呂晨凱

（中南財經(jīng)政法大學(xué)法學(xué)院，湖北武漢 430073）

一、引言

2020 年1 月，突如其來的新型冠狀病毒開始肆虐全國，給湖北及全國人民的生活帶來了巨大的影響。出于防控疫情的需要，2020 年1 月27 日，國務(wù)院辦公廳下發(fā)《關(guān)于延長2020 年春節(jié)假期的通知》（國辦發(fā)明電〔2020〕1 號），通知延長春節(jié)假期。大量行業(yè)開始停工停產(chǎn)，產(chǎn)生了一系列連鎖影響，中小微企業(yè)首當(dāng)其沖。中小微企業(yè)規(guī)模小，抗風(fēng)險能力差，在這期間面臨著業(yè)務(wù)量驟減和員工工資支付的雙重壓力，不得不宣告破產(chǎn)。著名餐飲企業(yè)西貝莜面村副總裁賈國龍表示企業(yè)一個月的工資支出就達到1.56 億，現(xiàn)有資金也僅僅能維持3 個月工資支付[1]。中小微企業(yè)是就業(yè)的主力軍，吸收了大量待就業(yè)人口，一旦大規(guī)模破產(chǎn)，產(chǎn)生的失業(yè)人員必將對社會秩序造成嚴重影響。

在此嚴峻挑戰(zhàn)下，盒馬鮮生做出大膽嘗試，發(fā)布公告稱“云海肴、青年餐廳員工將赴盒馬‘上班’”，即盒馬向部分停工餐飲企業(yè)借調(diào)待崗員工，以緩解由于線上訂單量激增帶來的員工短缺問題。這不僅緩解了相關(guān)企業(yè)的工資支付壓力，還減輕了盒馬鮮生的用工壓力，這一做法被稱為“共享員工”。此后，眾多物流、商超公司相繼跟進，推出類似的“共享員工”計劃。如今疫情形勢不斷向好，“共享員工”模式是否能作為一種新的非標(biāo)準(zhǔn)用工形式，成為新的業(yè)態(tài)雛形呢？本文將通過對“共享員工”模式與現(xiàn)有的各類用工形式的比較，分析“共享員工”模式與現(xiàn)有勞動法律制度的契合與沖突，探究“共享員工”用工形式從特殊性到常態(tài)化的可行性，為其制度完善提供相關(guān)建議。

二、“共享員工”用工形式的現(xiàn)狀及潛在問題

（一）表現(xiàn)形式

“共享員工”不同于“兼職”，前者是大數(shù)據(jù)時代共享經(jīng)濟的產(chǎn)物，具有開放、互聯(lián)的內(nèi)涵，而后者較為封閉，指向性明確。同時，“共享員工”以“共”利益、“共”風(fēng)險，賦予了員工更多的自主性與選擇性。從發(fā)展的視角來看，“共享員工”是兼職在新經(jīng)濟環(huán)境下的進化；從勞動關(guān)系上看，“共享員工”比兼職更復(fù)雜，一方面與用人單位存在勞動關(guān)系，另一方面又與用工單位存在勞務(wù)關(guān)系，而兼職一般認為僅是一種非全日制的勞務(wù)用工關(guān)系。具體來說，“共享員工”有以下幾種表現(xiàn)形式：

1.企業(yè)間共享模式。該種模式是“共享員工”用工形式中最為常見的，上文所提到的盒馬鮮生與眾多餐飲企業(yè)簽訂的協(xié)議便是此種模式，主要特征是企業(yè)間簽訂協(xié)議，一方出借自身名下的員工于另一方，并遵從用工單位的規(guī)章制度，同時保留對員工的勞動關(guān)系[2]。有學(xué)者將此種用工模式稱為“B2B”[3]。該種模式與勞務(wù)派遣制度最為相似，因此在企業(yè)資質(zhì)上更容易出現(xiàn)違法問題，即輸出企業(yè)可能變相成為無資質(zhì)的勞務(wù)派遣企業(yè)。

