吳 燁 張博堅

(澳門科技大學 商學院，澳門 999078)

提要： 自20世紀50年代以來，在亞洲國家及地區(qū)中，日本率先進行經濟民主化改革，“亞洲四小龍”緊跟其后，經濟開始高速發(fā)展，之后，中國大陸也實現了更加宏偉壯闊的經濟騰飛。與西方發(fā)達國家及世界其他區(qū)域的組織管理模式形成鮮明對比，亞洲地區(qū)大多處于儒家文化圈，在歷史上，其社會細胞、社會組織都屬于傳統(tǒng)權威型領導。這一現象引起廣泛探討，也引起了對東方權威型與西方自由主義型領導模式的對比研究，在對比中產生了理性認識，即傳統(tǒng)權威型管理模式和領導風格對企業(yè)和社會組織的發(fā)展具有明顯的效率優(yōu)勢，這正是傳統(tǒng)儒家文化圈的國家能夠在現代化進程中走到前列的重要原因。當然，學術界也觀察到了傳統(tǒng)管理模式在企業(yè)和組織運行中存在負面領導行為等問題。通過梳理和展望，以期充實傳統(tǒng)領導模式的理論與實際意義。

引 言

2020年7月21日，習近平總書記主持召開企業(yè)家座談會并發(fā)表重要講話，敦促企業(yè)家和個體工商戶弘揚企業(yè)家精神，在各方面不斷提升自己，帶領企業(yè)戰(zhàn)勝當前的困難，走向更輝煌的未來，為新時代構建新發(fā)展格局、建設現代化經濟體系、推動高質量發(fā)展貢獻力量。順應改革開放的浪潮，一大批勇于創(chuàng)新的企業(yè)家抓住機遇，茁壯成長，在我國社會主義現代化進程中發(fā)揮了極大的作用，形成了具有鮮明時代特征、民族特色和世界水準的企業(yè)家領導風格。企業(yè)家作為經濟社會團體的領導者、組織者和探索者，需要調動人力、金融、財物等各種資源，也需要把控組織生存與發(fā)展的方方面面，其領導效能顯得尤為重要。如今，全球經濟一體化進程加速了社會環(huán)境的動蕩與風險，如何在日益復雜的情境和日趨激烈的角逐中，維持企業(yè)等經濟、社會組織的競爭力與能動性，使之基業(yè)長青，這是組織的長期目標，也是考驗領導者發(fā)揮其領導效能和管理模式有效性的決定性因素。

東方儒家文化圈企業(yè)組織的管理模式具有權力距離大、集中程度高且不確定性規(guī)避傾向高的特征。在學術界，儒家文化圈往往被視為中華文化圈，在不同語境下使用。Hofstede教授認為中國包括臺灣和香港地區(qū)，以及東南亞的華人企業(yè)擁有極其相似的文化底蘊和價值觀，其管理模式具有與西方國家截然不同的權威型領導特征[1]。學術界對社會組織的權威型領導一般有兩種認識：(1)權威型領導能夠建立規(guī)范嚴謹的制度條例，有效約束下屬實行任務指標，從而推動工作績效的完成和組織目標的實現。(2)權威型領導被認為會大大增加企業(yè)內部成員對辱虐管理的感知，進而引發(fā)組織成員人際導向和組織導向的職場偏差行為，如下屬的退縮和反生產行為，不利于企業(yè)的合理發(fā)展。

通過探究傳統(tǒng)權威型領導的測評和影響效應，能夠為企業(yè)管理者選擇適宜的領導方式提供依據。對領導者而言，相關研究有助于領導者意識到自身領導方式的有效性和局限性，進而加以調控和改進。對下屬而言，在了解傳統(tǒng)權威型領導的產生根源后，能夠對領導的行為模式有新的認知和評價，并據此調節(jié)自身的易感特質，提高情緒穩(wěn)定性，優(yōu)化與組織內部的社交關系。對組織而言，對傳統(tǒng)權威型領導本質的揭示和不同情境下的利弊剖析能夠促進企業(yè)建立健全的管控和干預機制，發(fā)揮領導效能最大化。

