姚 蘭，盧曉玲，耿桂紅

(1.大連醫(yī)科大學附屬第一醫(yī)院 遼寧大連 116011；2.大連市第六人民醫(yī)院)

職業(yè)幸福感是員工對自己工作狀態(tài)滿意度的一種主觀感受，而離職意向是指員工因想要離開目前工作崗位的一種心理傾向[1]。近年來，隨著我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制不斷改革，人們健康意識的逐漸加強，對醫(yī)療服務行業(yè)也提出了更高的要求。護理人員因工作負荷較重，加班頻繁，承受較大工作壓力，故護理人員職業(yè)幸福感較低，且易產(chǎn)生離職意向[2]。組織支持理論由社會情感支持和工具性情感支持組成。社會情感支持包含網(wǎng)絡整合支持、尊重及親密支持，可滿足員工心理和社會需求；工具性支持包含人員、物質(zhì)、咨詢等，可幫助員工開展工作[3]。隨著管理心理學、組織行為學的發(fā)展，組織支持感逐漸應用于護理研究中，且研究多集中于組織支持感同工作滿意度和工作壓力的研究，如馮仰輝等[4]研究發(fā)現(xiàn)，有效提高組織支持和減輕工作壓力可提高ICU護理人員的工作滿意度。但針對組織支持感對職業(yè)幸福感和離職意向的研究卻未見報道，因此，本研究采用問卷調(diào)查法對82名護理人員進行調(diào)查研究，分析與職業(yè)幸福感和離職意向的關(guān)系?，F(xiàn)報告如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 選取2018年8月1日～2019年9月30日我院82名護理人員為研究對象。納入標準：①持有護士執(zhí)業(yè)證和護士資格證者；②臨床護理工作經(jīng)歷>1年者；③了解本研究目的，同意并參與研究者。排除標準：①進修護理人員及實習護理人員；②不能按時完成調(diào)查問卷填寫的護理人員；③非臨床工作的護理人員。

1.2 方法 調(diào)查前同各科室護理部門溝通，征得其同意后，對護理人員進行問卷調(diào)查。問卷調(diào)查采取現(xiàn)場不記名填寫方式，統(tǒng)一由經(jīng)專業(yè)培訓的調(diào)查人員進行指導填寫，共發(fā)放82份調(diào)查問卷，其中有效回收問卷80份，有效問卷率為97.56%。調(diào)查問卷包括以下內(nèi)容：①護理人員基本資料表，自擬護理人員基本資料問卷調(diào)查表，包含年齡、性別、工作年限、受教育程度、職稱、月收入、人事關(guān)系7項內(nèi)容。②組織支持調(diào)查：采用Oldham等[5]設計，蘇紅玲[6]修訂的關(guān)于組織支持調(diào)查的問卷內(nèi)容，共包含7個條目，采用5個等級進行評分，總分為0～35分，得分越高說明護理人員得到醫(yī)院支持的感受越強，Cronbach′s α系數(shù)為0.916。③總體幸福感調(diào)查:采用美國國立衛(wèi)生統(tǒng)計中心制定的一種調(diào)查工具[7]，共33項，得分越高說明幸福度越高。本研究測定的為前18項，Cronbach′s α系數(shù)為0.80。④離職意向調(diào)查：采用Michael等[8]制訂的量表，包含6個條目，評分標準分為4個等級，其中經(jīng)常計4分，偶爾計3分，極少計2分，從不計1分，總分為6～24分，分數(shù)越高說明離職意向越強烈，Cronbach′s α系數(shù)為0.77，本研究取16分為臨界值，即<16分為離職傾向低，≥16分為離職傾向高。

1.3 統(tǒng)計學方法 采用 SPSS 20.00 統(tǒng)計學軟件分析數(shù)據(jù)。計數(shù)資料以百分比表示，采用χ2檢驗；相關(guān)性分析采用Pearson。以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 不同人口學特征護理人員離職傾向率比較 見表1。

表1 不同人口學特征護理人員離職傾向率比較(n=80)

2.2 護理人員組織支持感得分情況 護理人員的總體支持感得分為(2.79±0.31)分，其中工具性支持得分為(3.17±0.20)分，情感性支持得分為(2.68±0.27)分。

