作者簡介：張艷玲，（1973.09-），女，職稱：經(jīng)濟(jì)師，籍貫：甘肅酒泉，民族：漢，學(xué)歷、學(xué)位：大專，研究方向：人力資源。

摘要：隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，各事業(yè)單位在發(fā)展壯大的過程中，應(yīng)該對自己傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位管理者必須認(rèn)識到人力資源管理在事業(yè)中的重大意義，并進(jìn)一步掌握當(dāng)前最先進(jìn)的管理理念和管理策略。把彈性管理模式運(yùn)用到了人力資源管理中，全面提高事業(yè)單位人力資源管理的品質(zhì)與效果。本章將針對彈性管理制度及其在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用的有關(guān)問題，做出簡要分析。

關(guān)鍵詞：彈性管理;事業(yè)單位;人力資源管理;應(yīng)用分析

引言：事業(yè)單位的管理者，唯有持續(xù)地對人力資源管理的內(nèi)容與表現(xiàn)形式加以革新，方可切實(shí)優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源。當(dāng)前許多事業(yè)單位在人力資源管理過程也面臨著一定的問題，應(yīng)該基于當(dāng)前新形勢發(fā)展的趨勢，不斷對管理思路和管理模式進(jìn)行優(yōu)化，采取彈性管理模式，全面提高人力資源管理的效率。

1 彈性管理與在事業(yè)單位人員管理中的相關(guān)概述

相關(guān)管理人員在事業(yè)單位人力資源管理過程中采用彈性管理之前，首先應(yīng)該了解人力資源條線管理的相關(guān)內(nèi)涵和意義。對于人力資源可以簡單地理解成，在某一個時間和空間范圍內(nèi)對公司進(jìn)行管理，能夠?yàn)樯鐣?chuàng)造一定的財富和價值。高質(zhì)量的人力資源管理工作能夠有效的穩(wěn)定事業(yè)單位的運(yùn)行和發(fā)展，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的長久穩(wěn)定發(fā)展。以事業(yè)單位管理的發(fā)展?fàn)顩r來說，社會勞動力資源管理一直是事業(yè)單位管理的主要內(nèi)容，也是重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容之一。是社會組織運(yùn)行和發(fā)展過程中的重要組成部分。相對于其他資源的管理而言，人力資源的使用率比較低。所以加強(qiáng)人力資源的管理力度，提升管理崗位的服務(wù)水平，可以更有效地增加事業(yè)單位的經(jīng)營效益。彈性管理可以簡單地看作是物質(zhì)的基本屬性，真正從管理者的角度出發(fā)，對內(nèi)部的人類資源，進(jìn)行妥善地管理和安置。

彈性是指事業(yè)單位在發(fā)展的過程中如果遇到突發(fā)情況的話，能夠具有一定的應(yīng)變能力。資源的權(quán)限管理是指事業(yè)單位在管理的過程中，能夠及時地對工作的時間進(jìn)行靈活地調(diào)整，不同的應(yīng)變策略和應(yīng)變方式。應(yīng)該實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的多元化，仔細(xì)分析事業(yè)發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，根據(jù)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化，對員工的管理模式進(jìn)行靈活的調(diào)配。在管理內(nèi)容方面也需要做出必要的調(diào)整，所謂彈性管理主要是要求員工在工作過程中，能夠根據(jù)事業(yè)單位的需求，能夠靈活地對工作的崗位做出轉(zhuǎn)換，以便于調(diào)動員工的工作學(xué)習(xí)積極性和工作自覺性。不對員工進(jìn)行嚴(yán)格的要求，只要員工能夠按時完成工作任務(wù)，可以根據(jù)自己的生活需求靈活地調(diào)動自己的工作時間。這種管理模式能夠滿足員工的個性化需求，也不會讓員工對公司的運(yùn)行管理產(chǎn)生排斥心理。在績效考核方面也是這樣，主要是通過把職工的工作的績效與職工的薪酬水平進(jìn)行直接掛鉤，一旦員工的工作績效好了就會有更多的薪酬，這種方法可以有效地激發(fā)員工的工作積極性。

