鄭 蘋

（哈爾濱醫(yī)科大學(xué)大慶校區(qū)人事處，黑龍江 大慶 163319）

2007年，人事部、教育部發(fā)布了 《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》，為推進(jìn)人事制度改革，建立健全崗位設(shè)置管理制度，優(yōu)化人力資源配備，激發(fā)教職工隊(duì)伍活力，提升人才質(zhì)量和效能，各大高校先后開展了新一輪的崗位設(shè)置和人員聘任管理工作。作為引領(lǐng)全國醫(yī)學(xué)科學(xué)研究、高等醫(yī)學(xué)教育和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的醫(yī)學(xué)類高校，積極推行了此項(xiàng)工作[1]。至今，醫(yī)學(xué)院校崗位設(shè)置及聘任工作仍在深入推進(jìn)中，使得醫(yī)學(xué)院校聚集了一批高職稱、高層次人才，也為此次全球抗疫輸送了大批優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員和公共衛(wèi)生專家。然而，我國醫(yī)學(xué)高校人才市場仍然呈現(xiàn)流動(dòng)性不足、整體上競爭性缺乏和教師（科研、醫(yī)療）退出機(jī)制失靈等問題[2]，且一些重點(diǎn)建設(shè)的醫(yī)學(xué)高校，在人才政策和財(cái)政政策的支持下，一定時(shí)間內(nèi)是要在學(xué)科建設(shè)和科研團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)上取得提升的，而現(xiàn)有的崗位設(shè)置和聘任管理制度已跟不上新的發(fā)展要求。

一、醫(yī)學(xué)院校實(shí)施崗位設(shè)置及分級(jí)聘任管理的重要意義

1.促進(jìn)績效考核的順利實(shí)施。在分級(jí)聘任時(shí)，要將各層級(jí)崗位職責(zé)具體落實(shí)到聘用合同上，在確保崗位職責(zé)的科學(xué)性與合理性的前提下，依據(jù)高校發(fā)展實(shí)際，匹配相應(yīng)的考核體系。各層級(jí)各類崗位的聘用期限一般為3年，聘用期滿時(shí)，要重點(diǎn)對(duì)個(gè)人聘期內(nèi)崗位職責(zé)和任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核，考核結(jié)果將作為續(xù)聘、晉級(jí)、支付工資福利待遇的依據(jù)[3]。

2.建立和健全科學(xué)合理的聘任管理模式。崗位聘用堅(jiān)持分類評(píng)價(jià)、綜合評(píng)價(jià)，克服“五唯”，注重標(biāo)志性成果的質(zhì)量、貢獻(xiàn)和影響。對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位的聘用要重點(diǎn)考查應(yīng)聘者的教學(xué)能力、醫(yī)療水平、主要學(xué)術(shù)成就、科研與創(chuàng)新能力等方面；對(duì)管理崗位和工勤技能崗位的聘用要重點(diǎn)考察應(yīng)聘者工作能力、工作實(shí)績、教職工滿意度等方面。推薦考核時(shí)嚴(yán)格遵循客觀、民主、公正、公平的原則，建立健全科學(xué)合理的崗位設(shè)置和分級(jí)聘任管理體系，這有助于推動(dòng)高校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，有助于促進(jìn)高校的教師專業(yè)發(fā)展與學(xué)科建設(shè)，有助于激勵(lì)教職工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，從而源源不斷地為學(xué)校的發(fā)展提供生機(jī)與活力。

3.助推醫(yī)學(xué)高校導(dǎo)向式發(fā)展。各醫(yī)學(xué)高校通過發(fā)掘自身的學(xué)科專業(yè)特色，倡導(dǎo)以學(xué)科特色作為辦學(xué)亮點(diǎn)，引導(dǎo)各醫(yī)學(xué)高校錯(cuò)位發(fā)展、科學(xué)定位、辦出自身特色。高?？山Y(jié)合自身學(xué)科特色，引導(dǎo)性的進(jìn)行崗位設(shè)置，對(duì)于重點(diǎn)建設(shè)的學(xué)科，可適當(dāng)增加用人計(jì)劃和高級(jí)職稱崗位數(shù)，并嚴(yán)格做好聘后管理，通過加強(qiáng)人才引進(jìn)與培養(yǎng)，系統(tǒng)謀劃推進(jìn)學(xué)科建設(shè)。充分地結(jié)合崗位設(shè)置與高校學(xué)科建設(shè)，優(yōu)化高校師資隊(duì)伍的配置，形成人才招聘、學(xué)科建設(shè)、崗位設(shè)置與高校發(fā)展之間的良性促進(jìn)[4]。