一、 領導模式及其探討

對企業(yè)及社會組織領導模式的探討，是管理學領域的常青課題。企業(yè)領導者在與下屬的交互過程中，通常會通過指導、激勵、帶領等方式影響和改變下屬的心理活動和行為模式，企業(yè)領導者的風格調性能夠激發(fā)追隨者的認同感，進而共同達成企業(yè)的長遠目標。自20世紀60年代以來，國際學術界在領導理論領域開始有了長足發(fā)展，從人際關系導向和任務導向領導風格的二維領導模式，到以變革型領導、交易型領導、放任型領導為主的全范圍領導理論(FRLT)，在領導理論方面的研究早已蔚為大觀。其中，領導者權變理論證實了領導效能依賴于情境因素，傳統(tǒng)文化思想、社會風氣的差異會催生出不同的領導風格，也會影響領導效能的發(fā)揮。任何領導行為都有其文化根基和歷史依據，領導行為并非完全由領導者個人意志決定，文化環(huán)境對領導風格以及領導效力都能產生相當大的影響。從儒家文化圈中國家和地區(qū)的現代化實踐觀察，東西方文化價值的異質性決定了西方領導理論未必適用于華人企業(yè)，將西方的領導模式生搬硬套到中華文化情境下是不明智的。

基于中國傳統(tǒng)文化價值導向和本土組織的實際發(fā)展情況，以主位研究(Emic approach)為技術手段，“家長式領導”的概念應運而生。學者總結提出中國企業(yè)在形式上具有家族式架構，在理念上宗族觀念強烈，在管理上具有屬于第一象限式管理的特征。家長式領導(Paternalistic leadership)包含東方文化傳統(tǒng)下“父權”和“人治”的要素，是一種具有強烈的紀律性和權威、包含父親般的仁慈和德行的領導行為方式。家長式領導概念的萌芽始于20世紀，西方學者Silin在對20世紀60年代的中國臺灣地區(qū)企業(yè)家的領導行為進行總結后，認為他們具有“教誨式領導(Didactic leadership)、德行領導(Moral leadership)、中央集權(Centralization)、上下保持距離(Maintaining social distance up and down)、領導意圖(Leadership intention)及控制(Control)”的迥然有別與西方領導方式的特點，這也是對家長式領導最初的概念認定[2]。

鄭伯塤在20世紀90年代探討當地家族企業(yè)的企業(yè)主和經理人的領導行為，總結出家長式領導的三種行為模式，分別為“權威”“仁慈”和“德行”，這三個維度構建了家長式領導的三元模式[3]。其中，權威型領導指領導者對下屬的專權作風和獨斷行為，并要求下屬對其權威的絕對服從；仁慈型領導指領導者對下屬的施恩與關懷，具體表現為個別照顧和維護面子；德行領導指領導者公私分明、以身作則地引領下屬認同和效仿。領導行為與下屬反應具有互動的特質，領導者展現了某種頗具個人特色的行為模式后，下屬會基于自身的認知和價值觀予以解釋并做出回應。例如，仁慈領導所具備的個別照顧和維護面子的特點，下屬會相應地表現出知恩圖報的心理動態(tài)；德行領導所體現的公私分明和以身作則的行為，也會引領下屬認同組織目標進而效仿領導行為。在組織層面上，仁慈領導和德行領導對于團隊績效和企業(yè)效能都有著正向影響。家長式領導中的“權威”，往往被歸類為負性領導行為，而作為“仁慈”和“德行”的對立面來討論，但隨著領導理論的發(fā)展與大量實證研究的證實，傳統(tǒng)權威型領導對企業(yè)發(fā)展的推動與助益逐漸被學術界所正視，在不同的情境因素作用下傳統(tǒng)權威型領導更偏向中立，而非單一明確的破壞性后果。

