王瑞永，王 薇

(內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010070)

一、引言

近年來(lái)，企業(yè)員工的心理問(wèn)題日益突顯，學(xué)界與實(shí)業(yè)界對(duì)此給予了高度的關(guān)注，并圍繞員工職業(yè)倦怠感和組織認(rèn)同感進(jìn)行了大量研究，結(jié)果表明：職業(yè)倦怠感和組織認(rèn)同感的確會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)新行為和績(jī)效產(chǎn)生顯著影響。但職業(yè)心態(tài)作為企業(yè)員工的主觀心理情感卻并未得到應(yīng)有重視，其對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響更是少有研究。而一項(xiàng)調(diào)查表明：美國(guó)企業(yè)與本土企業(yè)之間真正的差距并不在于市場(chǎng)分化程度和核心技術(shù)，而是員工的職業(yè)心態(tài)。基于此，有必要就員工職業(yè)心態(tài)及其對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)理進(jìn)行探究。

二、理論模型的構(gòu)建與假設(shè)的提出

(一)員工職業(yè)心態(tài)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響

員工職業(yè)心態(tài)意指員工在其職業(yè)生涯中，對(duì)所從事的職業(yè)產(chǎn)生主觀心理情感。創(chuàng)新績(jī)效作為衡量企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵指標(biāo)歷來(lái)受到學(xué)者們的廣泛關(guān)注，已有研究主要有結(jié)果論、過(guò)程論、結(jié)果與過(guò)程綜合論三種觀點(diǎn)。主張結(jié)果論的學(xué)者Coombs將創(chuàng)新績(jī)效界定為企業(yè)研發(fā)前期投入和過(guò)程學(xué)習(xí)的結(jié)果表現(xiàn)[1]。學(xué)者M(jìn)umford主張的過(guò)程論，認(rèn)為企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效還應(yīng)包括科研人員為了實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)所產(chǎn)生的創(chuàng)新行為[2]。在上述兩種觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，我國(guó)學(xué)者韓毅提出過(guò)程與結(jié)果綜合論，將員工創(chuàng)新績(jī)效界定為員工的創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新行動(dòng)、創(chuàng)新建議和創(chuàng)新成果以及創(chuàng)新思維的傳播。

盡管還鮮有以員工職業(yè)心態(tài)作為自變量來(lái)直接研究其對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響，但自梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出工人是社會(huì)人，生產(chǎn)效率的高低主要取決于人的工作態(tài)度以來(lái)，人們逐漸意識(shí)到態(tài)度、士氣、人際關(guān)系等因素與工作績(jī)效之間存在的密切關(guān)系。創(chuàng)新績(jī)效作為企業(yè)整體績(jī)效的重要組成部分，自然受員工職業(yè)心態(tài)的影響。因此，員工是否熱愛(ài)自己所從事的職業(yè)，勢(shì)必會(huì)影響到其在工作中創(chuàng)新的意愿、創(chuàng)新的有效性，進(jìn)而影響創(chuàng)新績(jī)效。由此提出假設(shè)1：

H1：?jiǎn)T工職業(yè)心態(tài)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效有正向影響。

(二)影響機(jī)理與創(chuàng)新行為的中介作用

員工職業(yè)心態(tài)雖是企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響因素，但作為心理狀態(tài)和主觀感受的員工職業(yè)心態(tài)，并不能直接產(chǎn)生創(chuàng)新績(jī)效。其作用是通過(guò)一定的機(jī)理來(lái)達(dá)成的。目前已有的研究在一定程度上證實(shí)了員工積極心理因素會(huì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生正向的影響。魏榮的研究證明員工參與創(chuàng)新活動(dòng)并取得創(chuàng)新成果的根源在于心理內(nèi)部動(dòng)機(jī)，外部影響因素只有在轉(zhuǎn)化為內(nèi)在意愿后才能對(duì)員工創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生促進(jìn)或抑制作用[3]。由此可見(jiàn)，在員工職業(yè)心態(tài)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)理中，創(chuàng)新行為起著至關(guān)重要的中介作用。據(jù)此提出假設(shè)2：

H2：創(chuàng)新行為在員工職業(yè)心態(tài)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)理中起中介作用。

