（連云港市急救中心，江蘇 連云港 222000）

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展與社會進步，人民群眾對健康的要求日益提高，院前急救的重要性日益凸顯。院前急救機構(gòu)只有實行科學有效的人事管理及人才隊伍建設，才能推進院前急救事業(yè)的科學發(fā)展，滿足人民群眾的健康需求。本文對蘇北某市急救中心人才隊伍建設的現(xiàn)狀進行調(diào)查分析，同時結(jié)合人事管理工作現(xiàn)狀，找出不足并提出相應的對策、建議。

一、人事管理及人才隊伍建設現(xiàn)狀

1.人員基本情況

1.1 總體情況：截至2020年6月，中心共有在崗職工107名，其中行政管理崗位人員28名，衛(wèi)技人員38名，其他專技人員13名，工勤技能人員28名。

1.2 學歷結(jié)構(gòu)：（見表1）

107名人員中，研究生人員6人，占5.6%；本科學歷49人，占45.8%，大專學歷26人，占24.3%，中專學歷26人，占24.3%。其中醫(yī)生19名，研究生人員1人，占5.3%，本科學歷以18人，占94.7%；無大、中專及以下學歷人員。護理人員17人，本科學歷2人，占11.8%，大專學歷8人，占47.0%，中專學歷7人，占41.2%。調(diào)度員10名，本科學歷3人，占30.0%，大專學歷6人，占60.0%，中專學歷1人，占10.0%；

從以上數(shù)據(jù)中可以看出研究生學歷人員偏少，護理人員學歷層次偏低。

表1 學歷結(jié)構(gòu)表

1.3 年齡結(jié)構(gòu)（見表3）

職工中35歲以下人員45人，占42.1%，36-45歲人員41人，占38.33%，46-55歲人員15人，占14.0%，56歲以上人員6人，占5.6%。一線人員中，醫(yī)生35歲以下人員占47.4%，3636-45歲人員占26.3%，46-55歲人員占26.3%。護理、調(diào)度人員年齡層次趨于年輕化。

表2 年齡結(jié)構(gòu)情況

1.4 職稱結(jié)構(gòu)

在崗51名專技人員中，副高以上職稱17人，占比約33.3%，中級職稱20人，占比39.2%，初級職稱14人，占比27.5%。醫(yī)生中，副高以上職稱5人，中級職稱7人，初級職稱7人，護干全部為初級職稱，調(diào)度員中，中級職稱2人，初級職稱8人。

表3 職稱結(jié)構(gòu)情況

2.崗位設置與績效考核實施情況

2011年，衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設置與績效考核工作全面實施，實施對象僅限于在編人員。本單位當時實有職工108人，但是真正與單位簽訂《事業(yè)單位聘用合同書》的僅是在編的58人，此外的50名編外人員未能同步實施。同年實施的事業(yè)單位績效考核工作，僅將在編人員40%的工資總量拿出來進行績效考核，待次年初考核后予以發(fā)放，其余編外人員仍實施原有的考核模式。

3.公開招聘情況

2010年以來，中心通過公開招聘渠道共計招聘在編人員24人（其中研究生4人，本科生20人），主要分布在醫(yī)療、調(diào)度及管理崗位；編外合同制人員32人，主要分布在護理及調(diào)度、駕駛員崗位。

二、存在的問題

1.崗位設置不科學

院前急救機構(gòu)為業(yè)務型單位，主系列崗位應該為衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，但目前，107名在崗職工中，行政管理崗位人員28名，占比約26.2%，而其余的人員中，衛(wèi)技人員僅38名，占總在崗職工人數(shù)比僅為約35.5%。由于崗位類型設置不合量，行政管理人員偏多，一崗多人、人浮于事現(xiàn)象較為嚴重，同時衛(wèi)生技術(shù)人員緊缺狀況突出，超編與缺人現(xiàn)象共存，影響了院前急救事業(yè)的高質(zhì)發(fā)展。

2.人才層次偏低

從學歷層次來看，107名人員中，本科及以上學歷人員僅為55人，占51.4%，本科學歷以下人員占在崗人員的近一半，尤其是中專及以下學歷占比高達24.3%。從職稱層次來看，雖然副高以上職稱人員占專技人員比例高達33.3%，但作為院前急救機構(gòu)，一線專技崗位為醫(yī)生、護士、調(diào)度員，但目前醫(yī)生副高以上職稱占醫(yī)生總數(shù)的26.4%，護理和調(diào)度員均僅為0，尤其是一線護理人員，雖然也是衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，但大部分受編外人員身份影響，職稱評選意愿低，全部為最低級別職稱。