二、傳統(tǒng)權威型領導的根源與影響

傳統(tǒng)權威型領導模式之所以在東亞和東南亞部分國家和地區(qū)較為凸顯，與這些國家和地區(qū)屬于儒家文化圈，在歷史上受中國傳統(tǒng)文化影響較深直接相關。就權威型領導模式的影響效應而言，不僅長期影響管理對象，對組織運行狀態(tài)影響也非常大，同時還具有地域文化、性別角色等跨情境的影響作用。

(一)傳統(tǒng)權威型領導的根源

在儒家文化圈或者說中華文化圈，傳統(tǒng)權威型領導作為家長式領導三元模式中重要的一個維度，是和中國傳統(tǒng)文化的淵源相適應的，也是在華人企業(yè)中普遍存在且行之有效的領導風格。中國文化深受以儒家為主、法家為輔兩家傳統(tǒng)思想的影響，文化淵源與家庭觀念是中國人整個領導思維哲學的出發(fā)點。儒家所主張的管理核心是上級對下級的傳統(tǒng)等級權威，以及下級對上級的無條件服從?！拔鍌悺眱群缸娱L幼之間有尊卑之序，君臣之間“君義臣忠，上下相憐，雖有位次而德業(yè)互欽”，既推舉“德行”，也注重“上下”“位次”等交互雙方都需要遵守的規(guī)矩，并側重強調了下對上的義務。傳統(tǒng)儒家文化以“家”為社會主要的建制單元，而“父”這個角色是家庭的核心，擁有絕對的權威并遠高于子女及其他家庭成員?；诖?，儒家思想以“立于禮”為內核的企業(yè)管理模式可見一斑。法家則一向為上位者服務，認為“權制斷于君則威”，主張加強君權；認為人性本惡，最擅趨利避害，因此領導者需要掌握權力來駕馭臣下并維護和穩(wěn)固自己的地位。“家國天下”的歷史背景，以儒家為主、法家為輔的傳統(tǒng)管理思想，為上級對下級的絕對權力與權威披上了合法化的外衣，這也是家長式領導中傳統(tǒng)權威型領導的歷史依據。

在儒家文化圈，中國人特有的家族取向決定了人們凡事以家為主，家族觀念濃厚。個體長期適應家族及其相關事務，形成了一套特有的心理與行為傾向，即使進入其他社會組織中，重集體輕個人的家族集體主義思想也會影響個體的行為。這種泛家族主義以家族為結構與運作方式，形成穩(wěn)固的以家族生活為核心的經驗和習慣，且個體不可避免地將這套家族中的結構形態(tài)、關系模式及處事方式推廣、概化或帶入華人企業(yè)或團體中。泛家族主義特征通常體現在：第一，在企業(yè)或團體等社會組織中仿照家族的結構形態(tài)，比如以長幼有序為核心的等級觀念，在領導與下屬之間也因此具有嚴明的等級關系；第二，把家族中的角色關系帶入企業(yè)等組織中，例如將企業(yè)成員的關系家人化和人倫化，體現出“差序格局”的現象。“差序格局”認為中國人的社交關系根據遠近、親疏、高低、貴賤而表現出差異，由類似于波紋一樣的圈子組成。處于華人傳統(tǒng)倫理社會的成員，往往傾向于根據自己與對方關系的遠近來決定在人際互動時的行為表現[4]；第三，從小在家族生活中培養(yǎng)而成的為人處世的思想和行為，直接采用或稍加變動，運用到組織中，形成一套固有的組織價值體系和文化氛圍。

在集中度較高、結構簡單明了、注重營造和諧氛圍、維系人際關系環(huán)境中的企業(yè)，極易催生出傳統(tǒng)權威型領導風格。傳統(tǒng)權威型領導受泛家族主義和差序格局的熏陶，主要表現為：領導者承擔教育和指導下屬的角色；領導者的目的不會清晰明確地表達；領導者重視自身的名譽和地位；領導者會維持每個人所處的位置和所擁有的優(yōu)勢；領導者講究政治和權術的運用；領導者受私人情緒的影響，會對個別人事表現偏袒。簡言之，傳統(tǒng)權威型領導體現為：在鮮明的父權家族主義的特征下，表現出層級分明的組織制度和上下垂直的義務關系。而在人治主義的影響下，領導者會依據個別關系的建立展現偏私對待與控制。

