楚新平

摘 要：通過構(gòu)建理論模型、提出假設(shè)和SPSS統(tǒng)計(jì)軟件，對(duì)422份問卷進(jìn)行實(shí)證分析，驗(yàn)證家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同和員工親組織非倫理行為三者之間的關(guān)系。通過研究發(fā)現(xiàn)，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度對(duì)員工親組織非倫理行為分別有著不同的影響，并且組織認(rèn)同在二者之間起中介作用。一是威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為之間顯著正相關(guān);二是德行領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為顯著負(fù)相關(guān);三是組織認(rèn)同在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度與員工親組織非倫理行為關(guān)系中起中介作用。基于研究結(jié)果對(duì)管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式和行為提出一些參考建議，以期可以在提高組織績(jī)效的同時(shí)，更好地引導(dǎo)員工做有利于組織且符合道德規(guī)范的工作。

關(guān)鍵詞：家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo);仁慈領(lǐng)導(dǎo);德行領(lǐng)導(dǎo);親組織非倫理行為;組織認(rèn)同

中圖分類號(hào)：F272.92 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號(hào)：1673-291X（2021）36-0144-03

引言

21世紀(jì)以來，隨著長(zhǎng)春長(zhǎng)生疫苗造假、三鹿奶粉造假等事件的出現(xiàn)，組織及其員工做出的違反社會(huì)道德規(guī)范的非倫理行為受到了社會(huì)各界的注意。而家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是一種典型的東方領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其對(duì)于組織提高效益、降低離職率和增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感有著顯著的作用。因此，從組織認(rèn)同的視角探討家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的影響，不僅在相關(guān)領(lǐng)域研究的內(nèi)容上進(jìn)行了一定的創(chuàng)新，而且為未來的企業(yè)管理實(shí)踐提供了一定的參考。

一、文獻(xiàn)綜述與理論假設(shè)

（一）家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為

家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)很大程度上是典型的具有中國文化特色的領(lǐng)導(dǎo)方式，但是對(duì)它的研究最開始是西方學(xué)者進(jìn)行的。在2000年鄭伯塤等人在學(xué)者Silin、學(xué)者Reddin和學(xué)者Westwood研究的基礎(chǔ)上，首次提出了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)這一概念，將它定義為：“一種體現(xiàn)在人格中的領(lǐng)導(dǎo)行為，包括強(qiáng)烈的紀(jì)律和權(quán)威，慈父般的關(guān)愛和美德。”并提出家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)主要有三個(gè)維度，即仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。

20世紀(jì)90年代，學(xué)者Trevino研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體通過隱瞞、說謊、虛報(bào)、受賄等方式做出一些危害他人利益和違反道德準(zhǔn)則的行為，并將其定義為“工作場(chǎng)所員工非倫理行為”。之后，學(xué)者Kiddel研究發(fā)現(xiàn)，有部分人曾更改過企業(yè)的財(cái)務(wù)和產(chǎn)品等方面的信息，這說明員工在工作時(shí)存在著為了維護(hù)組織利益而做出一些違反道德規(guī)范的行為。為了深入研究這種行為，學(xué)者Umphress等人在2010年首次提出了親組織非倫理行為（UPB）這一概念，它指組織或成員采取的行動(dòng)違反社會(huì)基本價(jià)值、道德、法律或正義標(biāo)準(zhǔn)，以促進(jìn)組織的更高利益。

領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代表，其行為和風(fēng)格會(huì)在員工的倫理決策中起重要作用。已有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工的工作行為在一定情況下受家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的影響。因此，研究者認(rèn)為員工的親組織非倫理行為受到家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)不同維度的影響可能存在著差異。因此，結(jié)合以往研究成果，提出以下假設(shè)。

H1：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為顯著正相關(guān)。

H2：仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為顯著正相關(guān)。

H3：德行領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為顯著負(fù)相關(guān)。

（二）組織認(rèn)同的中介作用

已有研究學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同較高的員工會(huì)時(shí)刻與組織保持一致，把自己與組織融為一體，在考慮問題和做事的時(shí)候習(xí)慣把組織放在第一位，進(jìn)而容易展現(xiàn)出諸如建言行為等這類角色外行為。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)通過增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感去影響其行為，而這種過度的組織認(rèn)同感可能會(huì)促使員工做出一些違背道德準(zhǔn)則的事情。此外，也有研究發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同還受倫理型領(lǐng)導(dǎo)、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響。據(jù)此，本文推斷員工親組織非倫理行為會(huì)受到家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)在組織認(rèn)同中介作用下的進(jìn)一步影響，做出以下假設(shè)。

H4：組織認(rèn)同在仁慈領(lǐng)導(dǎo)和親組織非倫理行為之間起中介作用。

H5：組織認(rèn)同在德行領(lǐng)導(dǎo)和親組織非倫理行為之間起中介作用。

H6：組織認(rèn)同在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和親組織非倫理行為之間起中介作用。

二、研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究主要的調(diào)查地點(diǎn)是在哈爾濱、太原、北京等城市的十多家不同類型的企業(yè)?？紤]到家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為的研究較為敏感，并且具有較強(qiáng)的社會(huì)稱許性和隱蔽性，因此本研究采用電子問卷形式，被訪者在線上填答完畢后，將問卷直接回傳給研究者。通過問卷星，一共收集469份問卷，經(jīng)過刪選產(chǎn)生有效問卷442份。