2.3 護理人員離職傾向得分情況 見表2。

表2 護理人員離職傾向得分情況(分，

2.4 護理人員幸福感得分情況 見表3。

表3 護理人員幸福感得分情況(分，

2.5 護理人員組織支持與幸福感的相關(guān)性分析 見表4。

表4 護理人員組織支持與幸福感的相關(guān)性分析

2.6 組織支持與離職傾向的相關(guān)性分析 見表5。

表5 組織支持與離職傾向的相關(guān)性分析

3 討論

目前，我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展較快，競爭比較激烈，如何能提高核心競爭力滿足多種健康服務需求是醫(yī)療衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)得以繼續(xù)向前發(fā)展的關(guān)鍵，而人才是發(fā)展的首要資源，醫(yī)療服務的競爭是人才的競爭，護理人員作為醫(yī)院內(nèi)部不可或缺的重要人才組成部分之一，醫(yī)院管理者應重視護理人員的利益，關(guān)注其職業(yè)幸福感，調(diào)動積極性，降低離職率，以個人目標和組織為共同驅(qū)動力，達到實現(xiàn)護理人員成長和醫(yī)院長期發(fā)展的雙重目的[9]。組織支持感這一概念被提出后，許多研究表明，它不同于心理契約、組織承諾、工作滿意度等概念，是作為一個獨立概念而存在。組織支持感的作用主要有以下三方面：一是降低離職、曠工、怠工行為；二是減輕因工作壓力而產(chǎn)生的反應；三是可提高工作積極性[10]。隨著國外對護理人員組織支持感的不斷研究，其理論在護理人員群體中得到了大量驗證，組織支持感可通過對工作積極性、滿意度與工作投入等影響服務質(zhì)量，因此，對護理人員組織支持感的研究意義重大[11]。

本研究結(jié)果顯示，不同性別、受教育程度、人事關(guān)系、月收入的護理人員高離職傾向率比較差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05)，而不同年齡、工作年限、職稱的護理人員高離職傾向率比較差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。提示離職意向高與護理人員年齡、工作關(guān)系、職稱密切相關(guān)。年齡<30歲、工作年限<5年、未入編制護理人員呈高離職傾向率。推測目前我國臨床護理人員短缺，醫(yī)院主要通過招聘新的護理人員來補充，護理人員的就業(yè)機會雖多，但是社會地位較低，同時護理工作繁重，福利待遇較低，未入編制護理人員福利待遇更低，從事護理工作時間較短的護理人員心理會產(chǎn)生較大落差，因此離職意向率較高[12]。本研究結(jié)果顯示，護理人員的總體支持感得分為(2.79±0.31)分，離職傾向總分為(16.97±2.21)分，幸福感總分為(78.76±19.63)分，提示護理人員組織支持感于較低，離職意向較高，幸福感得分也處于較低水平。組織支持可在一定程度上滿足護理人員的情感需求，提升其幸福感，并通過給予護理人員待遇、實踐、政策等，護理人員也會為組織利益更加努力地完成護理工作，淡化或打消離職意向。本研究結(jié)果顯示，組織支持與幸福感呈正相關(guān)(P<0.01)，提示組織支持感越強，幸福感越強。工作幸福感包含心理幸福感和情緒幸福感兩大部分，是護理人員對護理工作的情感反應。當今社會醫(yī)患矛盾日益嚴重，且護理人員護理工作強度較大，服務對象身患疾病，特殊的工作環(huán)境和性質(zhì)使護理人員更易感到勞累和疲乏，產(chǎn)生工作壓力[13]。因此，醫(yī)院管理者應善于尋找合適的路徑，幫助護理人員克服工作困難，緩解其因工作壓力產(chǎn)生的緊張、焦慮情緒，提升幸福感。而組織支持與離職意向呈負相關(guān)(P<0.05)，提示組織支持感越高，離職意向越低。有研究證實，組織支持感較低的護理人員工作滿意度普遍較低，易激化護患矛盾，使護理人員產(chǎn)生倦怠情緒及離職意向。本研究中未納入正式編制的護理人員>50%，這些護理人員的護理工作任務較重，其福利待遇同納入正式編制的護理人員相比卻較低，自身價值未得到充分發(fā)揮，不滿、委屈情緒的長時間積累，會產(chǎn)生離職意向[14]。針對這一問題，護理管理者應定期對護理人員的離職意向和組織支持感進行全面的科學性評估，分析其產(chǎn)生離職意向的真正原因，并及時采取措施在精神和物質(zhì)方面進行適當干預和補償[15]。

綜上所述，本院護理人員組織支持感較低，離職意向較高，幸福感得分也處于較低水平，組織支持與幸福感呈正相關(guān)，而與離職傾向呈負相關(guān)，提升組織支持感可在一定程度上提升護理人員幸福感，降低離職意向。因此，護理管理者應及時了解護理人員關(guān)于組織支持的感受及想法，并制訂相關(guān)可行性措施，提高護理人員組織支持感，穩(wěn)定本院護理人才隊伍。本研究僅調(diào)查一家醫(yī)院的護理人員，調(diào)查樣本量較少，具有一定的局限性，不能代表其他醫(yī)院護理人員的具體情況。因此，后期可加大樣本量，針對這一問題進行規(guī)模大、數(shù)量多的調(diào)查研究，以期更全面、客觀地認識組織支持感對醫(yī)院護理人員幸福感及離職意向的影響。