(二)傳統(tǒng)權威型領導的影響效應及影響機制

起初，學者對于傳統(tǒng)權威型領導的理論研究側重于其負面影響的較多。近年來，傳統(tǒng)對權威型領導多重層面的影響效應研究開始增多。

1.傳統(tǒng)權威型領導對對偶層面的影響

傳統(tǒng)權威型領導對下屬的反應和工作態(tài)度具有顯著的預測效果。對其下屬反應的影響研究，主要集中于下屬的壓力反應、安全感、心理健康、自信心、憤怒或焦慮情緒等心理情緒變量。國內學者最早開始研究領導行為與下屬不良情緒之間的關系，即傳統(tǒng)權威型領導影響下屬的憤怒情緒，隨后探討了傳統(tǒng)權威型領導對壓力反應的影響。研究表明，領導者的權威領導風格對下屬的壓力反應有顯著的預測作用。通過對制造型企業(yè)的進一步實證研究發(fā)現，傳統(tǒng)權威型領導行為會降低下屬的心理授權感和安全感，激發(fā)他們的不滿等消極情緒，從而使其傾向于保持沉默，進而影響其建言行為[5]。研究認為傳統(tǒng)權威型領導會破壞下屬對上級領導的信任，降低下屬的回報義務，甚而阻礙下屬的前瞻行為。

此外，傳統(tǒng)權威型領導對下屬的工作態(tài)度，即其組織公正感、組織承諾、工作滿意度等會產生不同影響。傳統(tǒng)權威型領導所具備的嚴峻和教誨特征，體現在領導者要求紀律嚴明、標準嚴苛，處于這種領導氛圍下的下屬為避免工作出錯，會專注于領導所安排的職責內的任務，較少投入額外工作。因此不僅下屬的工作熱情大大減少，工作滿意度下降，下屬的創(chuàng)新意識也被扼殺。另一方面，傳統(tǒng)權威型領導的形象整飾特征使其傾向于通過隱匿行為維持自己的權威形象。這種行為使得下屬與其疏遠，不利于領導和下屬交換關系的建立，從而減少下屬對領導者的信任感。傳統(tǒng)權威型領導對企業(yè)等組織中下屬的工作行為的影響研究，主要表現在工作績效、創(chuàng)新行為、組織公民行為、建言行為、職場偏差行為等方面。

2.傳統(tǒng)權威型領導對組織層面的影響

傳統(tǒng)權威型領導的影響效應研究，過去主要停留在個人層面，或者說對偶層面上。近年來，一些學者開始把關注點聚焦于權威型領導在組織層面的影響效應上，把企業(yè)等組織或團隊的整體管理效能作為研究對象進行探討。學者對432家國內企業(yè)進行有效調查和分析后認為，權威型領導對組織氣氛和文化多樣性具有負向影響，而組織氣氛作為人力資源管理效能的強化因素，其降低必然導致組織績效管理水準及領導力的弱化[6]。

此外，在對10家國內企業(yè)將近300名員工進行調研后，研究人員評判：企業(yè)中領導者的傳統(tǒng)權威型領導對組織成員的工作績效有強烈的正向預測作用，進而正向影響組織層面的營業(yè)收入增長；傳統(tǒng)權威型領導者具有決策機制單一、授權和公開信息過于謹慎的特點，造成組織成員間資料交流的障礙和知識分享的匱乏，從而阻斷了企業(yè)內部的學習。在對高階梯隊理論進行拓展時，探討了首席執(zhí)行官的領導行為和高層管理團隊行為整合之間的關系，結果表明，權威型領導傾向于減少員工的自由度和對資源分配的決策權，這有悖于高管團隊行為整合所強調的資料交換和決策參與，會大大減弱團隊成員工作的積極性與主動性，以至于降低高管團隊行為整合的有效性[7]。

