（鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院，河南 鄭州 450000）

經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的改革和創(chuàng)新，無形中對(duì)各行業(yè)的改革和創(chuàng)新發(fā)展提出了更高要求，尤其是對(duì)于醫(yī)院而言更是如此。在目前衛(wèi)生事業(yè)體制的不斷改革和創(chuàng)新發(fā)展影響下，醫(yī)院相互之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。醫(yī)院在面對(duì)這種形勢(shì)下，要想實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展，就要提高其自身的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，保證人力資源管理水平的有效提升。其實(shí)現(xiàn)代化社會(huì)背景下，各行業(yè)相互之間的競(jìng)爭(zhēng)，在某種程度上就是指人力的競(jìng)爭(zhēng)。因此，醫(yī)院要提高對(duì)人力資源管理的重視力度，保證各方面管理工作的有序開展，以此來保證醫(yī)院整體實(shí)力的提升。

一、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)存問題

1.人力資源管理人員綜合素質(zhì)有待提升

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷快速發(fā)展，目前我國(guó)醫(yī)院在日常運(yùn)營(yíng)以及發(fā)展中所面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力普遍比較大。同時(shí)，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)正處于不斷改革和創(chuàng)新發(fā)展的重要時(shí)期，現(xiàn)有的各方面制度以及管理理念，已經(jīng)無法滿足新時(shí)期下提出的要求，尤其是在人力資源管理方面更是如此。由于目前醫(yī)院相互之間的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)普遍比較嚴(yán)峻，對(duì)于各大醫(yī)院而言，要想在市場(chǎng)中占據(jù)有利位置，提高其自身的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，就需要重視人力資源管理，同時(shí)，要認(rèn)清當(dāng)前的形勢(shì)，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求，對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行改革和創(chuàng)新。但是目前與醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行結(jié)合分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，由于現(xiàn)有管理人員自身的綜合素質(zhì)并不是很高等諸多因素的影響，導(dǎo)致人力資源管理水平一直處于停滯不前的狀態(tài)。對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)護(hù)人員而言，想要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的體現(xiàn)，最為重要的渠道就是其自身的醫(yī)療技術(shù)水平能夠達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求。醫(yī)護(hù)人員自身的專業(yè)能力與醫(yī)院的整體發(fā)展之間具有非常重要的聯(lián)系。但是由于目前很多醫(yī)院對(duì)于人力資源管理人員的重視程度并不是很高，尤其是在傳統(tǒng)體制的影響下，醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理崗位通常都沒有固定的員工[1]?；旧隙际切姓藛T身兼數(shù)職，人力資源管理水平很難得到有效提升。即便部分醫(yī)院設(shè)置了固定的人力資源管理人員，但是由于這些人員自身的專業(yè)能力達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)要求，基本上都是從其他崗位調(diào)配過來的。所以在人力資源管理工作的具體展開中，能夠發(fā)揮的作用和價(jià)值非常有限，現(xiàn)階段醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理人員自身的專業(yè)能力達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)要求，同時(shí)，對(duì)現(xiàn)對(duì)相關(guān)方面的管理體系以及知識(shí)等無法深入了解。久而久之，對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理水平提升造成了嚴(yán)重的阻礙影響，甚至還會(huì)影響到醫(yī)院的整體發(fā)展。

2.人才激勵(lì)機(jī)制缺少科學(xué)性、合理性

與目前醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行結(jié)合分析時(shí)，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致其資源管理水平一直停滯不前的主要原因之一就是，現(xiàn)階段人才激勵(lì)機(jī)制在編制和落實(shí)時(shí)存在嚴(yán)重的不合理問題。首先，在年輕員工的日常工作中，并沒有對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善和優(yōu)化，同時(shí)，也沒有將其融入工作人員的日常工作中。由于年輕員工對(duì)于自己的職業(yè)生涯規(guī)劃了解水平并不是很高，認(rèn)知也不是很清晰，對(duì)于自己的未來發(fā)展還處于非常迷茫的狀態(tài)。所以在日常工作時(shí)，經(jīng)常會(huì)呈現(xiàn)出一種患得患失的狀態(tài)[2]。針對(duì)這一現(xiàn)狀，只有保證激勵(lì)機(jī)制在編制以及具體應(yīng)用時(shí)的合理性和科學(xué)性，才能夠?yàn)槟贻p員工提供一個(gè)良好的工作方向，以此來保證整個(gè)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益能夠得到有所有效提升。其次，員工自身的薪酬差距之間具有非常明顯的不同，比如臨床醫(yī)生與科研人員相比，臨床醫(yī)生的薪酬待遇相對(duì)比較良好。在某種程度上，很多優(yōu)秀人才都會(huì)選擇臨床醫(yī)生的崗位。這種形式下，其他崗位的人才就會(huì)處于非常短缺的狀態(tài)，對(duì)醫(yī)院的人才調(diào)配以及具體發(fā)展都會(huì)造成不同程度的影響。

二、針對(duì)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)存問題提出的解決對(duì)策

1.提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)

