作者簡介;李海濤，（1978.8.2），膠州市綜合服務中心，山東省青島膠州市，本科，中級經(jīng)濟師，漢，從事經(jīng)濟工作。

摘要：隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，相關部門逐步重視事業(yè)單位人力資源管理效果。為進一步保障人力資源管理實效，必須要根據(jù)實際情況對其重要性更為重視，增強人力資源管理水準，理解激烈市場競爭中如何采取措施增強事業(yè)單位競爭力。對此，本文主要針對事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核簡要分析，以期提供參考。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

1 前言

事業(yè)單位的人力資源管理有著獨特的特征，其本身涉及到的內(nèi)容頗多，復雜性強，故往往需要消耗大量的人力以及物力資源才可正常完成各項工作，加之實際工作中依舊存在著部分問題，對此，要結(jié)合當前具體工作中存在的問題采取針對性的措施，構建新型的人員管理系統(tǒng)，確定高效的績效考核方式，制定符合要求的獎勵體系，以確保各項工作一一落地。本文則對事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核綜合探討，具體內(nèi)容如下。

2 績效考核內(nèi)容

2.1 概述

績效考核是一種對工作人員的基本任務進行確定的任務安排，一些比較簡單的考核內(nèi)容主要包括打卡或者員工測試等等。通過績效考核的方式可以保證企業(yè)管理者對員工進行約束和管理，企業(yè)管理者可增加一項對員工的整體考核標準，致使企業(yè)高層和員工之間相互了解。績效考核管理體制的應用在于增強員工的工作效率，提高企業(yè)經(jīng)濟利益，實現(xiàn)對員工的綜合管控，以便促進企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。

2.2 特征

事業(yè)單位不以營利作為主要經(jīng)濟目的，可為社會提供良好的公共服務，是一項特殊的社會性服務組織。在事業(yè)單位進行績效考核的作用頗大，主要源于事業(yè)單位的績效管理水準與社會公共服務所創(chuàng)造的福利和價值息息相關，此時的指標更是與利潤掛鉤。指標本身是難以量化處理的，因此，確定績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用迫在眉睫。

3 績效考核效益

3.1 有利于健全人資體系

原有的事業(yè)單位工作過程中，人力資源管理體系下的論資排輩現(xiàn)象嚴重，這與社會主義市場經(jīng)濟環(huán)境發(fā)展不符。在績效考核機制應用過程中，需要革新傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理方式，引進更多的高素質(zhì)人才，搭建良好的發(fā)展平臺，優(yōu)化調(diào)整事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理方式，提高事業(yè)單位的運行實效，規(guī)避一些潛在的安全風險，致使各項工作一一落地。

3.2 有利于優(yōu)化職工薪酬標準

職工薪酬管理屬于事業(yè)單位人力資源管控工作中的重要組成部分，其一般是以工齡作為基礎條件開展工作，與現(xiàn)階段的職工相關內(nèi)容不符，加之職工工作內(nèi)容與效率二者存在差異。在績效考核應用于事業(yè)單位人力資源管理中，要根據(jù)職工的工作情況進行綜合考量，做好職工薪酬標準完善，以便增強職工的工作能動性，快速完成事業(yè)單位戰(zhàn)略目標，致使各項工作順利開展。

3.3 有利于員工平等競爭

國內(nèi)事業(yè)單位的論資排輩現(xiàn)象十分嚴重，部分管理崗位常常由于在職人員的資歷較高難以得到人員補充，且該類人員的綜合能力并不高，往往依賴于底層工作人員的工作能力，呈現(xiàn)出一種高工資低能力的情況，根本就無法發(fā)揮該崗位的具體效果。部分有能力的職工由于之力不足而難以獲得高工資的崗位，致使年輕人長期處于底層工作，加之底層員工的薪酬并不高，員工競爭不平等，事業(yè)單位工作人員的積極性和能動性差，會直接影響到事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。若想要改變這種特殊情況，需要給予年輕職工以及有能力的職工平等的晉升機會，以能力進行崗位確定，激發(fā)工作人員的工作熱情，確保有能力的員工能夠長期留在事業(yè)單位工作。