2.用工單位直接與勞動者簽訂勞務(wù)合同。該種模式類似于平臺經(jīng)濟中平臺與外賣員、司機簽訂相關(guān)協(xié)議，由后者從事一系列勞動行為，而后平臺給予勞動者相關(guān)報酬。該模式跳過了勞動者所屬的用人單位，適合工作內(nèi)容較為簡單、技能要求不高的崗位，蘇寧物流便采取了此種方式。但此種用工模式可能導(dǎo)致雙方建立事實上的勞動關(guān)系，由此帶來法律風(fēng)險。有學(xué)者將此種用工模式稱為“B2C”[3]。

3.第三方介入下實現(xiàn)員工共享。該種模式的主要特征是由第三方平臺牽線，用人單位與用工單位分別與平臺簽訂相關(guān)協(xié)議實現(xiàn)員工共享。在此種模式下，用人單位與用工單位并未產(chǎn)生直接的合同法律關(guān)系，無論是員工出借還是工資支付，都是通過第三方平臺從中協(xié)調(diào)實現(xiàn)的。這里所說的“第三方平臺”，可能是社會組織如行業(yè)協(xié)會，可能是一般營利性企業(yè)，也可能是政府機構(gòu)。其中以政府機構(gòu)推動最為顯著，安徽省合肥市所倡導(dǎo)的“政府主導(dǎo)、協(xié)會倡議、企業(yè)協(xié)商、員工參與”的“合肥經(jīng)驗”是其中的典型。合肥市人力資源機構(gòu)積極組織企業(yè)雙方對接，簽訂共享員工協(xié)議書，創(chuàng)造了數(shù)千個共享員工崗位。但需要指出的是，由于缺乏經(jīng)驗，政府部門往往容易干涉過多，導(dǎo)致企業(yè)喪失主動權(quán)，形成一種行政化的指令分配用工。

（二）政策支持

上述提到的“共享員工”的三種模式都是在疫情期間對人力資源不均問題的積極應(yīng)對，也是對后疫情時代實現(xiàn)“共享員工”常態(tài)化的探索。

在這一過程中，中央及各地政府相繼出臺文件跟進疫情中出現(xiàn)的各類共享用工模式。商務(wù)部率先發(fā)布《關(guān)于應(yīng)對新冠肺炎疫情做好穩(wěn)外貿(mào)穩(wěn)外資促消費工作的通知》，提出“鼓勵開展商務(wù)領(lǐng)域經(jīng)營互助……通過共享員工等方式，緩解用工困難”。此后，各地政府在中央的號召下紛紛響應(yīng)，推出了一系列促進企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)、實現(xiàn)企業(yè)間員工共享的政策，對“共享員工”予以支持。具體見表1：

表1 疫情期間各地政府部門有關(guān)“共享員工”政策一覽表

此外，多地不僅原則性地鼓勵促進“共享用工”，還對用人單位給予了實質(zhì)性支持。如安徽省銅陵市《關(guān)于進一步做好穩(wěn)就業(yè)保就業(yè)工作的若干政策措施》指出：“對企業(yè)開展‘共享員工’等用工余缺調(diào)劑穩(wěn)定職工隊伍，調(diào)劑用工時間不少于30 天的，由就業(yè)補助資金按調(diào)劑就業(yè)職工人數(shù)給予借出企業(yè)200 元/人的調(diào)劑補貼?！雹俑＝ㄊ「Ｖ菔腥嗣裾畡t對符合條件的輸出酒店、賓館給予每人500 元的一次性補貼②。

綜上，由各地政府到企業(yè)，“共享員工”用工形式在疫情期間逐漸成為一種潮流，在緩解停業(yè)停產(chǎn)企業(yè)資金壓力、物流配送企業(yè)用工壓力以及勞動者待崗就業(yè)壓力中起到了至關(guān)重要的作用。

（三）潛在問題

目前國內(nèi)外對“共享員工”這種新型用工形式的理論研究相對匱乏，其觀點大多見于報紙，鮮有學(xué)術(shù)文獻涉及③。在現(xiàn)有理論研究中，大多數(shù)學(xué)者們對“共享員工”成為一種常態(tài)化的新型用工形式抱以期待，但也有學(xué)者表示這種共享用工形式在常時條件下不具備特別吸引力，原因是已經(jīng)有一套較為成熟的解決用工余缺的體系，如勞務(wù)派遣[4]。