3.傳統(tǒng)權威型領導的跨情境影響

傳統(tǒng)權威型領導作為中國企業(yè)三元家長式領導的重要因素之一，其影響效應本身帶有明顯的地域文化特征和適用情境，具有較大差異性。

對于不同的性別角色，傳統(tǒng)權威型領導也產生了不同效用。性別角色理論(Gender role theory)提出兩種依據性別而分的領導特質，雄性傾向頗具陽剛的管理代理特征，雌性傾向稍顯陰柔的協(xié)同幫助特征。領導者趨向于展現自我性別角色所特有的領導特征和領導行為，并且員工也更為認同符合自身性別特征的領導行為。深受中華傳統(tǒng)文化等級制度觀念所影響的傳統(tǒng)權威型領導因其表現出一定的獨斷、專權與控制的傾向與行為，與偏雄性的管理代理特征概念上高度重合。關于女性領導者展現出的領導風格，也有不同的聲音，學者林姿葶、鄭伯塤強調了華人傳統(tǒng)觀念和意識形態(tài)對于華人領導者的塑造性可謂根深蒂固，性別不會成為影響權威型領導風格有效性的穩(wěn)定因素，但領導者與下屬不同的性別組合會對此產生影響[8]。再者，領導者與下屬兩者的共事時間(關系建立時期)會調節(jié)領導行為的發(fā)揮。企業(yè)等組織中下屬的權威取向程度，能夠調節(jié)傳統(tǒng)權威型領導對其心理和行為的影響效果。在集體主義文化盛行的企業(yè)內，組織成員對高權力距離的感知度更高，因此下屬很大程度上對權威型領導的接受度也更高，尤其是當領導能力較強時，下屬甚至會推崇權威型領導的領導方式。

中外學者對傳統(tǒng)權威型領導和組織效能的關聯(lián)性尚未得出一致的結論，傳統(tǒng)權威型領導在華人企業(yè)中的普遍性值得對其進行深入探討。

三、傳統(tǒng)權威型領導的負面效應解釋機制

管理學中的辱虐管理(Abusive Supervision)，最初被定義為一種普遍存在于各類企業(yè)及團體中的破壞性領導行為，是指下屬對領導表現出的持續(xù)的言語或非言語的敵對行為的感知。辱虐管理具體表現為領導者對下屬的辱罵嘲諷、公開指責、強迫控制、冷漠無禮、粗魯藐視等任意妄為的行為，但值得注意的是這并不包括毆打、故意傷害等身體接觸。因此，辱虐管理的概念具有主觀性、持續(xù)性、敵意性以及非身體接觸的特征。簡言之，辱虐管理是下屬對領導者的侮辱、貶低、輕視和辱罵行為的主觀感知，具有敏感特質的下屬更容易感知到領導者的不當對待。傳統(tǒng)權威型領導被研究證明多以專制行為或辱虐方式管理員工，權威型領導個人權力需求強烈，在工作中擅于用專權的管理方式對待下屬。

(一)可能導致辱虐管理現象

傳統(tǒng)權威型領導通常帶有大家長式的“父權”色彩，“父權”體現在領導者為提升組織利益更習慣于用嚴厲的父親般的管教方式對待下屬。領導者作為企業(yè)的合法代表，主要角色在于通過下屬更好地完成工作任務以達到工作目標，需要接受上級或組織的規(guī)范和績效要求，有滿足組織需求的壓力[9]。傳統(tǒng)權威型領導為滿足組織需求而對下屬抱有一定的期許與依賴，如基于提高企業(yè)績效的動機而制定嚴明的企業(yè)規(guī)章，或是建立清晰的獎懲規(guī)范，要求下屬嚴格執(zhí)行以更好地完成工作任務。傳統(tǒng)權威型領導對組織事物的決策習慣于大包大攬，集權于自身，享有企業(yè)內部的絕對控制而減少下屬建言和溝通的渠道，這種專斷的領導風格和管理方式很容易被下屬視為對自己的蔑視和孤立，進而感知為來自領導者的辱虐行為。

