蘭 蕊

（天津職業(yè)技術(shù)師范大學(xué)，天津 300222）

1 薪酬管理的簡要概述

在事業(yè)單位人力資源管理中，薪酬管理是重要組成部分，是重點(diǎn)工作內(nèi)容。所謂的薪酬管理就是指將組織的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，針對事業(yè)單位工作人員的薪酬支付、水平、構(gòu)架、策略以及構(gòu)成進(jìn)行調(diào)整、確定以及分配的管理。在這其中薪酬主要就是指事業(yè)單位針對內(nèi)部的工作人員所提供的各種形式上的補(bǔ)償，是內(nèi)部工作人員應(yīng)該獲得的相應(yīng)勞動報酬，而勞動報酬主要分為經(jīng)濟(jì)類型薪酬以及非經(jīng)濟(jì)類型薪酬。由于薪酬與工作人員之間存在著緊密相關(guān)的聯(lián)系，因此，科學(xué)合理地進(jìn)行薪酬管理能夠確保工作人員的利益，這種情況下能夠在一定程度上使得事業(yè)單位獲得更多更大的效益。

2 人力資源管理中薪酬管理存在的問題

2.1 企業(yè)還未真正成為自主分配的主體

許多企業(yè)都經(jīng)歷著從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的階段和發(fā)展過程，國有企業(yè)在社會生產(chǎn)分配中占有一席之地，盡管在企業(yè)內(nèi)部具有一定的分配權(quán)，但還沒有實(shí)現(xiàn)真正意義上的自主分配，薪酬管理，尤其是工資總額分配管理，仍然受到政府部門的較多管控。一般國有企業(yè)按政府規(guī)定的工資總額或限定的增長指標(biāo)進(jìn)行限額分配，有時會在一定程度上抑制國有企業(yè)改革創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型發(fā)展的積極性，薪酬管理的激勵作用未得到充分發(fā)揮，對優(yōu)秀人才的吸引作用有所減弱。

2.2 現(xiàn)代企業(yè)員工工資績效比例不合理

現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)員工薪資由基本工資與績效獎金組成，但是這種薪資結(jié)構(gòu)對于企業(yè)員工來說存在極大的不利因素，大部分企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)之中績效獎金所占比重較低，基本工資作為員工薪酬管理中恒久不變的部分，企業(yè)想要根據(jù)自身盈利情況進(jìn)行工資的增加與減少，就必須從績效獎金中進(jìn)行變動。就這一情況來看，員工績效工資的制定讓員工處于被動地位，一旦企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不達(dá)標(biāo)，員工基本收入也將呈現(xiàn)降低的趨勢，這對于員工在工作中的積極性與主動性來說是不利的。此外，還有部分企業(yè)在薪酬管理中針對開展的績效工資考核過于敷衍，其中員工薪資管理公平性受到影響，也不利于企業(yè)內(nèi)部管理工作的落實(shí)。

2.3 晉升模式落后

對于事業(yè)單位來講，職務(wù)晉級和職稱評聘是員工晉級過程中的最主要途徑，所以我國當(dāng)前的事業(yè)單位員工晉級模式比較傳統(tǒng)而且落后，不能夠適應(yīng)當(dāng)前快速發(fā)展的社會背景下員工的實(shí)際需要。對員工的薪酬信息來講也受到這種個人晉級模式的影響，所以在許多事業(yè)單位內(nèi)部員工的薪酬增長是需要依靠相應(yīng)的工作年限來實(shí)現(xiàn)的，在工作過程中個人的努力以及自身的業(yè)務(wù)能力對薪酬晉升所產(chǎn)生的影響并不大。而且各不同崗位之間的工作差異性比較大，但是相應(yīng)的工資增加幅度相同，而且薪酬晉升模式也同樣落后。

3 現(xiàn)代人力資源管理薪酬管理問題的解決對策

3.1 積極落實(shí)透明化的薪酬管理模式

在國民經(jīng)濟(jì)不斷增長的背景下，想要確保企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的公平性、科學(xué)性，就需要現(xiàn)代企業(yè)落實(shí)薪資的透明化管理。目前，部分現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理重視私密性，那么現(xiàn)代企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展，必須積極落實(shí)透明化的薪酬管理模式，企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的過程中需要適當(dāng)?shù)淖屍髽I(yè)基層員工參與進(jìn)來，通過企業(yè)基層員工的參與來發(fā)揮薪酬管理的民主性，由此確保企業(yè)薪酬管理的科學(xué)化發(fā)展。根據(jù)企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)來制定透明化的管理制度，其中需要注意的是工資與績效獎金之間的關(guān)系考量，以及兩者間的考核方式，并在考核后將結(jié)果以書面形式發(fā)給員工，通過這一方式向員工解釋薪資具體結(jié)構(gòu)及績效獎金的考核保準(zhǔn)，避免企業(yè)員工對于薪資管理存有誤解，完全發(fā)揮出薪酬管理的基本效能，不斷地調(diào)動員工工作積極性。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展勢態(tài)，對企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效地調(diào)整，并由此展開企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化升級，幫助企業(yè)員工適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的變化與發(fā)展，從而提升企業(yè)員工自身的崗位技能，推動現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展。

3.2 尊重員工的真實(shí)需求

不同員工的自身情況有所不同，為了使工資薪酬的激勵作用得到充分發(fā)揮，企業(yè)的人力資源管理人員需要對員工的個體差異給予充分尊重，并了解員工的生活情況、工作情況，根據(jù)員工的實(shí)際情況給予相應(yīng)的人文化關(guān)懷，不僅可以增加員工的歸屬感，而且可以將激勵作用充分發(fā)揮。例如，正值中年的員工，既要照顧父母又要照顧子女，這類員工的壓力相對較大，因此可以根據(jù)員工的表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)莫剟睿瑥亩惯@類員工的經(jīng)濟(jì)壓力得以緩解，使其在工作中更加投入，為企業(yè)的發(fā)展提供助力。此外，部分員工在工作中任勞任怨，努力做好每一環(huán)節(jié)的工作，針對這一部分員工應(yīng)該給予相應(yīng)的獎勵，可以使其成為工作人員的榜樣，這樣可以對該名工作人員給予認(rèn)可，使其在工作中充分發(fā)揮自身的作用，實(shí)現(xiàn)自身的價值。

3.3 建立科學(xué)的考核評價體系

企業(yè)要建立科學(xué)的考核和評價制度，建立完善的薪酬管理體系。首先，企業(yè)不能將自己置身在市場經(jīng)濟(jì)體系之外，要主動了解市場中相同行業(yè)的薪酬水平，主動借鑒其他企業(yè)成熟的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合自身實(shí)際情況建立完善的薪酬管理體系；其次，創(chuàng)建合理的考核評估體系，將不同員工的薪酬體系區(qū)別開來，這樣才能突出每個員工的價值。

4 結(jié)束語

工資薪酬在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著極為重要的作用，從企業(yè)發(fā)展的角度來說，工資薪酬是最直接，也是最直觀的一種激勵方式，對人力資源管理的效果有著深遠(yuǎn)影響。所以在人力資源管理中，企業(yè)需要從員工對工資薪酬的滿意度、工資薪酬設(shè)置的合理性、員工知識結(jié)構(gòu)和年齡層次等方面入手，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和員工的切實(shí)利益來構(gòu)建完善的工資薪酬管理體系，制定公平公正的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將績效管理和工資薪酬有機(jī)結(jié)合起來，全方位增強(qiáng)工資薪酬的激勵作用，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)更好地為企業(yè)服務(wù)的目的。