支持“共享員工”制度常態(tài)化的學(xué)者雖對此種用工形式的前景表示期待，但同時也指出了其存在的問題，“共享員工”制度若要實現(xiàn)常態(tài)化發(fā)展，這些問題應(yīng)當(dāng)有妥善的解決對策。

1.“共享員工”可能存在資質(zhì)違法問題。粗略看來，“共享用工”形式與現(xiàn)有的勞務(wù)派遣制度存在相似之處，而并非任何企業(yè)都有勞務(wù)派遣資質(zhì)，上文提到的餐飲、酒店企業(yè)自然缺乏派遣資質(zhì)，在這種法律界限似是而非的情況下，“共享員工”輸出企業(yè)很可能成為“非法”的勞務(wù)派遣企業(yè)。人力資源和社會保障部（以下簡稱“人社部”）在回應(yīng)“共享員工”問題上，指出用人單位與用工單位不得以“共享用工”之名，進行勞務(wù)派遣，便是出于此種考慮。

2.“共享員工”可能存在勞動關(guān)系、社會保險、工資支付等方面的問題。人社部雖然已經(jīng)明確原用人單位（輸出單位）與勞動者的勞動關(guān)系在出借員工后依然存在，且應(yīng)當(dāng)保障勞動者工資報酬、社會保險等權(quán)益，但在實踐操作中，由于單位間的出借合同有很大的自治性，勞動者的合法權(quán)益如何保障仍有待進一步規(guī)范。

3.勞動者與用工單位（輸入單位）間的權(quán)利義務(wù)有待進一步明確。若要實現(xiàn)“共享員工”常態(tài)化，勞動者違反競業(yè)禁止、侵犯商業(yè)秘密等問題應(yīng)當(dāng)加以考慮。

4.政府在該用工形式中的角色定位需要進一步厘清。如今“共享員工”存在多種用工形式，并非每一種形式都有政府的直接參與。“共享員工”形式作為一種新型用工形式，許多制度、流程尚付闕如，實現(xiàn)“共享員工”常態(tài)化，更需要監(jiān)管部門在初期積極介入，加強引導(dǎo)。

三、“共享員工”制度常態(tài)化的可行性分析

上述問題都是基于“共享員工”這種新型用工形式與現(xiàn)有勞動法律制度格格不入產(chǎn)生的，這似乎預(yù)示“共享員工”制度在后疫情時代會隨著疫情逐漸消失而成為歷史。但本文認為上述問題并非無法解決，相反，正如丘吉爾所言：“永遠不要浪費一場危機，危機會讓我們感受到一個時代的結(jié)束和另一個時代的開始?！毙鹿谝咔榻o了“共享員工”制度常態(tài)化發(fā)展的可能性，問題解決的關(guān)鍵是要在勞動法律制度中開辟新的領(lǐng)域給予其生存空間，這牽扯到勞務(wù)派遣、員工借調(diào)甚至近年來興起的平臺用工等制度，要實現(xiàn)“共享員工”常態(tài)化，必須深入剖析其具有的獨特性和優(yōu)越性，實現(xiàn)與其他用工形式的界限區(qū)分。本文將著重分析“共享員工”制度與現(xiàn)有制度的不同，揭示前者具有的獨特性和優(yōu)越性，以期證明“共享員工”制度在后疫情時代仍有發(fā)展與完善空間。

（一）對勞務(wù)派遣制度之“三性”的突破

2008 年《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）正式將勞務(wù)派遣制度納入規(guī)制范圍，本意是規(guī)范不正當(dāng)勞務(wù)派遣，促進勞務(wù)派遣領(lǐng)域健康發(fā)展。但是在該法實施后，勞務(wù)派遣又一次井噴式發(fā)展，至2011 年，我國勞務(wù)派遣人員已達6000 萬，這在國企和機關(guān)單位中更為普遍，如在2012 年11 家上市銀行中，其派遣人員比重達到了20%[5]。盡管2013 年《勞動合同法》對經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位資質(zhì)進行了更嚴格的規(guī)定，且進一步明確了勞務(wù)派遣用工形式的立法目的，但截至目前，勞務(wù)派遣制度仍有泛濫之態(tài)。