二、崗位設(shè)置及聘用管理中存在的問題

1.崗位設(shè)置沒有考慮學(xué)科的建設(shè)和發(fā)展，沒有實(shí)行分類管理。一般是從學(xué)校的規(guī)模、規(guī)格、層次來核定職級(jí)的結(jié)構(gòu)比例，大都沒有考慮學(xué)科的發(fā)展和建設(shè)水平。如，國家重點(diǎn)學(xué)科、省級(jí)重點(diǎn)學(xué)科、博士點(diǎn)、碩士點(diǎn)等，應(yīng)適度增加正、副高崗位的比列和數(shù)量。還有在學(xué)校內(nèi)部，也沒有對(duì)不同發(fā)展程度的學(xué)科設(shè)置不同的職級(jí)比例標(biāo)準(zhǔn)，缺少明確的學(xué)科發(fā)展規(guī)劃和師資隊(duì)伍規(guī)劃，影響學(xué)科進(jìn)一步的發(fā)展。

2.考核評(píng)價(jià)體系不完善，精準(zhǔn)化定量考核、教師退出機(jī)制等難以落實(shí)。首次崗位聘用時(shí)，沒有按照編制定崗，而是各校院系教職工均分配相應(yīng)崗位，崗位數(shù)量不均、個(gè)別崗位種類難區(qū)分等情況凸顯，給聘后考核評(píng)價(jià)帶來了難題[5]。聘后的考核制度不夠完善，考核不夠深入，沒有相應(yīng)的各類崗位人員的工作量化計(jì)算辦法，且現(xiàn)行的績效工資在學(xué)院層面的額度較少，分配體系大都不做減法，沒有真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、能者上庸者下，造成了高級(jí)崗位“只進(jìn)不出”，教師退出機(jī)制失靈等現(xiàn)象[6]。

3.高等級(jí)崗位數(shù)目偏少，崗位聘用條件的編制缺少科學(xué)的指導(dǎo)依據(jù)。醫(yī)學(xué)院校是全國醫(yī)學(xué)教育科研和醫(yī)療衛(wèi)生保健高級(jí)人才的聚集地，為衛(wèi)生健康事業(yè)輸送大批高素質(zhì)醫(yī)學(xué)人才。我國醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)亟須優(yōu)化，高等級(jí)崗位數(shù)目偏少，專業(yè)技術(shù)二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)崗位數(shù)量不足，不利于學(xué)校醫(yī)學(xué)人才梯隊(duì)建設(shè)及合理化競聘機(jī)制。醫(yī)學(xué)高校崗位聘用的條件和考核評(píng)價(jià)體系也缺乏科學(xué)性和合理性，往往存在重科研指標(biāo)輕教學(xué)指標(biāo)、重定量考核輕質(zhì)量評(píng)估等現(xiàn)象。

4.對(duì)政策關(guān)注不足，沒有建立崗位動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，沒有實(shí)行動(dòng)態(tài)化管理。高校在對(duì)崗位進(jìn)行設(shè)置和聘后管理時(shí)，往往對(duì)國家的相關(guān)政策、國家的最新文件關(guān)注不及時(shí)，導(dǎo)致各項(xiàng)工作跟不上時(shí)代需求和市場需求，給后續(xù)工作的開展增添了難度。崗位聘用穩(wěn)定運(yùn)行后，高校內(nèi)部的人員調(diào)動(dòng)、職稱晉升、職能調(diào)整都會(huì)引起人員及崗位的變動(dòng)，且高校每年的生源情況都在變化，在校生的數(shù)量也在發(fā)生變化，如不動(dòng)態(tài)的測(cè)算崗位比列，不及時(shí)的增減崗位總量，會(huì)降低學(xué)校的管理運(yùn)行效率[7]。因此，建立崗位動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制、實(shí)行動(dòng)態(tài)化管理勢(shì)在必行。