現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展背景下，各行業(yè)相互之間的競(jìng)爭(zhēng)，在某種程度上就可以被看作是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，也就是說人力在目前現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展中具有非常重要的影響和作用。要想保證醫(yī)院人力資源管理的職能作用得到最大化發(fā)揮，最為重要的前提條件之一是要保證人力資源管理人員的綜合素質(zhì)以及專業(yè)素養(yǎng)能夠得到有效提升。只有這樣才能夠保證人力資源管理工作在實(shí)踐中的有序開展，同時(shí)，還可以保證醫(yī)院整體經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)定增長(zhǎng)，人力資源管理人員在各項(xiàng)工作的具體展開中要適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求，對(duì)自身的管理思想以及管理模式等進(jìn)行不斷地改革和優(yōu)化，以此來保證自身專業(yè)能力水平的提升。人力資源管理人員要在日常工作中不斷地學(xué)習(xí)和深入了解各方面相關(guān)內(nèi)容，把握住每一次職稱考試的機(jī)會(huì)，同時(shí)，還要積極主動(dòng)地參與到一些專項(xiàng)的培訓(xùn)活動(dòng)中，這樣才能夠從根本上保證自身的專業(yè)實(shí)踐能力得到提升[3]。從醫(yī)院的角度出發(fā)來對(duì)其進(jìn)行分析時(shí)，醫(yī)院可以根據(jù)管理人員自身的實(shí)際情況，為其提供出國(guó)或者是其他進(jìn)修的機(jī)會(huì)。這樣不僅能夠引導(dǎo)這些管理人員緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐，而且還能夠?qū)⑵湓谌肆Y源管理中的作用和價(jià)值最大化地發(fā)揮出來，以此來保證醫(yī)院自身的穩(wěn)定發(fā)展。除此之外，醫(yī)院還可以與自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，利用高薪或者是其他方式聘請(qǐng)專業(yè)能力相對(duì)比較強(qiáng)的管理人員，這樣才能夠保證醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理水平的有效提升。在推動(dòng)人力資源管理的創(chuàng)新和改革時(shí)，有利于實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人員科學(xué)合理地調(diào)配。

2.完善人力資源激勵(lì)機(jī)制

眾所周知，醫(yī)院本身就是一個(gè)具有特殊性特征的工作單位，醫(yī)院內(nèi)部所有涉及的工作人員要在自己的崗位上積極努力地工作，將自身的作用和價(jià)值充分發(fā)揮出來，以此來推動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部的整體建設(shè)和發(fā)展。院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)將員工自身的心理需求以及精神需求等作為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)現(xiàn)有的人力資源激勵(lì)制度進(jìn)行合理的編制和落實(shí)，這樣做的根本目的是為了保證內(nèi)部員工自身的積極性和主動(dòng)性能夠得到有效激發(fā)。院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)將對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)粘貼在展示板上，同時(shí)，還要將準(zhǔn)確合理的獎(jiǎng)懲制度一并呈現(xiàn)在醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員的視野中。尤其是對(duì)于一些自身專業(yè)能力相對(duì)比較強(qiáng)的工作人員，院領(lǐng)導(dǎo)可以適當(dāng)為其提供可以展示自身的機(jī)會(huì)或者是平臺(tái)。對(duì)于能夠?yàn)獒t(yī)院自身創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益或者是價(jià)值的管理人員，醫(yī)院可以根據(jù)情況的不同，利用錢財(cái)或者是物品等方面給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，這樣才能夠從根本上保證醫(yī)務(wù)工作人員自身的工作積極性和主動(dòng)性得到有效的激發(fā)。醫(yī)院還可以對(duì)榜樣激勵(lì)手段進(jìn)行合理的應(yīng)用，保證醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理人員之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)能夠得到有效激發(fā)。在實(shí)踐中逐漸養(yǎng)成良好的良性競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，有利于管理人員自身工作積極性的提升，同時(shí)，還能夠推動(dòng)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

3.績(jī)效評(píng)估體系的不斷完善和優(yōu)化

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展，需要意識(shí)到績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)在建設(shè)中的重要性，在實(shí)踐中對(duì)該系統(tǒng)進(jìn)行不斷的完善和優(yōu)化。遵循公平、公正的基本原則，保證員工自身業(yè)務(wù)能力的提升，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工日常工作能力、態(tài)度以及業(yè)績(jī)數(shù)量有針對(duì)性的客觀評(píng)價(jià)。這樣不僅有利于調(diào)動(dòng)員工日常工作的積極性、主動(dòng)性，而且能夠保證醫(yī)院整體工作質(zhì)量的全面有效提升。相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)來分配薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將績(jī)效評(píng)估考核結(jié)果一并融入其中。將員工日常工作時(shí)的態(tài)度、能力等放在首要位置上，這樣不僅有利于保證員工自身工作能力的提升，而且能夠保證員工工作創(chuàng)造力的強(qiáng)化。由此可以看出，高效、合理的薪酬體系對(duì)于醫(yī)院人力資源管理而言，具有實(shí)質(zhì)性意義。

結(jié)語(yǔ)

醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理工作在具體展開中，人力資源管理通常情況下都是醫(yī)院在日常運(yùn)營(yíng)以及發(fā)展中必不可少的重要組成部分之一。因此，要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部現(xiàn)有各類資源的有效整合，同時(shí)，還要保證醫(yī)務(wù)工作人員自身的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力水平的提升，以此來才推動(dòng)整個(gè)醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展。