(二)常常表現為單向溝通

傳統(tǒng)權威型領導專權作風和形象整飾特質，體現在喜歡控制資料的傳遞，傾向于自上而下的單向溝通。這種單向溝通意味著只有領導者的意愿被傳達，而下屬認知能力差異和個人意愿表達通道被切割，會導致雙方的溝通效率降低，不利于建立良好的互動關系實施沖突管理，因而導致辱虐溝通。領導者與下屬的深層次差異(角色權利差異)會引起上下級的關系沖突，而這種沖突使得領導者對下屬的評價降低，領導者把評價較低的特定對象排除在溝通范圍之外，對其區(qū)別對待甚至進行傷害和攻擊的辱虐行為。

(三)傾向于遏制下層的發(fā)展

從權力視角著眼，權威型領導的威服和專權表明其通常具有高水準的社會支配傾向，傾向于維護組織內部階層差異和等級制度。而高社會支配傾向的個體認為自己居于群體的頂層，會采用歧視和壓迫等手段支配和遏制下層群體的發(fā)展。權威型領導基于地位增強的動機，容易因為下屬的優(yōu)異表現，如高工作績效等而感受到階層威脅，從而采取貶抑下屬能力和辱虐管理等負面領導行為，以維護階層之間的差異。

四、傳統(tǒng)權威型領導的正向效應

傳統(tǒng)權威型領導根植于儒家文化圈有其現實意義。20世紀60至70年代逐漸形成的領導權變理論(領導情境理論)提出：領導有效性由領導者、下屬及其環(huán)境因素相互作用、動態(tài)整合決定。這說明，普遍適用、唯一正確、放之四海而皆準的領導方式是不存在的。權威型領導扎根于華人社會并長久存在必定有其現實意義，因此，具體情境具體分析，因地制宜地探尋權威型領導的有效性，在學術界并非一家之言。中國自古以來信奉“嚴師出高徒”，“不打不成器”的教育與管理理念，而泛家族化給予了中國企業(yè)領導者“亦師亦父”的角色定位，因此，基于相似的文化認知和共同的組織目標，根植于儒家文化圈的權威型領導對組織發(fā)展是否能起到一定程度的促進作用呢？

(一)能夠使組織上下步調一致，避免走彎路進而朝共同目標奮進

傳統(tǒng)權威型領導要求下屬的絕對服從，有利于企業(yè)管理決策的執(zhí)行和貫徹，提升團隊凝聚力和加強組織認同感，推動管理方式的創(chuàng)新以實現企業(yè)的核心目標。在注重組織規(guī)范和紀律的企業(yè)中，團隊成員的執(zhí)行意識和遵從權威的意識較強，企業(yè)領導者個人威信的樹立就尤為重要。傳統(tǒng)權威型領導對企業(yè)員工的合理管控和有效激勵有助于加強管理工作的原則性和制度化，進而極大地提高績效完成度。企業(yè)管理條例嚴明的團隊中，團隊領導者的權威領導風格能夠正向預測團隊效能與團隊成員的客位組織行為，并且受到團隊任務標準化程度的調節(jié)。傳統(tǒng)權威型領導適用于運動領域。運動教練對運動選手的領導行為具有如師如父的角色特征，使得運動教練領導與家長式領導具有相似性，運動教練領導的恩威并濟能夠顯著影響團隊效能。