三、優(yōu)化崗位設(shè)置及聘任管理工作的對(duì)策

1.重點(diǎn)支持、統(tǒng)籌兼顧，在學(xué)科特色發(fā)展的基礎(chǔ)上按需設(shè)崗。教師 （科研、醫(yī)療） 崗位占據(jù)著醫(yī)學(xué)高校崗位的主體地位，要適當(dāng)提高各級(jí)崗位結(jié)構(gòu)比例。要深入、系統(tǒng)地了解學(xué)校學(xué)科發(fā)展的現(xiàn)狀、師資人員的狀況及人才隊(duì)伍的規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上經(jīng)過科學(xué)測(cè)算，對(duì)重點(diǎn)學(xué)科、特色學(xué)科給予支持，提升其高等級(jí)崗位比例，并可增設(shè)專職科學(xué)研究崗位。同時(shí)，也要對(duì)基礎(chǔ)學(xué)科、交叉學(xué)科、急需發(fā)展的新興學(xué)科進(jìn)行扶持，要統(tǒng)籌兼顧協(xié)調(diào)發(fā)展[8]。例如,重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、科研平臺(tái)、博 （碩） 士授權(quán)點(diǎn)等，可按不同層次、不同標(biāo)準(zhǔn)增設(shè)崗點(diǎn)；給予探索階段的新興學(xué)科、交叉學(xué)科一定數(shù)量的預(yù)留崗位，用于學(xué)科專業(yè)調(diào)整和高層次人才引進(jìn)。

2.完善考核評(píng)價(jià)體系，并嚴(yán)格落實(shí)和執(zhí)行，促進(jìn)教師發(fā)展與學(xué)校發(fā)展的內(nèi)在統(tǒng)一。醫(yī)學(xué)高校的聘期考核體系應(yīng)從以下幾個(gè)方面完善：第一，考核內(nèi)容要結(jié)合崗位職責(zé)來設(shè)置，要具有科學(xué)性和合理性。例如，教師 （科研、醫(yī)療） 及實(shí)驗(yàn)系列等專業(yè)技術(shù)人員，可根據(jù)相應(yīng)的工作量計(jì)算辦法制定定量的教學(xué)科研工作量考核體系；管理人員、工勤人員以工作能力、工作業(yè)績?yōu)橹?，結(jié)合其他教職工的評(píng)價(jià)及滿意度來進(jìn)行考核；輔導(dǎo)員根據(jù)學(xué)生管理工作成果及學(xué)生測(cè)評(píng)結(jié)果做出考核。第二，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，與績效工資分配掛鉤，強(qiáng)化落實(shí)和執(zhí)行。對(duì)考核結(jié)果優(yōu)異的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)學(xué)校對(duì)其努力的認(rèn)可；對(duì)考核結(jié)果不合格的員工給予懲罰，鞭策其在今后的工作中積極進(jìn)取[9]。第三，聘期考核要堅(jiān)持全面、合理、公平、公開、實(shí)效的原則，強(qiáng)化聘期考核以及考核結(jié)果的合理運(yùn)用。完善的考核體系可以提高教職工的工作熱情，激發(fā)教職工的工作潛能，激勵(lì)教職工之間的良性競爭，從而促進(jìn)教師發(fā)展和學(xué)校發(fā)展統(tǒng)一起來。

3.結(jié)合學(xué)校自身實(shí)際，科學(xué)編制崗位晉升條件，鼓勵(lì)拔尖人才破格晉級(jí)，適當(dāng)增加高等級(jí)崗位數(shù)目。編制崗位晉升條件時(shí)，專業(yè)技術(shù)二級(jí)崗位聘任由學(xué)校宏觀把控，要形成良性競聘機(jī)制，能者上、平者讓、庸者下，否則就會(huì)出現(xiàn)“只進(jìn)不出”的現(xiàn)象，導(dǎo)致二級(jí)空崗數(shù)不足，不利于學(xué)校醫(yī)學(xué)人才梯隊(duì)建設(shè)。專業(yè)技術(shù)3級(jí)至13級(jí)的崗位聘任工作可重心下移，下放至二級(jí)學(xué)院，給予二級(jí)學(xué)院一定的自主權(quán)。二級(jí)學(xué)院可根據(jù)不同學(xué)科的差異設(shè)定不同的晉升條件，推行代表作制度，注重標(biāo)志性成果的質(zhì)量和影響，同時(shí)也可對(duì)教學(xué)為主型、科研為主型、教學(xué)科研并重型、專職科學(xué)研究等類型的高級(jí)崗位的申報(bào)條件和聘期目標(biāo)都有側(cè)重點(diǎn)。適當(dāng)增加專業(yè)技術(shù)2級(jí)至4級(jí)的崗位數(shù)目，可在晉升年限上適度放寬，但要在業(yè)績成果等條件上高要求，鼓勵(lì)教職工多出高質(zhì)量的成果，鼓勵(lì)教職工作出突出貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)破格晉級(jí)、越級(jí)晉升和走綠色通道，這在一定程度上也有助于解決我國醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)不合理的問題。