(三)員工職業(yè)心態(tài)的維度分析與界定

員工職業(yè)心態(tài)的維度分析是在借鑒馬廣海四維結(jié)構(gòu)范式的基礎(chǔ)上，作了一定的調(diào)整[4]。最終選取職業(yè)情感、職業(yè)認(rèn)知、職業(yè)行為傾向三個(gè)維度來(lái)衡量員工的職業(yè)心態(tài)。職業(yè)情感是指：伴隨著員工職業(yè)生涯的不斷發(fā)展，人們會(huì)對(duì)所從事的職業(yè)產(chǎn)生較為穩(wěn)定和持久的感情。職業(yè)認(rèn)知是個(gè)體對(duì)職業(yè)世界的認(rèn)知。職業(yè)行為傾向是指在職業(yè)領(lǐng)域的人際交往中，人們將自己的人格特征、態(tài)度和其它心理特征展現(xiàn)出來(lái)的連續(xù)性狀態(tài)。基于以上分析，提出文章的理論模型如圖1所示，并相應(yīng)提出如下的假設(shè)：

圖1 員工職業(yè)心態(tài)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效影響的細(xì)化機(jī)理模型

H1a：?jiǎn)T工的職業(yè)情感對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效有正向影響。

H1b：?jiǎn)T工的職業(yè)認(rèn)知對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效有正向影響。

H1c：?jiǎn)T工的職業(yè)行為傾向?qū)ζ髽I(yè)創(chuàng)新績(jī)效有正向影響。

(四)員工職業(yè)心態(tài)對(duì)創(chuàng)新行為的影響

雖然有關(guān)職業(yè)心態(tài)和創(chuàng)新行為之間的關(guān)系目前學(xué)術(shù)界文獻(xiàn)較少，但眾多國(guó)內(nèi)外學(xué)者都驗(yàn)證了主觀心理因素和創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。汪國(guó)銀、張文靜等人基于自我認(rèn)知視角證實(shí)了工作激情對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著的正向影響[5，9]。國(guó)外學(xué)者Asad和Khan以銀行和企業(yè)的職工為調(diào)研對(duì)象，探究員工工作倦怠和創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。上述研究都證實(shí)了員工的主觀感受對(duì)員工創(chuàng)新活動(dòng)有著不同程度的影響。而職業(yè)心態(tài)就是員工在職業(yè)生涯過(guò)程中形成的一種主觀感受，自然也會(huì)在一定程度上影響創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。由此提出如下假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工職業(yè)心態(tài)對(duì)創(chuàng)新行為有正向影響。

(五)員工創(chuàng)新行為對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響

基于管理學(xué)的視角，績(jī)效是企業(yè)期望的產(chǎn)出結(jié)果。創(chuàng)新行為是一種通過(guò)對(duì)已有方法的改進(jìn)或找到一種全新的方式來(lái)更高效地實(shí)現(xiàn)組織既定任務(wù)的行為方式。學(xué)者們通過(guò)大量的實(shí)證研究證明了創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系。Gilson在研究中發(fā)現(xiàn)：創(chuàng)新行為會(huì)提升工作績(jī)效[6]，不同的創(chuàng)新行為會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生不同程度的影響。由此提出如下假設(shè)：

H4：?jiǎn)T工創(chuàng)新行為對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效有正向影響。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)變量的測(cè)度

1.自變量

目前，對(duì)自變量——職業(yè)心態(tài)的測(cè)度，還沒(méi)有成熟的量表。職業(yè)心態(tài)量表開(kāi)發(fā)嚴(yán)格遵循了CHURCHILL的研究規(guī)范，按照科學(xué)的步驟與方法最終形成職業(yè)心態(tài)的測(cè)量量表。量表由22個(gè)題項(xiàng)組成[7]。檢驗(yàn)的信度系數(shù)值為0.955。

2.因變量

因變量——?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效的測(cè)度借用姚山季和王永貴開(kāi)發(fā)的成熟量表[8]，并在原量表5個(gè)題項(xiàng)的基礎(chǔ)上，新增了6個(gè)題項(xiàng)，形成11個(gè)題項(xiàng)。量表的信度系數(shù)是0.904(當(dāng)α >0.7時(shí)符合要求)。

3.中介變量

中介變量——?jiǎng)?chuàng)新行為的測(cè)量借鑒張振剛等人開(kāi)發(fā)的量表。在原量表的基礎(chǔ)上增加了員工與同事的互動(dòng)行為，最終共形成11個(gè)題項(xiàng)。修改后的量表信度系數(shù)為0.880，量表信度良好。

4.控制變量

由于年齡、性別、個(gè)人特征等會(huì)在不同程度上對(duì)員工職業(yè)心態(tài)產(chǎn)生影響，選取了員工的性別、年齡、受教育程度、工作年限和管理層級(jí)五個(gè)變量作為控制變量。

