冀泓

摘要：人力資源是當(dāng)今時代的重要資源之一，相對其他資源（如物質(zhì)資源、財富資源和信息資源），人力資源具有靈活性、創(chuàng)造性和能動性，最大限度地開發(fā)人力資源可以為其他資源的開發(fā)使用提供有利條件。同時，人力資源也能為企業(yè)帶來利益，使其不斷進行資本有效管理等，從而朝更好的方向發(fā)展。人力資源是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的一種生產(chǎn)要素，要素都有成本。企業(yè)經(jīng)營是考慮成本和收益的，人力資源也不例外，只有科學(xué)合理地管理人力成本才能做到相對的成本節(jié)約，才能獲得最大的經(jīng)濟收益，才能促進企業(yè)的長遠發(fā)展。如果人力成本得不到有效管理，不僅達不到利用人力資源來促進企業(yè)發(fā)展的目的，還會造成大量浪費，影響企業(yè)目標的實現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：人力資源;成本管理;控制措施

引言

隨著各企業(yè)管理理念的不斷成熟，人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升。當(dāng)前在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，人力資源成本占據(jù)較大比例，通過科學(xué)的人力資源成本管理，可以客觀了解企業(yè)人力成本對企業(yè)投資貢獻，了解員工的價值以及勞動成果回報，按照人力資源成本構(gòu)成屬性不同，有利于真實反應(yīng)企業(yè)財務(wù)狀況，人力資源成本管理相關(guān)信息可以為企業(yè)經(jīng)營決策提供數(shù)據(jù)支持，促進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。

1人力資源成本概念及范圍

1.1人力資源成本的概念

人力資源成本是企業(yè)為完成生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)雇用勞動者時所付出的全部代價。人力資源成本包括了廣義和狹義兩種解讀，在這里使用人力資源成本的狹義內(nèi)涵，僅包括付出的薪酬以及各種福利待遇以及產(chǎn)生的與此相關(guān)的費用等。人力資源成本最直接的給付就是員工的薪酬，以貨幣或?qū)嵨锝o勞動者發(fā)放報酬，同時還包括了與勞動者勞動相關(guān)的生活、保險、醫(yī)療、交通、文化、教育、娛樂等設(shè)施和服務(wù)所發(fā)生的費用。

1.2人力資源成本的內(nèi)容

人力資源成本的內(nèi)容包括取得成本、開發(fā)成本以及配置成本等項目。人力資源的取得成本就是企業(yè)在勞動用工招聘、選拔、配置過程中所產(chǎn)生的費用;人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)為了適應(yīng)發(fā)展需要，提高勞動者生產(chǎn)能力所付出的費用;人力資源的配置成本，是指企業(yè)在勞動力使用中所需的費用，也就是勞動者的報酬;此外還包括了由于人力資源的流失需要重新進行崗位配置而產(chǎn)生的費用，以及因各種原因產(chǎn)生的閑置的人力資源的費用等。

2企業(yè)人力資源成本控制存在的問題

2.1缺乏人力資源成本投入產(chǎn)出意識

受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)運營環(huán)節(jié)沒有將人力資源成本與企業(yè)生產(chǎn)各環(huán)節(jié)相融合，沒有與各項財務(wù)指標相關(guān)聯(lián)，缺乏投入產(chǎn)出關(guān)系的計算，無法正視人力資源成本存在的管理問題。企業(yè)經(jīng)營者沒有準確的數(shù)據(jù)支持，不能針對企業(yè)現(xiàn)有資源提出優(yōu)化策略，在面對激烈的市場競爭環(huán)境下，很難沖出重圍，占據(jù)行業(yè)主導(dǎo)地位。因此，企業(yè)應(yīng)建立完善人力資源成本核算體系，有效提高人力資源成本投入產(chǎn)出比。

2.2缺少人力資源成本控制的決策性

一是缺乏人力成本控制決策依據(jù)。企業(yè)相關(guān)決策全憑感性思考，缺乏量化的數(shù)據(jù)考核依據(jù)，相關(guān)成本控制決策不科學(xué);二是沒有樹立正確的市場觀念。企業(yè)沒有意識到人力資源成本與價格之間的關(guān)系，脫離了市場實際發(fā)展規(guī)律;三是沒有進一步完善人力資源成本核算機制。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有全面掌握企業(yè)人力資源成本發(fā)生情況，工資總額制定沒有與生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)聯(lián)，人員工資缺乏在理論指引下的量化數(shù)據(jù)支持。