4.構(gòu)建崗位設(shè)置及聘用管理機(jī)構(gòu)，建立崗位動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，全方位貫徹動(dòng)態(tài)化管理。為保障高校崗位設(shè)置及聘用管理工作有序、有效地開展，構(gòu)建崗位設(shè)置及聘用管理機(jī)構(gòu)必不可少。成立學(xué)校崗位設(shè)置管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)崗位設(shè)置管理工作的領(lǐng)導(dǎo)和決策，制定崗位設(shè)置與聘用相關(guān)制度、規(guī)范，解決崗位聘用工作和聘后管理的有關(guān)問題；成立學(xué)校崗位聘用委員會(huì)，在學(xué)校崗位設(shè)置管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)崗位聘用工作中的審核和推薦等事宜；成立學(xué)校崗位設(shè)置管理工作監(jiān)督委員會(huì)，負(fù)責(zé)接受教職工在崗位設(shè)置管理工作中的投訴和申訴，并將調(diào)查結(jié)果及處理意見向?qū)W校崗位設(shè)置管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)告；成立二級(jí)學(xué)院崗位設(shè)置管理與聘用組織，包括各教學(xué)、科研、醫(yī)療單位成立崗位設(shè)置管理與聘用工作領(lǐng)導(dǎo)小組和崗位聘用委員會(huì)等。建立崗位動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，即教職工可在不同崗位層級(jí)流動(dòng)，“上”有什么標(biāo)準(zhǔn)要求，“下”要怎么規(guī)定實(shí)行，要讓業(yè)績好、能力強(qiáng)、努力上進(jìn)的教職工有調(diào)整到更高崗位的機(jī)會(huì)，讓業(yè)績差、能力差、不思進(jìn)取的教職工可以找到適合自己的崗位，這樣可以增強(qiáng)師資隊(duì)伍活力，優(yōu)化師資隊(duì)伍配置[10]。

高校在崗位設(shè)置平穩(wěn)入軌后，動(dòng)態(tài)化管理需要貫穿設(shè)崗、聘用、合同簽訂、考核等諸多環(huán)節(jié)。崗位設(shè)置動(dòng)態(tài)管理，隨著學(xué)校生源情況、辦學(xué)規(guī)模、科研投入的加大，用人在增加，尤其是教師（科研、醫(yī)療）崗位是增量的主體，崗位設(shè)置需要進(jìn)行及時(shí)調(diào)整；崗位聘用動(dòng)態(tài)管理，聘用的主要內(nèi)容是崗位職責(zé)、上崗條件和考核辦法，學(xué)校在不斷發(fā)展，崗位職責(zé)應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，要及時(shí)修訂；上崗條件要結(jié)合學(xué)校員工實(shí)際科學(xué)合理的編制，尤其是教師 （科研、醫(yī)療） 崗位要做好平衡；聘用合同動(dòng)態(tài)管理，聘用合同不應(yīng)重“簽”輕“管”流于形式，要監(jiān)督、檢查、動(dòng)態(tài)地跟蹤聘用合同的履行情況。但是，許多學(xué)校通過核定崗位數(shù)圈定崗位人選和聘用條件，且會(huì)在一個(gè)聘期內(nèi)使用，這在一定程度上會(huì)影響聘用合同動(dòng)態(tài)管理。崗位考核要?jiǎng)討B(tài)管理，崗位考核是崗位設(shè)置管理中的重要組成部分，學(xué)校應(yīng)以其為抓手，明確崗位工作任務(wù)是否按質(zhì)按量完成，應(yīng)與績效工資、崗位競爭聘用掛鉤，把考核結(jié)果作為續(xù)聘、晉升、降職、支付工資福利待遇的依據(jù)。