2 彈性管理制度在事業(yè)單位人員資源管理中的應(yīng)用價值

當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展速度越來越快，許多事業(yè)單位在發(fā)展的過程中開始注意人力資源管理的重要性，也開始對傳統(tǒng)的人力資源管理模式加以改變，采用現(xiàn)代化的彈性管理的模式。彈性管理應(yīng)用之后，有效地推動了事業(yè)單位的發(fā)展模式和發(fā)展效率，也讓管理人員對彈性管理有了更加深刻地認(rèn)識。在對事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的過程中，相關(guān)人員應(yīng)該正確地認(rèn)識彈性管理的相關(guān)內(nèi)容，真正發(fā)揮彈性管理的作用，利用彈性管理，促進(jìn)事業(yè)單位的快速發(fā)展[1]。同時這也能夠真正考驗(yàn)事業(yè)單位內(nèi)部員工的應(yīng)變能力。事業(yè)單位在通過彈性管理制度實(shí)施人力資源管理的過程中，真正體現(xiàn)事業(yè)單位的靈活性，并按照職工的具體工作情況以及自身的發(fā)展?fàn)顩r，對作業(yè)時間做出了科學(xué)合理的調(diào)度。在這個過程中，還需通過一定的獎勵制度，對員工的工作積極性進(jìn)行激發(fā)。事業(yè)單位在發(fā)展的過程中采用彈性管理模式，開展人力資源管理工作，能夠有效的對內(nèi)部工作環(huán)境進(jìn)行提升，合理的為每一位員工分配具體工作任務(wù)。真正將特性管理應(yīng)用于事業(yè)單位人力管理工作中，能夠有效提高事業(yè)單位的發(fā)展速度。但是在實(shí)際使用的過程中也存在著一些問題，相關(guān)人員應(yīng)該針對這些問題進(jìn)行分析和研究，只有及時解決問題之后才能更好實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的進(jìn)步和發(fā)展。

3 彈性管理制度在事業(yè)單位人員資源管理中所出現(xiàn)的問題

3.1 管理觀念陳舊

一直以來，很多事業(yè)單位在發(fā)展的過程中依舊受到傳統(tǒng)思想的束縛，認(rèn)為只有嚴(yán)格地對員工進(jìn)行管理才能夠達(dá)到良好的發(fā)展效果[2]。許多事業(yè)單位的管理者，在管理的過程中也會注重于加強(qiáng)人才的管理力度，采用硬性的管理模式，制定嚴(yán)格的規(guī)章制度和管理制度。嚴(yán)格的管理模式和規(guī)章制度，不僅不能實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的優(yōu)化發(fā)展，還會給員工的發(fā)展造成一定的束縛，影響員工后續(xù)工作的積極性。目前很多事業(yè)單位在發(fā)展的過程中已經(jīng)形成了固定的管理模式，在管理的過程中只是關(guān)注事業(yè)單位的發(fā)展速度和發(fā)展效益，沒有意識到事業(yè)單位發(fā)展過程中員工的作用和價值，忽視了員工的主體性。正是由于事業(yè)單位這種剛性化的管理，導(dǎo)致很多員工在工作的過程中積極性不高[3]。要想更加理想的管理效果，事業(yè)單位的管理人員在開展管理工作的過程中應(yīng)該更新傳統(tǒng)的管理觀念，仔細(xì)分析和研究當(dāng)前人力資源管理中存在的問題，不斷對其進(jìn)行完善和優(yōu)化，加大人力資源的管理力度，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化，彈性化管理。彈性管理所帶來的效果和傳統(tǒng)管理大不相同，彈性管理的效果更加理想，更利于事業(yè)單位后續(xù)的發(fā)展和進(jìn)步。能夠從根本上提高事業(yè)單位的發(fā)展速度，提高事業(yè)單位內(nèi)部員工的綜合能力。