不難看出，勞務(wù)派遣制度具有其他用工形式無法比擬的優(yōu)越性。第一，勞務(wù)派遣制度下用工形式靈活。由于企業(yè)對未來存在不確定性，需要對契約保持相當(dāng)大的靈活性，當(dāng)企業(yè)需要用工時，則可以通過勞務(wù)派遣單位獲得人力資源，當(dāng)企業(yè)不需要時，即可停止雇傭。如此一來，企業(yè)不必儲存大量人力資源來應(yīng)對不時之需。第二，用工單位借助勞務(wù)派遣制度實現(xiàn)成本控制。越是完備的契約，締約成本就越高[6]。一般來講，勞務(wù)派遣員工的工資報酬要遠低于正式職工，根據(jù)調(diào)查表明，我國勞務(wù)派遣用工的成本僅為正式員工用工成本的60%～70%[7]。另外，由于工資水平差距較大，產(chǎn)生的社保繳費比例也存在著較大的差距。出于以上原因，用工單位往往盡可能地招聘勞務(wù)派遣工，以規(guī)避潛在的法律風(fēng)險④。本文在此不過多表述勞務(wù)派遣制度的優(yōu)劣，而想說明的是，企業(yè)開展勞務(wù)派遣用工形式與“共享員工”形式在目的上有著本質(zhì)的不同。

首先，人社部在“共享員工”發(fā)展之初便強調(diào)，該類用工模式不得以營利為目的，這就打斷了某些不具有勞務(wù)派遣資質(zhì)的企業(yè)借“共享員工”之名行勞務(wù)派遣之實的念頭。“共享員工”誕生的初衷是解決就業(yè)、用工資源不均問題，而非營利。其次，根據(jù)《勞動合同法》對勞務(wù)派遣制度的范圍限定，勞務(wù)派遣用工僅僅是用工的補充形式，受到“三性”制約⑤?？梢姡瑒趧?wù)派遣工所從事的工作內(nèi)容并非用工單位的主要業(yè)務(wù)組成部分。而“共享員工”形式并未受到“三性”約束。有學(xué)者指出了“共享員工”的三種工作模式：體力型臨時借用、技術(shù)性“兩棲”取酬、技能型頂崗實習(xí)。其中第一項工作內(nèi)容與勞務(wù)派遣工的內(nèi)容相似，而后兩項卻有著顯著不同。所謂的“技術(shù)性‘兩棲’取酬”意味著勞動者作為技術(shù)人才在不同單位身兼數(shù)職，服務(wù)數(shù)位雇主；“技能型頂崗實習(xí)”則是在當(dāng)?shù)厝松绮块T的推動下實現(xiàn)校企合作，在校生以臨時用工的方式到急需人才的單位進行實習(xí)，既解決了單位用工荒又提升了學(xué)生的實踐水平[8]。最后，員工在兩種用工形式中的地位不同。在勞務(wù)派遣制度中，員工本身就是以被派遣到用工單位工作為目的，其自主性自始就受到用人單位的約束；而“共享員工”形式下，勞動者有權(quán)拒絕用人單位的指派，僅在特殊情況下才能通過政府協(xié)調(diào)進行強制調(diào)用。

總體來看，盡管兩種用工形式都是非標(biāo)準(zhǔn)用工形式，但“共享員工”形式更具急需性，且沒有強烈的營利色彩。這是兩者的區(qū)別，也是“共享員工”能夠?qū)崿F(xiàn)常態(tài)化的依據(jù)之一。