3.4 有利于實現(xiàn)人員合理調(diào)度

事業(yè)單位需要獲得持續(xù)性的進步和發(fā)展，必須要根據(jù)實際情況對職工的工作崗位和工作內(nèi)容進行合理安排，通過崗位調(diào)動的方式增強工作人員的工作積極性和能動性。事業(yè)單位職工調(diào)動的基本準則在于能者居之，需要將有能力的人安排的重要崗位上，給予其較高的薪資待遇，綜合考慮到工作人員的工作能力，應用績效考核的方式激發(fā)工作人員的潛力。只有調(diào)動了員工的熱情，才能夠讓員工快速投入到事業(yè)單位工作中，合理利用績效考核的方式，選擇按勞分配的模式進行薪酬分配，可增強工作人員的團結(jié)協(xié)作能力，致使事業(yè)單位的效益越來越多。

3.5 有利于單位培訓

事業(yè)單位若想要引進有能力的工作人員，需要對員工進行綜合能力培養(yǎng)，采取針對性的措施提高員工專業(yè)技能，為單位發(fā)展作出貢獻。但在員工培訓過程中，必須要考慮采取何種方式對員工進行培訓，重點提升員工的哪方面能力。只有做好針對性的培訓才能夠發(fā)揮培訓工作的具體效果，甚至需要考慮到所培訓的人員類別以及培訓人員，選擇特殊的方式提升培訓效率。所獲得的數(shù)據(jù)都是根據(jù)員工的具體表現(xiàn)來進行判斷，這種情況下的績效考核數(shù)據(jù)能夠綜合反映員工的工作能力以及專業(yè)技能。

4 績效考核不足點

4.1 形式主義問題

形式主義問題屬于事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度執(zhí)行下的常見問題之一，往往表現(xiàn)為績效標準設計的形式化以及評估的形式化，會直接限制績效考核在事業(yè)單位人力資源管控中的效果，致使其存在的作用難以發(fā)揮。事業(yè)單位并不會根據(jù)工作性質(zhì)進行績效考核標準設計，只是借鑒或者照搬傳統(tǒng)的績效考核方法，甚至在人力資源績效考核設計中亦是如此，直接導致績效考核標準設計的形式化，甚至衍生出來其他的問題。而在具體的績效考核工作開展時，考核人員常常依賴績效考核的標準內(nèi)容，機械化的完成相關工作，甚至僅僅只是走一下程序，致使績效考核形式化十分嚴重，根本就沒有執(zhí)行到位。事業(yè)單位進行績效考核所確定的標準本身是要結(jié)合自身的工作情況和特點的，只有這樣才能夠做到具體問題具體分析，避免形式主義情況的再次出現(xiàn)。

4.2 績效考核體系不健全

績效考核作為部門工作的一項具體工作內(nèi)容，其屬于上級主管單位對工作人員的任務考核與監(jiān)督，有時確定的考核指標并不符合現(xiàn)實情況，加之績效考核體系不健全，漏洞百出，管理者也沒有認識到該項工作屬于事業(yè)單位覆蓋面較廣的工作，對其不重視，憑借心情進行績效考核，很容易增大員工的負面情緒。當員工進行績效考核時，主要表現(xiàn)為填寫表格相關內(nèi)容，目的在于完成事業(yè)單位人力資源部門的檢查指標。在這種情況下，部分員工對于表格內(nèi)容以及代表的含義根本就不知道，也無法發(fā)揮與員工之間的溝通效果，形式上的科學性不足，會直接影響績效考核的具體結(jié)果，無法準確對員工的能力進行評估。與此同時，由于單位績效考核評比獨立檔案缺乏，并不是以月度、季度或者年度作為考核周期，只是年底進行一次性考核，員工也沒有詳細的工作記錄檔案，對員工的考核缺乏正確的標準，考核結(jié)果僅僅憑借領導者的心情以及偏好進行分數(shù)給予。由于事業(yè)單位沒有設立標準的文件以及考核指標，績效考核不僅難以達到提升員工工作熱情的目的，反而增大員工的流失率，致使一些討領導喜歡的但卻沒有任何能力的人留在單位，真正有能力的人卻沒有留住。