3.2 選拔機(jī)制不合理

從事業(yè)單位發(fā)展的情況來看，各部門在發(fā)展的過程中對人才的選拔，都有一套專門的選拔機(jī)制和錄用程序?，F(xiàn)有的錄用程序是非常復(fù)雜的，而且很多規(guī)定缺乏人性化的因素。正因?yàn)楹芏喙芾硪?guī)矩都沒有必要的科學(xué)性與合理性，致使在實(shí)際應(yīng)用的時候錯失了許多優(yōu)秀的人才。如果事業(yè)單位部門的某一個工作職位出現(xiàn)了空缺的話，可以直接采取調(diào)配或者直接招收優(yōu)秀人才的方式來解決這一問題。實(shí)際上是有一些應(yīng)聘者或本單位其他崗位的工作人員符合招錄的條件，但是由于中間有過多的復(fù)雜的流程，導(dǎo)致人才選拔缺乏公平性和公正性。很多時候，同一個崗位等待人員調(diào)配，需要幾個月甚至更久的時間[4]。復(fù)雜的管理模式不僅影響事業(yè)單位工作的日常運(yùn)行，還會影響其他優(yōu)秀員工的積極性，會導(dǎo)致事業(yè)單位錯失一些優(yōu)秀人才，影響事業(yè)單位的運(yùn)行和發(fā)展。相關(guān)管理人員應(yīng)該意識到這一問題，仔細(xì)分析當(dāng)前選拔機(jī)制的實(shí)際情況，必須保證選拔機(jī)制的合理性。借鑒其他優(yōu)秀事業(yè)單位的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，將優(yōu)秀的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用于事業(yè)單位的發(fā)展和建設(shè)中，讓事業(yè)單位獲得更好的進(jìn)步和發(fā)展。

3.3 培訓(xùn)體系缺乏針對性

目前，我們的許多事業(yè)單位都在對員工培訓(xùn)方面存在一些問題，許多事業(yè)單位的管理者都有著一些錯誤的認(rèn)識，認(rèn)為員工既然可以到事業(yè)單位參與工作，就說明是比較優(yōu)秀的，不需要進(jìn)行后續(xù)的培訓(xùn)工作。所以在日常運(yùn)行和管理的過程中，幾乎不會開展培訓(xùn)工作。有的事業(yè)單位雖然開展了培訓(xùn)工作，但是管理工作的內(nèi)容依舊停留在表面上，沒有真正深入內(nèi)在對員工進(jìn)行管理。

其次，很多事業(yè)單位對員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中所采用的培訓(xùn)內(nèi)容與當(dāng)前時代發(fā)展的方向和要求不符，相關(guān)管理人員不能嚴(yán)格按照當(dāng)前時代發(fā)展的實(shí)際需求，對培訓(xùn)的主題和內(nèi)容進(jìn)行靈活地設(shè)計。很多事業(yè)單位在當(dāng)前培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)的主體是比較單一的，大都是由一些公立的機(jī)構(gòu)主持培訓(xùn)工作。忽視社會上的民營機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)作用，缺乏市場化的運(yùn)營模式[5]。如果相關(guān)事業(yè)單位長時間采用這種模式對員工進(jìn)行培訓(xùn)的話，會導(dǎo)致員工培訓(xùn)工作中存在著一定的問題。所以相關(guān)事業(yè)單位在發(fā)展的過程中應(yīng)該重視培訓(xùn)體系的針對性和實(shí)效性，應(yīng)該意識到當(dāng)前社會上，民營培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的作用，讓民營機(jī)構(gòu)和公立機(jī)構(gòu)進(jìn)行良性的競爭。如果忽視兩者之間競爭的話，不能達(dá)到理想的培訓(xùn)效果，還會阻礙事業(yè)單位員工的發(fā)展和進(jìn)步。

3.4 考核模式缺乏彈性

對于事業(yè)單位的發(fā)展而言，績效考核是非常重要的。相關(guān)管理人員必須從根本上意識到績效考核的作用，只有切實(shí)開展績效考核工作，才能推動員工的進(jìn)步和發(fā)展，但是目前很多事業(yè)單位在發(fā)展的過程中所采用的績效考核形式都是過于單一的績效考核，只是停留在表面，形式上沒有與員工的實(shí)際工作產(chǎn)生聯(lián)系，而且績效考核工作缺乏規(guī)范性和具體性。目前一些事業(yè)單位的管理者在開展人力資源績效考核工作的過程中，忽視考核的重要性。開展績效管理工作的時候，工作內(nèi)容和工作形式非常隨意，缺乏規(guī)范性和嚴(yán)謹(jǐn)性。

其次，相關(guān)管理人員在開展績效考核管理的過程中，考核的方式也缺乏科學(xué)性和靈活性。很多事業(yè)單位所采取的績效考核方式的針對性不強(qiáng)，不能根據(jù)員工具體的工作情況和工作業(yè)績進(jìn)行分析，導(dǎo)致最終的考核效果不理想，而且由于績效考核的過程中沒有給員工實(shí)際管理工作帶來有效的支持和幫助，有些事業(yè)單位的薪酬制度過于僵化，難于科學(xué)準(zhǔn)確的體現(xiàn)員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績和累積貢獻(xiàn)。很多事業(yè)單位對于工作業(yè)績不同的員工都會發(fā)放同樣的工資，這種硬性化的薪資發(fā)放模式會嚴(yán)重地挫傷員工的工作積極性。