（二）對傳統(tǒng)員工借調(diào)單位主體范圍的擴大

傳統(tǒng)意義上的借調(diào)僅是一種在行政機關(guān)或者事業(yè)單位中存在的機制。借調(diào)干部是一種用人方式，但是由于機關(guān)單位的不透明性，這種用人方式難免會造成腐敗，阻礙正常的晉升通道，帶來諸多的負面影響。在這種內(nèi)部借調(diào)發(fā)展到一定階段時，政府機關(guān)開始從外部借調(diào)人員，通過與企業(yè)或是其他非營利性組織簽訂協(xié)議，引入技術(shù)性人才，典型的外部借調(diào)便是借調(diào)高校教師、企業(yè)工程師。隨著社會發(fā)展，企業(yè)間也開始效仿此種借調(diào)模式，以此補充自身人才儲備，最具代表性的便是關(guān)聯(lián)企業(yè)之間的人才調(diào)用。關(guān)聯(lián)企業(yè)作為不同的法人主體，其人員借調(diào)不同于企業(yè)內(nèi)部的人員流動，但也不像“共享員工”一般具有完全的中立性、平等性。一般來說，這種借調(diào)屬于單位的經(jīng)營管理權(quán)，企業(yè)具有完全的主導(dǎo)作用，做出的借調(diào)命令屬于事實行為而非法律行為，因此難以受到法律規(guī)制。

在共享經(jīng)濟盛行、人才流動加快的當(dāng)下，“共享員工”形式下的員工借調(diào)顯然與這種傳統(tǒng)的借調(diào)模式有所不同，最顯著的不同即是單位雙方的地位。在傳統(tǒng)的關(guān)聯(lián)企業(yè)人員調(diào)動中，單位之間存在著諸多的利益聯(lián)系，人員調(diào)動決定往往出于單位的經(jīng)營以及規(guī)避法律的需要，而非如“共享員工”形式是以緩解就業(yè)壓力為目的。另外，在員工的自主性方面，兩者也存在區(qū)別?！肮蚕韱T工”更注重員工的自身意愿。因此，盡管存在單位間人員借調(diào)的先例，但在新形勢下，“共享員工”展現(xiàn)出的借調(diào)理念與精神是傳統(tǒng)員工借調(diào)所不具備的。這同樣是其能夠?qū)崿F(xiàn)常態(tài)化的依據(jù)之一。

（三）對共享經(jīng)濟用工模式的補充

相較上文提到的兩種用工形式，平臺經(jīng)濟下的靈活用工是隨著互聯(lián)網(wǎng)新經(jīng)濟產(chǎn)生的新型用工形式。近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)平臺經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的勞動者投身靈活就業(yè)大潮，整個就業(yè)格局慢慢向“以靈活就業(yè)為主、正規(guī)就業(yè)為輔”[9]發(fā)展。如果說“共享經(jīng)濟”這種新型用工形式確實與勞務(wù)派遣和傳統(tǒng)員工借調(diào)有著顯著區(qū)別，從而成為常態(tài)化的依據(jù)，那么這對本身就已經(jīng)是“新型”用工形式的平臺經(jīng)濟下的靈活用工有何發(fā)展之處呢？本文認為，“共享員工”與“平臺經(jīng)濟下的靈活用工”同樣產(chǎn)生于“共享經(jīng)濟”，但卻是“共享經(jīng)濟”事物下的兩個不同方面，猶如一體兩翼，共同推進共享經(jīng)濟的發(fā)展。

