賦予的挑戰(zhàn)。比如，當(dāng)企業(yè)構(gòu)建人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，這一機(jī)制能在實(shí)現(xiàn)、實(shí)踐雙層面調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，使其在能力所及的范圍內(nèi)為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源效果效果最大化的目的，為企業(yè)的高速、穩(wěn)定發(fā)展提供動(dòng)力。

2.企業(yè)構(gòu)建人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題

2.1機(jī)制模式相對(duì)較單一

在現(xiàn)代企業(yè)管理體系改革的背景下，企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建工作越來(lái)越受到人們關(guān)注，但就我國(guó)絕大部分企業(yè)管理者而言，他們構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的思維仍停留在傳統(tǒng)以金錢(qián)為核心的層面，雖然這一模式能獲得一定的激勵(lì)效果，但由于這一激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容比較單一、扁平，就很容易導(dǎo)致部分工作人員會(huì)以過(guò)分功利的心態(tài)面對(duì)這一機(jī)制，誘發(fā)不健康的“萬(wàn)事向“錢(qián)”看”氛圍，影響這一機(jī)制其他價(jià)值的體現(xiàn)，嚴(yán)重的還會(huì)滋生不健康的企業(yè)環(huán)境，威脅企業(yè)發(fā)展;

2.2機(jī)制構(gòu)建缺乏科學(xué)性

受傳統(tǒng)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建思路的影響，絕大部分企業(yè)管理者在制定這一激勵(lì)時(shí)都擁有者“決定權(quán)”，這一情況的存在就會(huì)導(dǎo)致當(dāng)企業(yè)管理者對(duì)激勵(lì)制度理解不足時(shí)干擾相關(guān)工作人員制定的激勵(lì)制度，影響這一制度構(gòu)建的科學(xué)性、公平性，也為后續(xù)這一制度的實(shí)踐埋下隱患。

2.3部分激勵(lì)機(jī)制落實(shí)不到位

落實(shí)不足也是很多企業(yè)構(gòu)建人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制后比較容易出現(xiàn)的問(wèn)題，誘發(fā)這一問(wèn)題的原因有很多，一方面，是因?yàn)槠髽I(yè)管理者設(shè)定這一機(jī)制的初衷不清晰，等到制度需要落實(shí)時(shí)才發(fā)現(xiàn)應(yīng)用這一制度獲得的效果與自己初期預(yù)想的不同，繼而影響這一環(huán)節(jié)制度落實(shí)的效果;另一方面，則是因?yàn)椴糠致鋵?shí)這一機(jī)制的工作人員并沒(méi)有被輻射在這一機(jī)制福利范圍內(nèi)，這一情況也會(huì)在一定程度影響他們對(duì)這一機(jī)制的落實(shí)。

3.企業(yè)構(gòu)建人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的方法

3.1結(jié)合企業(yè)發(fā)展，明確機(jī)制構(gòu)建的目標(biāo)

只有在明確人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建目標(biāo)的前提下，結(jié)合未來(lái)企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，制定能夠與時(shí)俱進(jìn)的人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制這一機(jī)制才能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果，所以，在后續(xù)這一機(jī)制構(gòu)建的初期，企業(yè)管理者就應(yīng)明確這一機(jī)制構(gòu)建的重要性，將更多的關(guān)注度融入到這一機(jī)制構(gòu)建中來(lái)，并將企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間發(fā)展的規(guī)劃融入到這一激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的過(guò)程中來(lái)，以此確保激勵(lì)制度圍繞企業(yè)發(fā)展展開(kāi)，能夠相輔相成的同時(shí)實(shí)現(xiàn)以激勵(lì)制度助推企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。比如，在未來(lái)構(gòu)建更完善的人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，管理者應(yīng)先明確企業(yè)未來(lái)1-3年的發(fā)展方向，并在明確發(fā)展方向的基礎(chǔ)上制定能滿足企業(yè)發(fā)展既定方向的激勵(lì)機(jī)制，以此確保這一激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)構(gòu)建這一機(jī)制的目標(biāo)。

3.2拓寬構(gòu)建人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制思路

在明確企業(yè)構(gòu)建人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制目標(biāo)的基礎(chǔ)上，管理者也應(yīng)將更創(chuàng)新、更科學(xué)、更公正的思路運(yùn)用到人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建過(guò)程中，借此推動(dòng)這一激勵(lì)機(jī)制的與時(shí)俱進(jìn)發(fā)展，彰顯這一激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建、應(yīng)用的價(jià)值所在。首先，管理者可以嘗試將“良性競(jìng)爭(zhēng)”的思維滲透到激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中去，通過(guò)營(yíng)造良好企業(yè)文化、競(jìng)爭(zhēng)氛圍的方式調(diào)動(dòng)職工主動(dòng)參與工作的積極性，從而發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，助推企業(yè)的良性發(fā)展;其次，管理者則可以將“以人為本”的思維運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的過(guò)程中去，了解職工當(dāng)下真實(shí)、所需要的內(nèi)容，有針對(duì)性的為職工構(gòu)建符合他們需求的人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制，最大程度上調(diào)動(dòng)他們參與這一機(jī)制、實(shí)踐這一機(jī)制的積極性，為后續(xù)這一機(jī)制的有效落實(shí)創(chuàng)造條件。與此同時(shí)，管理者也可以將各類(lèi)現(xiàn)代化技術(shù)、平臺(tái)應(yīng)用到激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的過(guò)程中去（如微信、大數(shù)據(jù)等技術(shù)、平臺(tái)），以此推動(dòng)企業(yè)這一激勵(lì)機(jī)制的與時(shí)俱進(jìn)發(fā)展，賦予這一激勵(lì)機(jī)制更大的科學(xué)性、創(chuàng)新性，繼而收獲這一機(jī)制應(yīng)有的目的。

3.3保障人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制有效落實(shí)

落實(shí)也是企業(yè)構(gòu)建人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)不容忽視的部分，這就要求管理者在制定這一激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要量力而行，并對(duì)企業(yè)相關(guān)制度、規(guī)章予以進(jìn)一步的完善，只有這樣才能確保這一激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮其應(yīng)用的作用，實(shí)現(xiàn)以人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制助推企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。比如，在構(gòu)建人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)能夠?qū)崿F(xiàn)的激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容，只有這樣職工才能認(rèn)可這一機(jī)制的內(nèi)容并在后續(xù)工作中遵循機(jī)制的內(nèi)容參與到這一機(jī)制實(shí)踐中來(lái)，收獲比較好的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建效果;與此同時(shí)，管理者們也應(yīng)圍繞激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)各個(gè)部門(mén)的職責(zé)、權(quán)限予以進(jìn)一步的優(yōu)化，確保企業(yè)各個(gè)部門(mén)、崗位都能積極、有效的參與其中（這一環(huán)節(jié)管理者可以通過(guò)設(shè)計(jì)部門(mén)績(jī)效考核的方式搜集部門(mén)實(shí)踐人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的數(shù)據(jù)，為后續(xù)指導(dǎo)這一機(jī)制的有效落實(shí)提供參考），以此收獲激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用效果的最大化。

4.結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制作為影響現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，科學(xué)的構(gòu)建這一激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)問(wèn)題，所以，企業(yè)管理者們應(yīng)盡早意識(shí)到這一激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)發(fā)展的積極影響，盡早將科學(xué)、高效的思路運(yùn)用到這一激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中來(lái)，以此收獲更好的機(jī)制構(gòu)建效果，并在源頭上助推企業(yè)的發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介： 楊瑩（1988.3-），女，碩士研究生，經(jīng)濟(jì)師。

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