無(wú)錫職業(yè)技術(shù)學(xué)院 陳 云

一、引言

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，致使股東與管理層目標(biāo)存在不一致，委托代理問(wèn)題由來(lái)已久，而制定合理有效的高管薪酬體系是解決委托代理問(wèn)題的關(guān)鍵路徑。最優(yōu)契約理論認(rèn)為，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)應(yīng)該存在敏感性，進(jìn)而可以達(dá)到激勵(lì)高管努力工作的效果。但近年來(lái)，時(shí)常會(huì)有高管天價(jià)薪酬的出現(xiàn)。2019 年5 月17 日，據(jù)美國(guó)《華爾街日?qǐng)?bào)》公布，2018 年美國(guó)大型企業(yè)首席執(zhí)行官（CEO）薪酬連續(xù)四年創(chuàng)下新高，但多數(shù)企業(yè)股票回報(bào)率為負(fù)值，顯示高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間并非呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，這也進(jìn)一步引發(fā)了投資者呼吁企業(yè)高管薪酬體系的改革。反觀我國(guó)上市公司高管薪酬?duì)顩r，類似這樣公司業(yè)績(jī)下滑、高管薪酬卻不斷上漲甚至大漲的現(xiàn)象也并非個(gè)案。2018 年年報(bào)公布高管數(shù)據(jù)顯示，有148家虧損企業(yè)給董事長(zhǎng)增加薪資，其中11 家公司董事長(zhǎng)薪酬增加額度超過(guò)百萬(wàn)，21 家公司董事長(zhǎng)薪酬增加額度在50 萬(wàn)元以上。高管薪酬業(yè)績(jī)的不對(duì)稱性變化即薪酬粘性引起了公眾的關(guān)注，這在一定程度上表明當(dāng)前公司治理機(jī)制的缺陷。本文基于我國(guó)特殊的制度背景，對(duì)國(guó)內(nèi)國(guó)外主要文獻(xiàn)研究進(jìn)行梳理，以期能夠豐富高管薪酬粘性相關(guān)領(lǐng)域研究，拓寬公司治理研究路徑。

二、國(guó)內(nèi)薪酬粘性研究年度趨勢(shì)

縱觀近年來(lái)知網(wǎng)中所收錄的薪酬粘性類的理論研究，自2009 年方軍雄首次實(shí)證表明我國(guó)公司存在高管薪酬粘性現(xiàn)象后，隨后眾多學(xué)者相繼發(fā)表類似研究成果，尤其在2016 年達(dá)到了峰值，近幾年其研究熱度依然高漲，這極大地豐富了高管薪酬相關(guān)研究，拓寬了公司治理研究領(lǐng)域，為相關(guān)部門(mén)制定合理有效薪酬體系提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

三、高管薪酬粘性研究綜述

（一）高管薪酬粘性存在性

國(guó)外最早發(fā)現(xiàn)薪酬粘性的是Gaver and Gaver（1998），以1971-1997 年間福布斯高管薪酬調(diào)查的美國(guó)公司為樣本進(jìn)行考察發(fā)現(xiàn)，公司高管貨幣性薪酬隨著公司業(yè)績(jī)上升而上升，但并未隨公司業(yè)績(jī)下降而減少。國(guó)外學(xué)者Jackson et al.（2008）首次提出薪酬粘性概念，即高管薪酬在業(yè)績(jī)上升時(shí)的邊際增量大于業(yè)績(jī)下降時(shí)的邊際減少量。我國(guó)學(xué)者方軍雄（2009）對(duì)高管薪酬粘性展開(kāi)實(shí)證研究，開(kāi)啟了國(guó)內(nèi)高管薪酬粘性研究的新篇章。至今國(guó)內(nèi)已有不少學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了研究（李雯等，2013；張麗娜，2014；羅莉等，2015；劉愛(ài)明和陳曉珊2020 等），結(jié)果表明我國(guó)公司普遍存在高管薪酬粘性。

（二）高管薪酬粘性影響因素

隨著研究的深入，有關(guān)高管薪酬粘性的研究不單單局限于薪酬粘性的存在性，學(xué)者們基于不同視角，從公司內(nèi)外部治理機(jī)制等方面研究高管薪酬年薪的特征及其影響因素。

1.內(nèi)部治理機(jī)制與高管薪酬粘性

（1）股權(quán)結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性

（張繼德等，2016；徐霞，2016；耿金嶺，2017）均發(fā)現(xiàn)第一大股東持股比例越高，股權(quán)制衡度越低，高管薪酬粘性越高，黃嘉磊（2019）發(fā)現(xiàn)，股權(quán)集中度對(duì)高管薪酬粘性具有一定的抑制作用。張漢南等（2019）基于掏空視角，發(fā)現(xiàn)掏空程度越高，高管薪酬粘性越大。