4 彈性管理在事業(yè)單位人力資源管理中的策略

4.1 加強(qiáng)管理意識

事業(yè)單位在發(fā)展的過程中應(yīng)該對人力資源進(jìn)行彈性的管理，要全面提高事業(yè)單位管理人員對這一點(diǎn)的深刻認(rèn)識。對事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源進(jìn)行彈性的管理，能夠有效地促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)步和發(fā)展，也能夠帶動事業(yè)單位的發(fā)展和進(jìn)步。采用一段時間之后可以實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位工作業(yè)績的最大化。相關(guān)人員在借鑒人力資源管理工作的過程中，應(yīng)該充分發(fā)揮臺階管理的作用。單項(xiàng)管理的過程中主要是借助事業(yè)單位當(dāng)前現(xiàn)有的物質(zhì)基礎(chǔ)，開展事業(yè)單位的人力資源管理工作。單項(xiàng)管理制度能夠增強(qiáng)事業(yè)單位員工的對突發(fā)狀況的應(yīng)變能力，要求員工在工作的過程中能夠靈活地對時間進(jìn)行調(diào)整。同時，單位還會通過相應(yīng)的獎勵制度，對人員的工作積極性加以調(diào)動。在調(diào)動員工工作積極性的時候，還可選擇更多元化的獎勵方法，首先是情感激勵。在情感激勵的過程中，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該肯定員工的努力和成果，及時給予員工鼓勵和表揚(yáng)。還應(yīng)該進(jìn)行物質(zhì)晉升獎勵，獲得一定的成就和進(jìn)步之后，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該及時給予物質(zhì)上的獎勵，給予獎金或者晉升。這種獎勵對員工而言更具有時效性，不僅能夠激發(fā)員工工作的熱情和動力，讓員工在后續(xù)的工作中有更加明確的發(fā)展目標(biāo)。

人力資源管理的整個流程中都必須采用模型化的管理手段，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該和員工進(jìn)行良好的溝通。這些單位在發(fā)展的過程中，一定要對單位內(nèi)的信息溝通制度加以健全，要全面提升職工的溝通意識和交流能力。在和員工進(jìn)行溝通的時候，應(yīng)該結(jié)合員工的實(shí)際情況，合理的選擇溝通的內(nèi)容。可以鼓勵員工對當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展提出一定的建議，領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該適當(dāng)?shù)夭杉{合理的建議，讓整個公司的氛圍更加地活躍。

4.2 完善彈性管理制度

對于事業(yè)單位的發(fā)展而言，人力資源管理是非常必要的，同樣也是不可忽視的。管理者在開展人力資源管理的過程中，應(yīng)該重視彈性管理制度的內(nèi)容和模式。讓每一位員工在工作的過程中都能夠體會到自己的價值和意義，讓員工都能夠在合適的位置上為事業(yè)單位，創(chuàng)造更大的效益。

除此之外，事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員還應(yīng)該仔細(xì)分析員工的特長，根據(jù)員工的特長為其安排合適的崗位。這種方式更能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率。單位在發(fā)展的過程中，應(yīng)該建立彈性化的管理標(biāo)準(zhǔn)和管理模式，各部門的負(fù)責(zé)人們都應(yīng)該意識到彈性管理的重要性。應(yīng)該簡化工作內(nèi)容和工作形式，實(shí)施精準(zhǔn)化的管理。在事業(yè)單位的人才錄用程序方面，應(yīng)該進(jìn)行系統(tǒng)全面的彈性管理。為了達(dá)到更加理想的管理效果，應(yīng)該制定系統(tǒng)的彈性化的管理制度。