首先，大多數(shù)平臺用工下的勞動者都是平臺的全職勞動者，如外賣平臺下，騎手僅僅是該平臺的騎手，以專門從事外賣為收入來源，此類群體也有相當(dāng)大的辨識度，如身穿外賣平臺的制服，或是貼有該外賣平臺的標(biāo)識。而“共享員工”則與原用人單位有著明確的勞動關(guān)系，無論如何，與平臺都形不成正式的勞動關(guān)系。正因為如此，平臺經(jīng)濟中的許多爭議性問題都不適用于“共享員工”，如勞動關(guān)系的認定。平臺經(jīng)濟發(fā)展到現(xiàn)在，關(guān)于平臺的勞動者與平臺存在何種用工關(guān)系的觀點始終不一致。有學(xué)者提出借鑒域外關(guān)于“類雇員”概念來完善網(wǎng)絡(luò)平臺勞動者的身份認定問題[10]。也有學(xué)者提出目前不應(yīng)輕易放棄傳統(tǒng)的勞動關(guān)系認定方法[11]。還有學(xué)者主張對平臺的功能進行分類，將其分為“組織型平臺”與“自洽型平臺”，分析勞動者與平臺的關(guān)系，從而判定兩者間是否存在勞動關(guān)系[12]?？梢哉f，平臺經(jīng)濟下的靈活用工單從勞動關(guān)系的認定方面就存在諸多爭議，若還將“共享員工”納入其中一同探討，則無異于畫蛇添足，徒增困擾，甚至可能干擾到已經(jīng)形成一定規(guī)模的平臺經(jīng)濟研究局面。之所以說兩者是共享經(jīng)濟的“一體兩翼”，是因為相較于平臺經(jīng)濟下的靈活用工帶動了大量人員實現(xiàn)就業(yè)，“共享經(jīng)濟”用工形式帶動企業(yè)實現(xiàn)了從信息共享到人員共享，最終在互聯(lián)互通的共享經(jīng)濟下形成成本控制與效益增進。人力資源市場由企業(yè)與勞動者形成，共享經(jīng)濟下自然需要有兩種制度分別對兩者有所側(cè)重。因此，“共享員工”常態(tài)化是發(fā)展共享經(jīng)濟的重要組成部分。

“共享員工”用工范圍是對傳統(tǒng)勞務(wù)派遣制度“三性”局限性的突破，其單位主體的擴大也是對傳統(tǒng)人員借調(diào)模式的完善，并且新經(jīng)濟下，關(guān)注企業(yè)用工質(zhì)量，提高企業(yè)用工效率更是發(fā)展共享經(jīng)濟的有益補充和必然要求。因此，本文認為“共享員工”的新型用工形式具有常態(tài)化的可行性。

四、如何常態(tài)化——“共享員工”制度的細節(jié)完善

上文從“共享員工”用工形式與現(xiàn)有用工制度的對比分析中，明確了“共享員工”用工形式存在常態(tài)化的可行性，但此種“可行性”基礎(chǔ)是建立在其他用工制度的不足之上。“共享員工”要真正實現(xiàn)常態(tài)化，必然需要對其進行制度性構(gòu)建，即如何常態(tài)化？本文試圖以平臺經(jīng)濟為依托，借助政府監(jiān)督機構(gòu)，對其他制度的不足在“共享員工”層面進行修復(fù)式移用，實現(xiàn)“共享員工”制度的常態(tài)化。

（一）平臺經(jīng)濟下“共享員工”形式的嵌入

疫情給了“共享員工”發(fā)展的契機，但是疫情期間的“臨時借調(diào)”僅僅是“共享員工”的初期發(fā)展階段，常態(tài)化的“共享員工”形式，是企業(yè)通過共享平臺，實現(xiàn)人力資源的高效運轉(zhuǎn)，在用人單位用工空余時間自主地申請員工共享，用工單位在用工緊缺時間申請員工臨時轉(zhuǎn)入，由此實現(xiàn)人力資源的充分利用。正如有學(xué)者所言：“在互聯(lián)網(wǎng)時代，組織必須改變單打獨斗的封閉思維方式，將傳統(tǒng)的價值創(chuàng)造模式轉(zhuǎn)變?yōu)槊\共同體合作創(chuàng)造價值模式?！盵13]

將“共享員工”功能嵌入平臺經(jīng)濟，需要平臺經(jīng)濟構(gòu)建雇傭功能服務(wù)體系?，F(xiàn)有的招聘網(wǎng)站，大多只有勞動者與企業(yè)的對接，缺乏企業(yè)間的對話交流，如58 同城、BOSS 直聘，盡管職位分類眾多，但尚未有“共享員工”用工形式的發(fā)揮空間。另外，可以借鑒高校與企業(yè)互動交流的經(jīng)驗（如開展就業(yè)宣傳、雙選會等），展開企業(yè)間的互動交流，上文提到的“合肥經(jīng)驗”便是如此。無論是線上還是線下交流，平臺的作用至關(guān)重要。因為需要進行員工共享的大多是中小微企業(yè)，該類企業(yè)活動范圍較小，相對缺乏自主聯(lián)系和交流的機會。