(二)有助于提升團隊凝聚力

傳統(tǒng)權威型領導的形象整飾特質在于維護自身的尊嚴和樹立權威的形象，并且表現出很強的信心，這通常會引領下屬的服從行為，使之對領導者下達的要求無條件接受指派。傳統(tǒng)權威型領導強調企業(yè)的愿景與目標，具有極強的號召力，善于讓團隊成員意識到自己的工作是企業(yè)愿景的重要推動力，能夠引領下屬全身心地投入到組織目標和戰(zhàn)略中，并給予下屬及時的績效反饋。同時，當下屬對領導者的權威表現出尊敬和畏懼，對領導者的管理予以忠心和信任時，領導者的威權風格能充分發(fā)揮其作用。當外部環(huán)境條件不明朗及不確定時，這種影響效應更甚。華人企業(yè)領導者的家長式領導對企業(yè)的整體績效有顯著預測性，尤其是組織層面的權威型領導風格能夠正向地影響企業(yè)的整體生產力。在團隊成員對企業(yè)領導者經營才能的感知和信心作為調節(jié)變量時，即團隊成員對領導者的經營才能越認同和肯定，領導者的權威領導對企業(yè)整體營業(yè)收入的正向影響越強。

(三)可以強化組織認同感和提供鞭策力

當給出績效要求和工作目標后，傳統(tǒng)權威型領導通常會為下屬提供指導，傳遞正確的組織價值觀和工作使命感，此舉能夠使得下屬對自己的工作內容有清晰的認知和評價，并及時調整或改過。尤其是在經濟環(huán)境不理想的情況下，傳統(tǒng)權威型領導的有效性大大增強，原因在于領導者的教誨行為深化了組織的戰(zhàn)略發(fā)展方向，強化了下屬的組織認同感和歸屬感。傳統(tǒng)權威型領導的教誨行為，能夠給下屬一定的壓力使之不至于出現“職場摸魚”、消極怠工等偏差行為，有助于組織成員形成客觀的自我評價體系，建立及時有效的復盤方案，樹立端正的學習態(tài)度，在實現個人效用最大化的同時完成組織目標，與組織共同成長。

(四)在其他文化情境中也能穩(wěn)定發(fā)揮作用

文獻表明，在西方國家和特殊環(huán)境如美洲南方莊園主管理黑奴時的領導特質，第二次世界大戰(zhàn)時期部隊的上級軍官與普通士兵的相處模式，跨文化跨族群的10個文化社群近4000位員工對領導效能的探討中都發(fā)現了傳統(tǒng)權威型領導的蹤跡。大量數據表明，權威型領導對下屬的工作驅動力有跨層次的影響，對下屬的組織承諾也起了一定的作用?？梢姡瑐鹘y(tǒng)權威型領導在很多領域具有相當大的適用性。

五、 評價與展望

對傳統(tǒng)權威型領導模式在學術界的評價一直以來都具有爭議。由于傳統(tǒng)權威型領導是注重控制和權威的領導行為，強調控制其追隨者以及維護自身地位，而缺乏對組織長期的思考和把控。當外部情境平穩(wěn)時，傳統(tǒng)權威型領導通過對既有資源和組織成員的強力控制依然可以維持組織的穩(wěn)定運行。但一旦外部出現不可控的情境因素，例如產業(yè)調控、經濟動蕩或技術革新時，傳統(tǒng)權威型領導未必能夠鑒機識變，及時調整領導方式和管理策略以應對危機。在企業(yè)等社會組織不斷現代化和制度化的當今時代，傳統(tǒng)權威型領導的內涵與功能也在不斷適應和轉變，在企業(yè)等組織中必然有一定的可行性。因此，對其理論意義與現實意義的探討就尤為必要。

(一)深入研究儒家文化圈傳統(tǒng)權威型領導

本文對傳統(tǒng)權威型領導的根源給予解釋，即從泛家族主義和儒家文化淵源著手探尋。但產生權威型領導的社會文化因素十分復雜，包含關系取向、他人取向、權威取向和家族取向的整體社會取向，儒家的中庸理念，“以和為貴”的態(tài)度，組織中的家族支配傾向，都有可能成為影響權威型領導方式的前置變量。學術界鮮少有對社會認知、文化感知以及思維模式的理論追尋，更缺少對這些權威型領導前置因素的實證研究。因此，對本土文化與領導理論的相關性予以更多關注與探討，能夠深入權威型領導模式的形成研究，有利于組織領導理論的發(fā)展。