4.3 加強(qiáng)人才培養(yǎng)模式

事業(yè)單位財務(wù)管理部門在實(shí)施人力資源管理改革的過程中，一定要優(yōu)化彈性化管理人員的培養(yǎng)模式和提高培訓(xùn)力度，并深刻分析在事業(yè)機(jī)關(guān)人力資源發(fā)展中遇到的問題，并及時對這些問題進(jìn)行有效的改正。加大問題的解決力度，能夠更有效的增強(qiáng)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)發(fā)展能力，使人員在實(shí)際工作的過程中可以真正充分發(fā)揮自身的實(shí)際才能，應(yīng)該有效地激發(fā)員工的工作熱情和工作動力，可以給事業(yè)單位帶來更大的崗位業(yè)績和經(jīng)濟(jì)發(fā)展價值。管理者在實(shí)際進(jìn)行人力資源管理的過程中，往往需要根據(jù)當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的實(shí)際狀況加以分析，要實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的長久穩(wěn)定性發(fā)展。應(yīng)該仔細(xì)分析當(dāng)前單位內(nèi)部員工的發(fā)展情況，針對職工的實(shí)際狀況，并結(jié)合事業(yè)單位的管理工作需要，對員工進(jìn)行全方面的培訓(xùn)，既要培訓(xùn)員工的職業(yè)技能還要培訓(xùn)員工的思想意識。

在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的過程中，相關(guān)管理人員應(yīng)該要提高培訓(xùn)的要求，全面提高培訓(xùn)效果。管理人員應(yīng)該具體根據(jù)相關(guān)工作人員的具體工作內(nèi)容和工作責(zé)任，對員工的職能進(jìn)行明確的劃分。既要讓員工掌握一定的知識技能，還要讓員工掌握職業(yè)素養(yǎng)，好的職業(yè)素養(yǎng)是提高員工工作效率和工作質(zhì)量的根本。了解員工不同的工作內(nèi)容和工作情況，能夠有效的提高培訓(xùn)工作的質(zhì)量和效果。管理人員還應(yīng)該不斷對員工的知識技能進(jìn)行完善和提升，了解員工在工作過程中存在的問題，及時針對這些問題進(jìn)行分析，了解員工的實(shí)際工作狀態(tài)和工作能力。了解完這些信息之后，才能更加有針對性地對員工開展培訓(xùn)工作。

4.4 實(shí)施績效彈性考核

一些事業(yè)單位雖然開展了績效考核工作，但更多的時候還是停留在形式的層面上，沒有真正將績效考核的相關(guān)內(nèi)容與員工的實(shí)際工作結(jié)合在一起，這樣所產(chǎn)生的效果不是很理想。很多管理者在實(shí)際進(jìn)行績效考核的時候，并沒有從內(nèi)心深處重視這份工作，只是將其作為一種形式和一項(xiàng)應(yīng)該完成的任務(wù)。在考核的過程中，考核形式和考核內(nèi)容非常地形式化和隨意化，沒有真正發(fā)揮績效考核對員工管理的作用和價值。基于這種情況，事業(yè)單位的相關(guān)管理人員應(yīng)該真正實(shí)施績效彈性考核，對事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬機(jī)制進(jìn)行強(qiáng)化和調(diào)整。

首先，管理人員應(yīng)該從根本上意識到考核的重要性，對傳統(tǒng)的考核觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變。應(yīng)該基于當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的實(shí)際情況和員工發(fā)展的實(shí)際訴求，建立一套完整的人力資源考核體系。

其次，應(yīng)該采取分層考核的方式對考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化處理，不同部門不同層次的工作人員在工作過程中的目標(biāo)是不相同的，所以應(yīng)該根據(jù)具體的問題進(jìn)行具體的分析和研究。要采取針對性的考核模式。應(yīng)該加強(qiáng)薪酬外部機(jī)制的調(diào)整力度，真正將薪資調(diào)整的權(quán)力下放到各個部門的管理人員手中。應(yīng)該讓工作人員的薪酬水平與工作人員平時的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績之間形成直接的聯(lián)系，通過這種方法可以更有效的充分調(diào)動工作人員的工作熱情和工作積極性。

5 結(jié)束語

總的來說，在當(dāng)前社會發(fā)展的背景下，事業(yè)單位在開展人力資源管理的過程中，應(yīng)該采用彈性化的管理模式。彈性化管理模式能夠有效地提高事業(yè)單位的運(yùn)作效率和發(fā)展效率。管理人員在開展彈性管理的時候，應(yīng)該仔細(xì)分析當(dāng)前事業(yè)單位人員資源管理過程中存在的問題，針對這些問題進(jìn)行有效整改，全面推進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展和進(jìn)步。

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