與勞務(wù)派遣企業(yè)需要資質(zhì)要求一樣，該類平臺同樣需要嚴格把關(guān)，若是“出生畸形”，談何“后天發(fā)育”。相比較勞務(wù)派遣企業(yè)在資金、勞動者管理等方面的嚴格規(guī)定，“共享員工”平臺自不需要在硬性指標(biāo)上加以諸多限制。但作為第三方主體，除了給予各企業(yè)信息共享渠道外，另外一個重要功能即是管理好勞動者報酬支付。輸出企業(yè)無營利目的不必言說，但輸入企業(yè)對勞動者的報酬支付究竟是通過輸出企業(yè)支付給勞動者還是通過第三方平臺支付給勞動者，或是直接支付給勞動者，這需要在實踐中進一步探索。就目前來看，本文認為通過第三方平臺支付工資報酬更具有優(yōu)越性，這既能防止輸出單位克扣勞動者工資，實現(xiàn)營利目的，又能避免輸入單位與勞動者惡意串通損害輸出企業(yè)的利益。

（二）政府監(jiān)督下“共享員工”形式的運作

由于歷史、文化等因素，我國一項制度的出臺往往在初期會受到公權(quán)力的約束與監(jiān)督，這從我國的經(jīng)濟法、稅法等法律的發(fā)展脈絡(luò)上可見一斑，而此種趨勢同樣適用于我國勞動法。改革開放初期，我國企業(yè)尚未進行全面改革，國企內(nèi)部管理僵化，用工和工資支付制度陳舊。隨著改革深入，我國企業(yè)勞動關(guān)系引入市場機制，實現(xiàn)了企業(yè)用工自主權(quán)與勞動者勞動自主權(quán)的互動。在1993 年我國做出建立社會主義市場經(jīng)濟體制的決定后，我國勞動法繼續(xù)深入改革，頒布了一系列勞動法律法規(guī)，勞動者與用人單位自我調(diào)節(jié)與政府協(xié)調(diào)相結(jié)合的勞動關(guān)系機制穩(wěn)步運行[14]。由此可見，勞動法律制度的完善存在漸進性，尤其是在制度建立之初，政府的作用至關(guān)重要?！肮蚕韱T工”形式涉及到企業(yè)雙方、眾多勞動者以及第三方平臺，同時還對現(xiàn)行的企業(yè)管理制度提出了挑戰(zhàn)，一旦缺乏強有力的監(jiān)督制約，該種用工形式可能引發(fā)一系列勞資問題。目前來看，政府有關(guān)部門也確實有所重視，對勞動者的勞動關(guān)系、社會保險的繳納以及勞動者的休息權(quán)方面都有所規(guī)定。若是引入了第三方平臺，政府的監(jiān)督責(zé)任也將不局限于對勞動者的保護，還應(yīng)當(dāng)在宏觀上協(xié)調(diào)多方主體，使之能夠在共享經(jīng)濟下健康發(fā)展。當(dāng)然，在歸屬于企業(yè)自治的方面，政府不應(yīng)干涉過多，否則將重蹈網(wǎng)約車誕生之初的尷尬局面⑥。

（三）綜合優(yōu)劣下“共享員工”的構(gòu)建

“共享員工”制度的常態(tài)化發(fā)展，還需要從已有的模式（如上文提到的勞務(wù)派遣模式、傳統(tǒng)員工借調(diào)模式、平臺經(jīng)濟下的靈活用工模式）中吸取經(jīng)驗，綜合優(yōu)劣，才能成為用工制度中不可取代的重要組成部分。

首先，應(yīng)當(dāng)明確“共享員工”的用工范圍不局限于體力型臨時用工。疫情期間，采取“共享員工”模式最多的行業(yè)是物流配送企業(yè)，該類企業(yè)的顯著特點是勞動密集型。但產(chǎn)生于勞動密集型企業(yè)的“共享員工”在常態(tài)化下不應(yīng)仍停留在體力型用工層面，如上文所說，還有技術(shù)型人才可以實現(xiàn)“共享”。這里又產(chǎn)生了新的問題，即高端人才在共享情形下，對企業(yè)的商業(yè)秘密產(chǎn)生了挑戰(zhàn)。因此，一旦涉及競業(yè)禁止與商業(yè)保密領(lǐng)域，就需要企業(yè)間及相關(guān)勞動者進行協(xié)商，設(shè)置相關(guān)責(zé)任條款，明晰多方主體的權(quán)利義務(wù)。

