賽 婭

（中國(guó)人民大學(xué)，北京 100872）

1 引言

隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展，國(guó)家層面對(duì)深化事業(yè)單位改革進(jìn)行多次部署，體現(xiàn)國(guó)家對(duì)事業(yè)單位管理高度重視。由于事業(yè)單位所屬部門(mén)大多為政府行政機(jī)構(gòu)，賦予一定的權(quán)利，不斷為社會(huì)科研、教育文化、醫(yī)療衛(wèi)生等相關(guān)機(jī)構(gòu)發(fā)揮重要職能作用。事業(yè)單位的管理能效是否能夠全力開(kāi)展的關(guān)鍵在于事業(yè)單位的人員架構(gòu)以及管理運(yùn)營(yíng)機(jī)制，其中人員架構(gòu)表現(xiàn)在人力資源部門(mén)。

2 公共管理理論對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作的影響

1）對(duì)事業(yè)單位人力資源管理提出了更高要求。為了提高事業(yè)單位人力資源管理水平，首要任務(wù)就是掌握公共管理的理論知識(shí)。公共管理是作用于經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)基礎(chǔ)之上的一種科學(xué)的公共管理理論，當(dāng)事業(yè)單位從事人力資源管理時(shí)，提前對(duì)公共管理理論知識(shí)進(jìn)行深入理解和掌握，同時(shí)著重對(duì)人力成本分析，可以加強(qiáng)對(duì)成本交易以及人力選拔的掌控。因此，為了提高公共管理成效，不斷衍生了一系列管理機(jī)制。其次，事業(yè)單位應(yīng)在新公共管理模式下采用科學(xué)的人力資源管理方式不斷提高公共服務(wù)質(zhì)量。

2）關(guān)注職能流變與部門(mén)人力資源管理之間的關(guān)系。目前，事業(yè)單位在正常運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，要密切關(guān)注各方職能權(quán)責(zé)的變化，當(dāng)公共職能出現(xiàn)變更時(shí)，相關(guān)的事業(yè)單位人力資源管理也要根據(jù)實(shí)際情況作出相應(yīng)調(diào)改。在新公共管理視域下，事業(yè)單位應(yīng)配合各政府部門(mén)做好協(xié)調(diào)工作，簡(jiǎn)化人力資源管理流程，細(xì)化人力資源管理模式，明確人力資源管理權(quán)責(zé)分工，避免出現(xiàn)事業(yè)單位的濫用職權(quán)現(xiàn)象。

3 公共管理視域下事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)存問(wèn)題

1）對(duì)事業(yè)單位人力資源管理提出了更高要求。由于目前個(gè)別事業(yè)單位未能認(rèn)清公共管理對(duì)事業(yè)單位人力資源管理帶來(lái)的利好，缺乏最基本的理性思考和認(rèn)知，沒(méi)有深入了解公共管理視域下人力資源管理精華，在國(guó)家越來(lái)越重視事業(yè)發(fā)展的新形勢(shì)下，未能發(fā)揮事業(yè)單位應(yīng)有的實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)價(jià)值?，F(xiàn)代化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，各種信息技術(shù)層出不窮，事業(yè)單位應(yīng)準(zhǔn)確把握時(shí)代脈搏，加深對(duì)新技術(shù)、新應(yīng)用的了解和掌握，讓數(shù)字化、科學(xué)化推進(jìn)現(xiàn)代化公共管理體系與人力資源管理體系產(chǎn)生融合。

2）人才培訓(xùn)工作不到位。人力資源的工作重點(diǎn)是發(fā)揮人才培訓(xùn)的職能，而目前事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中，沒(méi)有對(duì)人才采取定向培養(yǎng)措施，多數(shù)是重視錄用人才具備的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)和崗位技能，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)環(huán)節(jié)，導(dǎo)致人才培訓(xùn)體系不完善，培訓(xùn)內(nèi)容不能與時(shí)俱進(jìn)。而體量相對(duì)較大，等級(jí)較高的事業(yè)單位，由于自身工作難度加大，工作節(jié)奏加快，即使單位領(lǐng)導(dǎo)層有意識(shí)讓工作人員參加培訓(xùn)，但由于自身工作量大，缺少參加培訓(xùn)的時(shí)間和精力，致使培訓(xùn)效果不明顯。

3）缺乏完善的激勵(lì)制度。為了追求高效發(fā)展，各事業(yè)單位采取激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)工作人員工作積極性，而部分事業(yè)單位在薪酬管理方面缺乏基本的績(jī)效考核機(jī)制，由于激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建不完善，或者在工作人員意識(shí)中激勵(lì)措施未能激起工作積極性，導(dǎo)致激勵(lì)成效不明顯問(wèn)題突出。在薪酬激勵(lì)制度建立之初，應(yīng)充分考慮工作人員的崗位實(shí)際情況，根據(jù)激勵(lì)要素設(shè)置或者不能科學(xué)配比，因此，科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)人才精神上的滿足、契合精神信仰的要求。