(二)客觀看待傳統(tǒng)權威型領導的作用

中國傳統(tǒng)文化的共同性、家族主義、責任義務和尊重權威等社會公序良俗，表明東方社會企業(yè)等組織中領導的權力基礎與下屬的權威感知有別于西方社會。近年來，對權威型領導的內涵細分和概念解讀漸漸成為主流。學者通過對企業(yè)成員的深入訪談，依據控制對象的不同把權威型領導劃分為控制人的“專權”、控制事的“尚嚴”的雙元領導模式?！皩唷背煞峙c法家之“術”所強調的集權和嚴密控制等統(tǒng)御思想密切相關；而“尚嚴”則體現在領導者對組織中制度規(guī)范和行為準則的嚴格要求，對下屬的工作績效、自我評價等都具有正向的促進作用?！吧袊馈鳖I導模式，通過形象整飾和諄諄教誨的方式管理下屬，即約束下屬在符合組織規(guī)章和管理制度的前提下，嚴格要求和監(jiān)督下屬的任務完成度和績效貢獻度，這能夠加強下屬的自我要求和工作敬業(yè)度，更利于其職業(yè)生涯的發(fā)展。對“專權”與“尚嚴”的邊界探討以及影響機制厘清還任重道遠。

(三)關注傳統(tǒng)權威型領導的調節(jié)和情境因素

除了對領導方式直接效應的單獨討論外，大量領導行為研究都會加入不同的調節(jié)變量來探討領導方式在不同情境下產生的不同影響效應。當我們談論傳統(tǒng)權威型領導時，往往無法繞開儒家文化圈組織普遍存在的“圈子”效應和差序格局，這種以領導者為核心向外發(fā)散的組織內部人際網絡關系，不僅是孕育傳統(tǒng)權威型領導的土壤，同時也能預測傳統(tǒng)權威型領導管理效能的方向與強弱。領導-成員交換關系被認為是判斷傳統(tǒng)權威型領導效能的重要因素，領導-成員交換質量高的下屬因為屬于領導的“圈內人”而享有高水平的工作授權、組織資源和晉升機會等，因此傳統(tǒng)權威型領導較少對其展現出專權和獨斷的領導行為。除此之外，下屬的人格特質對個體的認知和行為也具有很大的影響。當下屬主動性人格特質或核心自我評價較強時，他傾向于忽視外界的壓力和制約而采取主動行為積極適應變化，因此，擁有積極正向人格特質的下屬會減弱傳統(tǒng)權威型領導對自身心理、情感和行為的不良影響，增強心理歸屬感和組織認同感。具體而言，這些影響傳統(tǒng)權威型領導與下屬心理行為的調節(jié)因素是怎么發(fā)揮作用的，又是如何調節(jié)領導效能的方向和強弱的，這些領導理論的研究要點對于減弱傳統(tǒng)權威型領導的消極作用，強化其領導管理中的貢獻有更實際的意義。

(四)合理把控導向性與價值觀

依據唯物辯證法，變化是絕對的，經濟和社會形勢是不斷變化和發(fā)展的，黨的十八大以來，習近平總書記多次就世情、國情和黨情做出深刻分析和科學判斷，這就表明，對管理學中的領導風格與模式也應該以辯證發(fā)展的理念對待。傳統(tǒng)權威型領導孕育于中華思想文化百家爭鳴的時代，又順應改革開放的時代洪流穩(wěn)步發(fā)展，如今“當今世界正處于百年未有之大變局”，全球政治經濟秩序日益復雜多變，中國企業(yè)家不應該囿于一成不變的傳統(tǒng)領導模式，而是與時俱進，依據世情、國情和黨情來調整企業(yè)的領導策略，加深權威型領導風格對企業(yè)全局觀的把控，開闊企業(yè)內部的溝通渠道，傳遞積極正確的企業(yè)價值觀，能夠在新一輪科技革命和產業(yè)革命中實現更好的發(fā)展。