其次，應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的意愿性。即使企業(yè)有著自主經(jīng)營管理權(quán)，但一旦涉及到員工借調(diào)，便不再是單純的內(nèi)部管理規(guī)定，尤其在企業(yè)雙方的辦公地點存在差異，導(dǎo)致員工將額外付出成本時，員工有權(quán)利參與磋商。

最后，平臺經(jīng)濟下用工形式產(chǎn)生的勞動關(guān)系認定、社保繳納等問題，在“共享員工”形式下應(yīng)當(dāng)加以明確。在這方面現(xiàn)有政策業(yè)已進行了原則性規(guī)定，如輸出單位仍與勞動者存在勞動關(guān)系，仍應(yīng)當(dāng)為勞動者繳納社保等。但另一方面，在勞動關(guān)系不變的原則下，社保繳納是否可以通過企業(yè)間協(xié)商實現(xiàn)自治仍有可行性空間。本文認為，可以出臺相關(guān)法規(guī)條例對此進行系統(tǒng)說明，如設(shè)置強制與自治相結(jié)合條款。

五、結(jié)語

新制度的產(chǎn)生需要眾多條件：舊有制度的缺陷，時代發(fā)展的積淀，偶發(fā)性事件的催生……“共享員工”有著勞務(wù)派遣等舊有用工形式無法實現(xiàn)的優(yōu)益，它在互聯(lián)網(wǎng)時代的共享經(jīng)濟潮流下不斷積累力量，在這次疫情危機中成為重要的力量，去推動勞動法律制度走向新時代?！肮蚕韱T工”制度在實現(xiàn)常態(tài)化發(fā)展后，必然能帶動整個勞動法律制度更完善地去保護勞動者、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。

注釋

①參見 《銅陵市人民政府辦公室印發(fā)〈關(guān)于進一步做好穩(wěn)就業(yè)保就業(yè)工作的若干政策措施〉的通知》（辦〔2020〕26 號），2020 年6 月7 日發(fā)布。

②參見《福州市人民政府辦公廳關(guān)于進一步促進服務(wù)業(yè)復(fù)工復(fù)效的通知》（榕政辦〔2020〕45 號），2020 年4月15 日發(fā)布。

③筆者在“中國知網(wǎng)”上以“共享員工”為篇名，限定來源類別為“核心期刊”“CSSCI”，搜索后排除無關(guān)文獻，僅得5 篇相關(guān)文獻。分別是，唐瑩：《共享員工模式常態(tài)化發(fā)展的思考》，載《人民論壇》2020 年第21 期；王曼：《“共享員工”模式的隱憂與突破》，載《人民論壇》2020 年第20 期；肖鵬燕：《合規(guī)共享:共享員工的法律風(fēng)險與防控》，載《中國人力資源開發(fā)》2020 年第7 期；陸旸：《共享員工常態(tài)化之路怎么走》，載《人民論壇》2020 年第26 期；何江等：《共享員工到底是什么?——源起、內(nèi)涵、框架與趨勢》，載《商業(yè)研究》2020年第6 期。

④有調(diào)查表明，在企業(yè)選用勞務(wù)派遣用工的原因中，“規(guī)避用工風(fēng)險”和“降低用工成本”是最主要的因素。參見李廣平.我國勞務(wù)派遣用工市場演化路徑與治理對策研究[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，2019.

⑤《勞動合同法》第六十六條第一項規(guī)定：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！?/p>

⑥網(wǎng)約車在產(chǎn)生之初，一度被認定“不合法”，直至2016 年《網(wǎng)絡(luò)預(yù)約出租汽車經(jīng)營管理暫行辦法》出臺，網(wǎng)約車才有了正式的合法地位。