3.績效考核機制有待進一步優(yōu)化

根據(jù)省、市統(tǒng)一部署，中心自2010年起正式施行事業(yè)單位績效考核制度，實施十余年來，在優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動職工工作積極性上起到了良好的促進作用。但是，由于目前的績效考核僅適用于編內(nèi)人員，編外人員實行另外的分配體系，造成同崗不同薪、分配制度兩張皮現(xiàn)象。另外，考核指標主要是工作量，工作質(zhì)量方面要求流于形式，薪酬設計也缺乏彈性，對于優(yōu)秀人才的薪酬激勵力度不足，獎勵性績效工資中用于優(yōu)秀業(yè)務骨干、突出業(yè)績?nèi)藛T等的獎勵比例僅占3%-5%，難以取得較好的激勵成效，干多干少一個樣、干好干壞一個樣現(xiàn)象還時有存在。

三、對策及建議

1.樹立正確的急救人才觀念

院前急救系統(tǒng)是我國基本公共服務和城鄉(xiāng)安全運行保障的重要內(nèi)容，事關(guān)人民生命健康和城鄉(xiāng)安全，是社會公共管理、醫(yī)療水平、公共服務能力的綜合體現(xiàn)。要正確認識目前急救中心人才隊伍建設存在的問題，人才配置不合理，急救醫(yī)師數(shù)量不足、行政人員與衛(wèi)生技術(shù)人員配比倒置等問題，嚴重影響院前急救呼叫滿足率，在一定程度上滿足不了人民群眾的健康需求，影響院前急救事業(yè)的健康發(fā)展。

2.科學進行崗位設置

要正確分析院前急救機構(gòu)的崗位結(jié)構(gòu)，樹立以急救醫(yī)師、急救護理等為主系列崗位，其他行政崗位為輔系列崗位的觀念，加大急救醫(yī)師、急救護理的編制保障力度，對駕駛員、部分行政崗位等其他相關(guān)工作人員通過勞動合同制、購買服務等方式予以補充。精簡行政崗位，嚴格核定行政崗位數(shù)量，杜絕人浮于事現(xiàn)象，避免人力資源浪費。

3.引入分類救護理念

目前，急救中心除承擔危、急、重癥的現(xiàn)場急救與轉(zhuǎn)運任務外，還承擔著突發(fā)公共衛(wèi)生事件的緊急醫(yī)療、大型公共活動的保障、市民康復出院、病人臨終出院回家轉(zhuǎn)運等非院前急救任務，讓本就人力資源緊張的院前急救隊伍不堪重負。因此，可適當引入分類救護理念，根據(jù)社會需要合理使用人員，確立分級調(diào)派、分級處置、分類出診、分層救援的原則，針對不同病情、不同需求，分類型使用醫(yī)護人員，對急救技術(shù)要求不高的出院、臨終轉(zhuǎn)運等任務，安排二線急救人員參與，既緩解正常院前急救一線人員的壓力，也在一定程度上解決了一線人員年齡增大后的轉(zhuǎn)崗難題。

4.多措并舉提高人才層次

將職稱情況納入績效考核、職位晉升等考核指標，激勵護理、調(diào)度等編外專業(yè)技術(shù)人員晉升職稱的熱情，鼓勵他們積極參與職稱晉升，提高一線人員的職稱層次。適當提高編外人員招聘的學歷門檻，提高護理、調(diào)度、駕駛員的學歷層次。出臺繼續(xù)教育激勵政策，將學歷與個人薪酬、崗位聘用掛鉤，鼓勵在崗人員提高學歷層次。要突出重點，加大投入，根據(jù)人才梯隊狀況確立因人而異的培養(yǎng)方向和點面結(jié)合的培養(yǎng)方式。要提供繼續(xù)教育機會，在排班等上予以適當照顧，為在崗人員繼續(xù)教育營造良好的保障氛圍，解除他們的后顧之憂。

5、進一步優(yōu)化績效考核機制

優(yōu)化績效考核機制，完善內(nèi)部考核制度，細化考核指標和考核方法，充分發(fā)揮績效考核的激勵導向作用，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核?？冃ЧべY分配堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，尤其重點向承擔院前急救現(xiàn)場工作的一線人員傾斜，逐步建立重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。建立編內(nèi)編外一體化績效考核機制，打破身份限制，同崗位、同考核，做到績效考核同步驟、全覆蓋。結(jié)合編外人員占比較多的情況，強化編外用工激勵，落實并持續(xù)完善編外人員激勵機制，不斷提高編外人員工資福利待遇，為其搭建職業(yè)上升平臺，穩(wěn)定人員隊伍。