4）績(jī)效考核“功績(jī)制導(dǎo)向”貫徹程度較淺。當(dāng)事業(yè)單位執(zhí)行人力資源管理工作中，為了體現(xiàn)人才選拔錄用及職位晉升的公平性，大多采取考試形式，這種形式雖然存在一定的“功績(jī)制導(dǎo)向”，但該導(dǎo)向體現(xiàn)了人才選拔錄用以及職位晉升環(huán)節(jié)的客觀性。實(shí)際工作中，部分事業(yè)單位沒(méi)有將“功績(jī)制考核”落到實(shí)處，沒(méi)有發(fā)揮這種考核機(jī)制的工作價(jià)值。

4 公共管理視域下事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題的解決對(duì)策

1）轉(zhuǎn)變管理理念，優(yōu)化組織架構(gòu)。在公共管理視域下，事業(yè)單位執(zhí)行人力資源管理時(shí)，要以全面提高社會(huì)公共服務(wù)水平為核心，牢固樹(shù)立人民至上的服務(wù)思想，使民主與和諧始終貫穿于管理理念當(dāng)中。我國(guó)事業(yè)單位中匯集了高精人才，具備良好的職業(yè)素養(yǎng)和敬業(yè)精神。采取科學(xué)的人力資源管理方法，不斷激勵(lì)高精人才發(fā)揮崗位價(jià)值最大化，充分領(lǐng)悟公共管理核心內(nèi)涵，以此作為人力資源的重要發(fā)展目標(biāo)。綜上所述，事業(yè)單位應(yīng)優(yōu)化工作人員結(jié)構(gòu)，全面推進(jìn)扁平化組織架構(gòu)，減少管理層級(jí)，融入柔性管理手段，使人力資源管理賦予彈性，真正實(shí)現(xiàn)以人為本，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理能效的全面 發(fā)揮。

2）加強(qiáng)人才培訓(xùn)，挖掘人才潛能。目前我國(guó)事業(yè)單位人才架構(gòu)存在一定不合理情況，首要問(wèn)題是人才學(xué)歷差異過(guò)大，人才職業(yè)技能參差不齊等。為了促進(jìn)事業(yè)單位的高效可持續(xù)發(fā)展，提升事業(yè)單位的發(fā)展效益，應(yīng)充分發(fā)揮公共管理視域下對(duì)人才相關(guān)技能開(kāi)發(fā)的要求，事業(yè)單位應(yīng)以崗位需求為中心制定健全的人才培訓(xùn)方案，通過(guò)崗位基礎(chǔ)知識(shí)、職業(yè)技能及素養(yǎng)、國(guó)家各項(xiàng)準(zhǔn)則規(guī)范等展開(kāi)多學(xué)科培訓(xùn)，實(shí)行定向、定位培養(yǎng)人才，通過(guò)科學(xué)手段培養(yǎng)高質(zhì)量人才。此外，在推行培訓(xùn)同時(shí)不要忽視對(duì)工作人員的縱向培養(yǎng)，員工入職就會(huì)根據(jù)個(gè)人實(shí)際情況，制定個(gè)性化的培訓(xùn)方案，根據(jù)崗位和職位的變化，相應(yīng)變更培訓(xùn)內(nèi)容，確保員工所掌握的專(zhuān)業(yè)技能勝任崗位業(yè)務(wù)需求。

3）調(diào)整薪酬制度，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。薪酬管理作為人力資源管理的重要性組成部分，主要內(nèi)容是采用科學(xué)的激勵(lì)制度激勵(lì)員工發(fā)揮崗位職能最大化。薪酬激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位管理中發(fā)揮不可磨滅的作用，公共管理視域下，一切薪酬管理工作都應(yīng)遵循公平性原則，突出激勵(lì)性的特點(diǎn)。事業(yè)單位在日常管理中，應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，不斷更新和優(yōu)化薪酬管理制度，關(guān)注每個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)，確保工資與相應(yīng)職位配比，工資與崗位配比，工資與員工積極性配比。通過(guò)科學(xué)的薪酬制度，可以讓工作人員個(gè)人目標(biāo)與事業(yè)單位整體發(fā)展目標(biāo)保持高度一致。

4）引入先進(jìn)技術(shù)，加強(qiáng)績(jī)效考核。績(jī)效考核機(jī)制也是事業(yè)單位人力資源管理體系的一項(xiàng)重要舉措，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)實(shí)際需求建立一套適合自身發(fā)展的績(jī)效考核機(jī)制，其績(jī)效考核機(jī)制的建立應(yīng)遵循靈活性原則，對(duì)各部門(mén)之間，工作人員之間進(jìn)行橫向、縱向科學(xué)考察并展開(kāi)科學(xué)評(píng)估。事業(yè)單位在執(zhí)行績(jī)效考核工作中，管理人員可以借助大數(shù)據(jù)信息技術(shù)創(chuàng)建平臺(tái)化考核機(jī)制，讓考核指標(biāo)與相對(duì)應(yīng)的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)集中處理，根據(jù)數(shù)據(jù)所展示出的關(guān)鍵信息進(jìn)行后續(xù)跟蹤，為人力資源管理工作調(diào)整提供參考依據(jù)。

5 結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位作為社會(huì)公共利益的窗口部門(mén)，為實(shí)現(xiàn)人民群眾的公共利益提供了重要保障，人力資源管理作為事業(yè)單位負(fù)責(zé)人員選拔錄用、職位晉升的重要組成部分，在公共管理視域下，應(yīng)著重對(duì)人力資源管理思路的轉(zhuǎn)變，為人力資源管理提供更加明確的改革路徑。