鐘夏（2013）實(shí)證研究表明，國(guó)有上市公司高管薪酬具有粘性，而在非國(guó)有上市公司中粘性特征不明顯。許楠等（2017）研究發(fā)現(xiàn)，高管持股比例越高，薪酬粘性越強(qiáng)，兩職分離對(duì)其影響則不明顯。第一大股東控制力，終極控制人為國(guó)有性質(zhì)的公司對(duì)高管薪酬粘性具有抑制作用。

（2）內(nèi)部控制與高管薪酬粘性

羅莉等（2015）發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部控制能夠?qū)嵸|(zhì)性地抑制高管薪酬粘性，劉靜等（2018）研究表明，內(nèi)部控制質(zhì)量改善可以抑制高管薪酬粘性，且在地方控股企業(yè)中提升內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)環(huán)節(jié)高管薪酬粘性效果會(huì)更加明顯。而李百興等（2018）從內(nèi)部控制缺陷的視角實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，若缺陷內(nèi)容同高管薪酬直接相關(guān)，則高管薪酬粘性程度較強(qiáng)；反之，則高管薪酬粘性相對(duì)較弱。

（3）其他治理因素與高管薪酬粘性

除內(nèi)部控制、股權(quán)結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)的治理因素外，一些學(xué)者還從薪酬委員會(huì)、董事會(huì)特征、高管自身特點(diǎn)等視角研究對(duì)高管薪酬粘性的影響。

李雯和江偉（2013）也發(fā)現(xiàn)薪酬委員會(huì)中包含女性董事顯著抑制了高管薪酬粘性。周曉惠等（2017）發(fā)現(xiàn)，薪酬委員會(huì)并不能抑制高管薪酬粘性。而羅賓等（2018）則研究發(fā)現(xiàn)女性高管對(duì)高管薪酬粘性有明顯抑制作用，且女性高管職位越高，其抑制效果就越顯著。蔡三希等（2019）發(fā)現(xiàn)管理者從軍經(jīng)歷能夠降低高管薪酬粘性，且在國(guó)企中降低幅度更大。

李洋等（2019）則基于連鎖董事網(wǎng)絡(luò)位置、聯(lián)結(jié)強(qiáng)度的視角，發(fā)現(xiàn)，董事網(wǎng)絡(luò)中心度越高，越能抑制高管薪酬粘性，且外部董事弱聯(lián)結(jié)促進(jìn)負(fù)相關(guān)，而內(nèi)部董事強(qiáng)聯(lián)結(jié)則抑制了二者的負(fù)相關(guān)性。

2.外部治理機(jī)制與高管薪酬粘性

外部治理機(jī)制主要涉及分析師關(guān)注、外部審計(jì)、社會(huì)責(zé)任信息披露、媒體關(guān)注、政治關(guān)聯(lián)、反腐敗等領(lǐng)域。

劉中燕等（2014）發(fā)現(xiàn)我國(guó)分析師關(guān)注能夠顯著降低高管薪酬粘性；

林偉平（2016）從外部審計(jì)視角進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)外部審計(jì)可以有效抑制高管薪酬粘性，且國(guó)際四大審計(jì)師事務(wù)所對(duì)高管薪酬粘性的抑制作用更強(qiáng)。張秀敏和高云霞（2017）則從社會(huì)責(zé)任披露的視角出發(fā)，發(fā)現(xiàn)社會(huì)責(zé)任信息披露的作用下對(duì)高管薪酬粘性有所抑制。彭啟發(fā)等（2017）研究表明，高質(zhì)量的外部審計(jì)能有效抑制高管權(quán)利對(duì)薪酬粘性的正向影響，王如燕和孫濤（2020）同樣得出高質(zhì)量外部審計(jì)可抑制高管薪酬粘性，且在公司內(nèi)部控制較高時(shí)， 更有助于發(fā)揮外部審計(jì)對(duì)高管薪酬粘性的抑制作用，表明內(nèi)部控制和外部審計(jì)之間存在互補(bǔ)關(guān)系。牟紅麗等（2020）則進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部控制與社會(huì)責(zé)任信息披露交互作用更有效地抑制高管薪酬粘性。