(二)正式調(diào)研

通過(guò)對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行項(xiàng)目分析、因素分析和信效度分析后形成正式問(wèn)卷。調(diào)研對(duì)象是企業(yè)不同層級(jí)的員工。研究選用問(wèn)卷的樣本服務(wù)進(jìn)行調(diào)研。經(jīng)過(guò)多輪發(fā)放。結(jié)果顯示：從性別來(lái)看，男士占總?cè)藬?shù)的41.6%，女士占總?cè)藬?shù)的58.4%；從學(xué)歷上看，專(zhuān)科及以下占10.1%，本科占65.9%，碩士及以上占24%；從年齡段上看，25歲以下占30.3%，25-30歲占9.5%，30-35歲占38.8%，35-40歲占10.4%，40歲以上占11.0%；從工作年限上看，3個(gè)月以下占2.2%，3個(gè)月-1年占5.7%，1年-3年占13.2%，3年及以上占78.9%；從管理層級(jí)上看，高層管理人員占5.4%，中層管理人員占21.8%，基層管理人員占36.0%，普通員工占36.9%。

四、假設(shè)檢驗(yàn)

(一)同源方差檢驗(yàn)

文章選用的量表方法獲取數(shù)據(jù)容易產(chǎn)生共同方法偏差。為了對(duì)量表可能存在的同源偏差進(jìn)行控制，在問(wèn)卷的設(shè)計(jì)上采用了問(wèn)卷隨機(jī)編排和匿名調(diào)查等方式。此外，還需作Harman單因子檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，符合要求(即特征值大于1)的因子有10個(gè)，第一個(gè)因素解釋的累計(jì)變異量為27.729%，比標(biāo)準(zhǔn)限定的累積變異量40%低，說(shuō)明本量表設(shè)計(jì)的共同方法偏差問(wèn)題不明顯。

(二)變量相關(guān)分析檢驗(yàn)與探求

描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果(見(jiàn)表1)。從相關(guān)系數(shù)來(lái)看，職業(yè)心態(tài)與創(chuàng)新行為及創(chuàng)新績(jī)效均呈顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.421和0.433。從職業(yè)心態(tài)各維度的相關(guān)系數(shù)來(lái)看，職業(yè)情感與創(chuàng)新行為及創(chuàng)新績(jī)效均呈顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.349和0.355。職業(yè)認(rèn)知與創(chuàng)新行為及創(chuàng)新績(jī)效均呈顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.359和0.288。職業(yè)行為傾向與創(chuàng)新行為及創(chuàng)新績(jī)效均呈顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.431和0.397。結(jié)果顯示職業(yè)心態(tài)的三個(gè)維度均和創(chuàng)新行為及創(chuàng)新績(jī)效存在相關(guān)關(guān)系。創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.541，表明創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績(jī)效確實(shí)顯著相關(guān)。

表1 測(cè)量變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果(N=317)

(三)中介效應(yīng)檢驗(yàn)

選擇AMOS21.0對(duì)創(chuàng)新行為的中介效應(yīng)進(jìn)行驗(yàn)證。結(jié)果如表2所示。采用Bootstrap方法對(duì)職業(yè)心態(tài)與創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示：職業(yè)心態(tài)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效總效應(yīng)Z值為7.830，Z值>1.96，Bootstrap的bias-corrected95%置信區(qū)間和percentile 95%置信區(qū)間的上下限分別介于(0.753，1.233)和(0.755，1.235)均不包含0，這表明創(chuàng)新行為的中介效應(yīng)顯著；職業(yè)心態(tài)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的間接效應(yīng)的Z值為3.260，Z值>1.96，bootstrap的bias-corrected95%置信區(qū)間和percentile 95%置信區(qū)間的上、下限分別介于(0.305，1.093)和(0.312，1.100)均不包含0，這表明創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)顯著；職業(yè)心態(tài)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的直接效應(yīng)的Z值為1.490，Z值<1.96，bootstrap的bias-corrected95%置信區(qū)間和percentile 95%置信區(qū)間的上、下限分別介于(-0.750，0.783)和(-0.112，0.746)均包含0，這說(shuō)明直接效應(yīng)不存在。這表示創(chuàng)新行為在職業(yè)心態(tài)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響中發(fā)揮了中介作用，職業(yè)心態(tài)只有通過(guò)創(chuàng)新行為這個(gè)中介變量，轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為后才能對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效起到顯著的影響，基于以上分析，H2得到驗(yàn)證。

表2 創(chuàng)新行為的結(jié)構(gòu)方程模型Bootstrap中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果(職業(yè)心態(tài))