三、研究結(jié)果

（一）信度和效度分析

本研究使用SPSS 22.0對(duì)量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果所示，各變量的Cronbach α系數(shù)均高于 0.9，說明量表具有良好的信度。使用SPSS 22.0對(duì)3個(gè)量表的聚合效度進(jìn)行了檢驗(yàn)。KMO值均在0.9以上，Bartletts p均為 0.000，因子載荷數(shù)均在0.5以上，旋轉(zhuǎn)后累計(jì)方差解釋率均大于50%，說明量表具有良好的效度。此外，本研究通過SPSS數(shù)據(jù)分析軟件對(duì)構(gòu)建的模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，具體結(jié)果如表1所示。結(jié)果表明，劃分為五個(gè)因素的各項(xiàng)數(shù)據(jù)較好。

（二）研究假設(shè)的檢驗(yàn)

由實(shí)驗(yàn)結(jié)果可知，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與UPB之間的相關(guān)性較為明顯，并且為正相關(guān)（r=0.364，p<0.01），故假設(shè)H1得以驗(yàn)證。仁慈領(lǐng)導(dǎo)和UPB之間具有正相關(guān)的關(guān)系（r=0.152，p<0.01），故假設(shè)H2得到驗(yàn)證。德行領(lǐng)導(dǎo)和UPB之間具有相關(guān)性，但是為負(fù)相關(guān)（r=-0.227，p<0.01），故假設(shè)H3得以驗(yàn)證。組織認(rèn)同和仁慈領(lǐng)導(dǎo)之間的r=0.219，p<0.01，故具有正相關(guān)的關(guān)系。組織認(rèn)同與德行領(lǐng)導(dǎo)之間r=0.154，p<0.01，故具有正向的相關(guān)性。組織認(rèn)同與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)之間r=-0.119，p<0.05，故二者具有負(fù)相關(guān)的關(guān)系。組織認(rèn)同與UPB之間r=0.039，p<0.05，故二者具有顯著的正相關(guān)的關(guān)系。

（三）中介作用檢驗(yàn)

使用SPSS22.0進(jìn)行Bootstrap抽樣檢驗(yàn)，結(jié)果見表2，組織認(rèn)同在仁慈領(lǐng)導(dǎo)和UPB之間有著中介作用，并且中介作用的大小為0.086，研究假設(shè)H4被證得成立。組織認(rèn)同在德行領(lǐng)導(dǎo)與UPB之間的中介作用大小為0.069，即假設(shè)H5得以驗(yàn)證。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為的中介檢驗(yàn)的結(jié)果顯示置信區(qū)間為[0.014，0.101]，不包含 0，故組織認(rèn)同在其之間起著中介作用。此外，對(duì)變量組織認(rèn)同控制后，數(shù)據(jù)結(jié)果的置信區(qū)間不包括 0。因此，研究假設(shè)H6得以證明，并且得到組織認(rèn)同在二者之間發(fā)揮的是部分中介作用。

結(jié)語

在理論上，本研究以組織認(rèn)同的中介效應(yīng)為視角，探析了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為之間的關(guān)系，并建立了理論模型，有助于豐富對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和親組織非倫理行為的變量研究。

在實(shí)踐上，企業(yè)中員工為了組織利益而做出的不道德行為不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響，甚至?xí)?duì)社會(huì)的和諧發(fā)展產(chǎn)生不利影響。本研究針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)調(diào)倫理道德和組織效益提出了建議，希望為管理者在對(duì)員工的親組織非倫理行為管理、提升組織績(jī)效以及促進(jìn)組織長(zhǎng)期獲益提供一些啟示。具體包括以下幾方面：一是管理者是組織的“領(lǐng)路人”，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)權(quán)衡不同領(lǐng)導(dǎo)方式的輕重，不僅要避免獨(dú)斷專行的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式，也要減少對(duì)員工過度的關(guān)懷照顧;二是建議管理者在領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇上傾向于德行領(lǐng)導(dǎo);三是企業(yè)對(duì)員工的組織認(rèn)同感要適當(dāng)?shù)卦鰪?qiáng)，不能過度。

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Abstract：By constructing theoretical models， proposing hypothesis and SPSS statistical software，422 questionnaires were empirical analyzed to verify the relationship between paternial leadership，organizational identity and employee organizational non-ethical behavior.The study found that the three dimensions of paternalistic leadership have different effects on employee parental non-ethical behavior，and organizational identity medibetween the two.First，there is a significant positive correlation between authoritarian leadership and benevolent leadership and non-ethical behavior，the second is a significant negative correlation between moral leadership and non-ethical behavior;third，organizational identity plays an intermediary role in the relationship between paternalistic leadership and non-ethical behavior.Based on the research results，some reference suggestions on the leadership mode and behavior of managers，hoping to better guide employees to do ethical work conducive to the organization.

Key words：paternial leadership;benevolent leadership;moral leadership;pro-organization non-ethical behavior;organizational identity