3企業(yè)人力資源成本的控制措施

3.1人力資源獲取要以內(nèi)部培養(yǎng)為主

從工業(yè)企業(yè)人力資源的獲取看，關(guān)鍵是人崗結(jié)合的契合度，把最合適的員工配置在最合適的崗位上，而不是單純地去追逐高學(xué)歷和高技能。所以，人力資源的獲取要著眼于內(nèi)部挖潛和內(nèi)部培養(yǎng)，尤其是對于那些具有多年實踐經(jīng)驗的老員工，經(jīng)過一個階段的定向培養(yǎng)能夠很快適應(yīng)新的崗位。當(dāng)然，也要適度引進具有科研能力和高技能的人才放在關(guān)鍵崗位上，逐步淘汰落后的勞動力資源。把原有企業(yè)各方面的“大拿”和社會招聘而來的“精英”結(jié)合起來，才能保持充分的活力和攻擊性。

3.2降低人力資源成本關(guān)鍵是提素質(zhì)

目前工業(yè)企業(yè)人力資源成本管理和控制最直接的方法就是裁員和降薪，前者是因為勞動力富余或者是質(zhì)量太低，后者是因為經(jīng)營效益下降或者價格太高。應(yīng)該說，在有些時候這種管理方法是有效的，但是關(guān)鍵還是要提高整個員工隊伍的素質(zhì)。企業(yè)要在人力資源成本管理中充分利用這個契機，精兵簡政，通過重新選拔、內(nèi)部升級、外部引進、全員培訓(xùn)、綜合調(diào)配等方式，提高職工隊伍整體素質(zhì)和技能水平，達到提高工作效率，降低人力資源成本的目的。

3.3人力資源取得成本管理問題的對策

當(dāng)公司產(chǎn)生職位空缺后，人事部要在充分了解公司招聘需求的基礎(chǔ)上，通過人力資源規(guī)劃、工作分析、職能界定分析制訂人力資源需求方案，對招聘崗位的設(shè)置層層把關(guān)，針對招募成本的管理將招聘作業(yè)納入標準化、規(guī)范化、流程化軌道，嚴格管理公司的人才招聘和崗位設(shè)置，加強預(yù)算管理，避免招聘無序性和隨意化，減少招聘環(huán)節(jié)的各種費用。

3.4開發(fā)成本

首先，培訓(xùn)成本使用結(jié)構(gòu)的調(diào)整。目前，企業(yè)在人才培養(yǎng)階段業(yè)務(wù)培訓(xùn)模式占據(jù)比重較大，員工可以在短期內(nèi)熟悉自身工作，可以完成工作范圍內(nèi)任務(wù)。在經(jīng)濟新常態(tài)下，這種培養(yǎng)模式效果不斷下降，企業(yè)在人才培養(yǎng)階段，通過改善培訓(xùn)成本使用結(jié)構(gòu)的方式，圍繞市場定位、競爭環(huán)境及企業(yè)經(jīng)營范圍等角度進行分析，引導(dǎo)員工對企業(yè)發(fā)展方向有著深刻的了解，通過深入分析企業(yè)發(fā)展中所面臨的主要問題，加強對技術(shù)創(chuàng)新的認識，做到一定行為與規(guī)范，從職業(yè)道德和環(huán)境秩序角度進行優(yōu)化，做好綜合培訓(xùn)。其次，考核制度的健全?？己藱C制的建立可以激發(fā)員工工作的熱情，促使其積極參與培訓(xùn)工作當(dāng)中，順利完成自身工作。如，企業(yè)對新員工帶薪培訓(xùn)一周，會進行通關(guān)考核，設(shè)置相關(guān)側(cè)鍵鞏固模式，以100滿分進行測試，超過95分以上可以獲得獎金，而低于75分則會在帶薪培訓(xùn)中扣除獎金，這種培訓(xùn)模式的建立，促使員工具備責(zé)任意識，在大環(huán)境中逐漸適應(yīng)，并將自身的能力全面展現(xiàn)，無形中穩(wěn)固企業(yè)新進員工。

3.5降低人力資源使用成本

企業(yè)應(yīng)構(gòu)建激勵創(chuàng)新機制，調(diào)動員工主觀能動性，提高員工崗位價值最大化，降低人力資源使用成本。一是薪酬激勵因素。企業(yè)薪酬體系應(yīng)嚴格分為基本工資加績效考核兩部分，其中績效部分工資與員工崗位績效目標達成情況相關(guān)聯(lián)。二是精神激勵因素。薪酬激勵只能保證員工基本生活保障，而員工的自我成就感、存在感則需要進一步精神激勵，使得績效考核目標的員工有機會參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策，授予“優(yōu)秀員工”等類似榮譽稱號，提高員工自信心和歸屬感。

結(jié)束語

總而言之，在經(jīng)濟全球化發(fā)展背景下，受國際金融危機的影響，我國經(jīng)濟受一定因素阻礙，對企業(yè)未來發(fā)展產(chǎn)生不利影響。對于經(jīng)濟新常態(tài)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)意識到人力資源管理的重要性，并落實成本管理要點，形成符合我國經(jīng)濟發(fā)展趨勢的方案，保證經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展。所以從取得成本、開發(fā)成本、使用和保障成本以及離職成本角度進行分析，探究不同角度需要采取的措施，真正意義的提升成本管控效果。

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