在媒體關(guān)注外部治理機(jī)制方面，（洪秀秀，2018；汪菲菲，2018）通過(guò)實(shí)證研究，均發(fā)現(xiàn)媒體關(guān)注增加了薪酬業(yè)績(jī)敏感性，有效抑制了高管薪酬粘性。

楊向陽(yáng)（2016）以我國(guó)滬深兩市2012-2014 年間民營(yíng)上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)上市公司在內(nèi)部關(guān)鍵高管存在政治關(guān)聯(lián)時(shí)，薪酬業(yè)績(jī)敏感性及高管薪酬粘性現(xiàn)象尤為突出。何鳳平等（2020）發(fā)現(xiàn)政治關(guān)聯(lián)能夠顯著提高高管薪酬粘性，且在內(nèi)部控制監(jiān)督作用下，政治關(guān)聯(lián)對(duì)高管薪酬粘性的增強(qiáng)作用減弱，高管薪酬粘性有所降低。車嘉麗等（2020）發(fā)現(xiàn)反腐敗能夠顯著抑制企業(yè)高管的薪酬粘性、提高公司治理水平。

（三）高管薪酬粘性經(jīng)濟(jì)后果

已有針對(duì)高管薪酬粘性的經(jīng)濟(jì)后果的研究主要體現(xiàn)在企業(yè)微觀層面，主要作用于企業(yè)的價(jià)值、可持續(xù)盈利能力、預(yù)算松弛、企業(yè)投資以及企業(yè)創(chuàng)新方面。

劉尚舒等（2020）發(fā)現(xiàn)大股東控制和高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)價(jià)值有正向促進(jìn)作用；張燦燦和鞠成曉（2020）認(rèn)為管理層薪酬粘性與企業(yè)可持續(xù)盈利能力存在顯著正相關(guān)關(guān)系；且公司治理能夠正向調(diào)節(jié)二者之間的關(guān)系。安靈等（2018）則發(fā)現(xiàn)管理費(fèi)用率以及代理成本越高，

高管薪酬粘性對(duì)預(yù)算松弛的負(fù)向影響會(huì)被削弱；而代理成本越低，公司治理越完善，則負(fù)向影響會(huì)增強(qiáng)。

（步丹璐和文彩虹，2013 ；劉煒等，2013；顧海峰等2020）均發(fā)現(xiàn)高管薪酬粘性能加劇企業(yè)投資，并且管理者權(quán)利提高以及地方控股企業(yè)能夠強(qiáng)化這種正向作用，而鄔烈嵐等（2019）則發(fā)現(xiàn)機(jī)構(gòu)投資者則會(huì)削弱其正向影響。張海燕和厲真（2020）則以2013—2018 年中國(guó)A 股上市公司為樣本，運(yùn)用多元回歸法實(shí)證檢驗(yàn)高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響，發(fā)現(xiàn)高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)研發(fā)投資具有顯著的正向激勵(lì)作用。且在國(guó)有企業(yè)、融資約束低的企業(yè)中，這種正向影響更為明顯。

徐悅等（2018）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新投資水平顯著正相關(guān)，且在非國(guó)有企業(yè)和高科技企業(yè)更加顯著。翟淑萍等（2020）則發(fā)現(xiàn)員工薪酬粘性能夠發(fā)揮容錯(cuò)激勵(lì)效應(yīng)，從而顯著提高企業(yè)創(chuàng)新效率，且高管-員工薪酬粘性差距顯著抑制了員工薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的積極作用。

四、總結(jié)

通過(guò)對(duì)近年來(lái)有關(guān)高管薪酬粘性文獻(xiàn)的梳理，可以看出目前對(duì)于高管薪酬粘性的研究比較成熟。除高管薪酬粘性存在性之外，目前已有的研究主要集中在內(nèi)部公司治理機(jī)制層面對(duì)高管薪酬粘性的影響，主要涉及傳統(tǒng)的內(nèi)部控制、股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會(huì)特征、薪酬委員會(huì)特征等因素，外部治理機(jī)制相關(guān)研究也開(kāi)始逐漸豐富，但是內(nèi)外部治理機(jī)制融合研究相對(duì)較少。未來(lái)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步考慮將內(nèi)外部治理機(jī)制相結(jié)合對(duì)高管薪酬粘性等相關(guān)領(lǐng)域展開(kāi)研究，除分析師關(guān)注、機(jī)構(gòu)投資者、外部審計(jì)外，可以進(jìn)一步考慮媒體關(guān)注、企業(yè)數(shù)字化水平等外部制度因素展開(kāi)拓展研究，以期豐富公司治理領(lǐng)域研究。