除了檢驗(yàn)創(chuàng)新行為在職業(yè)心態(tài)和創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系外，還采用Bootstrap方法對(duì)職業(yè)心態(tài)的三個(gè)子維度(職業(yè)情感、職業(yè)認(rèn)知、職業(yè)行為傾向)與創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示：職業(yè)情感對(duì)創(chuàng)新績(jī)效總效應(yīng)的Z值為4.838，Z值>1.96，Bootstrap的bias-corrected95%置信區(qū)間和percentile 95%置信區(qū)間的上下限分別介于(0.522，1.182)和(0.540，1.234)均不包含0，這表明創(chuàng)新行為的中介效應(yīng)顯著；職業(yè)心態(tài)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的間接效應(yīng)的Z值為2.411，Z值>1.96，bootstrap的bias-corrected95%置信區(qū)間和percentile 95%置信區(qū)間的上、下限分別介于(0.146，0.825)和(0.109，0.768)均不包含0，這表明創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)顯著；職業(yè)心態(tài)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的直接效應(yīng)的Z值為1.659，Z值<1.96，bootstrap的bias-corrected95%置信區(qū)間和percentile 95%置信區(qū)間的上、下限分別介于(-0.141，0.844)和(-0.580，0.908)均包含0，這說(shuō)明直接效應(yīng)不存在，即H1a未得到驗(yàn)證。這表示職業(yè)情感無(wú)法直接對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生作用，而只有通過(guò)創(chuàng)新行為這個(gè)中介變量，轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為后才能對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效起到顯著的影響。職業(yè)心態(tài)的另外兩個(gè)子維度(職業(yè)認(rèn)知和職業(yè)行為傾向)的結(jié)果均證明職業(yè)認(rèn)知(職業(yè)行為傾向)的直接效應(yīng)不存在，即H1b和H1c未得到驗(yàn)證。這表示職業(yè)認(rèn)知和職業(yè)行為傾向這兩個(gè)子維度均無(wú)法直接影響創(chuàng)新績(jī)效，均需通過(guò)創(chuàng)新行為這個(gè)中介變量才能對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生作用。

五、結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)論

文章以中國(guó)本土企業(yè)員工作為調(diào)研對(duì)象，運(yùn)用實(shí)證研究來(lái)驗(yàn)證員工職業(yè)心態(tài)及其維度對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生的影響，深化了對(duì)員工職業(yè)心態(tài)的縱向研究，對(duì)社會(huì)心態(tài)的相關(guān)理論也進(jìn)行了一定的擴(kuò)充。

研究揭示了員工職業(yè)心態(tài)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響及具體的影響機(jī)理，闡明了職業(yè)心態(tài)是通過(guò)創(chuàng)新行為的中介作用影響創(chuàng)新績(jī)效，提出并實(shí)證驗(yàn)證：職業(yè)心態(tài)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有顯著正向預(yù)測(cè)作用，創(chuàng)新行為在職業(yè)心態(tài)與創(chuàng)新績(jī)效之間起完全中介作用，職業(yè)情感、職業(yè)認(rèn)知和職業(yè)行為傾向?qū)?chuàng)新績(jī)效具有顯著正向預(yù)測(cè)作用的一系列假設(shè)。

(二)建議

研究結(jié)論對(duì)企業(yè)管理者正確認(rèn)識(shí)、有效培育員工的職業(yè)心態(tài)和提高創(chuàng)新效果提供借鑒。

1.創(chuàng)新是企業(yè)不竭的動(dòng)力，是企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中取勝，實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的第一動(dòng)力。管理者應(yīng)深化員工職業(yè)心態(tài)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新影響的認(rèn)識(shí)，把握影響的機(jī)理，提高企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效。

2.企業(yè)管理者在日常工作中不僅要高度重視員工職業(yè)心態(tài)的變化，采取切實(shí)可行的措施對(duì)員工的職業(yè)心態(tài)進(jìn)行引導(dǎo)和培育，激發(fā)員工形成良好的職業(yè)心態(tài)；更要有將員工良好的職業(yè)心態(tài)轉(zhuǎn)化為自發(fā)創(chuàng)新行為的能力，只有這樣才會(huì)真正產(chǎn)生創(chuàng)新績(jī)效。

3.企業(yè)在員工的招、選、用等各環(huán)節(jié)除了對(duì)員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、能力等進(jìn)行考察外，還要重視員工心理狀態(tài)的考量，為員工塑造積極的職業(yè)心態(tài)提供良好的文化和制度環(huán)境，盡量避免員工因消極的職業(yè)心態(tài)對(duì)企業(yè)績(jī)效造成的不良影響。