4.3 績效考核程序不合規(guī)

事業(yè)單位人力資源中的績效考核管理程序并不合規(guī)，有時缺乏完善的績效考核體系以及考核標準，每一年的績效考核制度都存在較大的差異，且對每一位員工都是采用同等的考核指標，致使員工雖然參與了績效考核，但是得到的結(jié)果并不科學，主要源于績效考核結(jié)果的主觀性較強。在具體績效考核評價中，容易受到個人主觀印象或是外在偏好等因素的影響，致使考核結(jié)果不夠客觀。另外，部分單位并沒有按照具體的要求完成績效考核結(jié)果設置，都是領導層聚在一起以主觀考核為主，會影響績效考核的公平性和公正性。這種不公正的考核形式不僅難以提升員工的薪酬待遇，甚至會增強員工的不平等感，加大員工的抵觸情緒，降低事業(yè)單位員工工作效率。

4.4 績效考核目標模糊

部分事業(yè)單位認為人力資源管理下的績效考核與員工年終獎金息息相關，只是將其作為克扣員工工資的一個重要手段，但并不了解事業(yè)單位人力資源管理下的績效考核屬于一種管理性手段，可有效改善事業(yè)單位的經(jīng)營管理效果。而績效考核工作實施之后，對員工雖然起到了一定的激勵作用，更重要的是起到警告作用，讓員工了解自己該做什么，不該做什么，但由于績效考核目標模糊，基本上效果發(fā)揮不明顯。

4.5 績效考核結(jié)果不重視

部分事業(yè)單位人力資源中的績效考核工作結(jié)果完成之后，并不會對所有的員工進行結(jié)果告知和公示，而是需要內(nèi)部走一遍流程之后，讓所有的人了解整個流程之后，給予員工一定的參與感，再將最后的結(jié)果形式主義的告知給所有人員，這種方式導致員工并不會重視績效考核結(jié)果，加之部分事業(yè)單位的工作人員在這種情況下不了解如何改進自己的工作，也不明白所在事業(yè)單位的工作涉及面。績效考核結(jié)果難以被利用，加之與員工的薪資待遇沒有任何關系，只會消耗事業(yè)單位人力資源管理人員的工作精力，根本就不利于事業(yè)單位的綜合管理。

5 績效考核舉措

5.1 制定合理的考核目標

在事業(yè)單位人力資源的績效考核目標確定時，必須要根據(jù)實際情況制定符合要求的目標，將其作為各項工作開展的前提基礎，尤其是要有對應的責任人進行目標把關。而在人力資源管理日常工作中，要結(jié)合具體的工作效率和具體內(nèi)容進行有效處理，對職工具體情況綜合了解，從長期的角度制定績效考核目標。主要可從以下幾個方面著手，具體歸納如下：

第一，在已經(jīng)確定好的績效考核目標中，將其作為目標基礎，為職工崗位調(diào)整以及人員晉升提供依據(jù)，根據(jù)正確的績效考核結(jié)果確定獎金，并履行承諾將獎金下發(fā);

第二，在績效考核目標確定的基礎上有效評估職工的具體利益，明確職工的具體工作效率以及工作動態(tài)，采取針對性的措施確定最終結(jié)果;

第三，有效確定事業(yè)單位年度工作任務，將其作為基礎進行優(yōu)秀員工評分，采取針對性的措施留住優(yōu)秀人員，篩選出一些不符合事業(yè)單位發(fā)展的人員，將其邊緣化。所確定的績效考核目標有利于幫助事業(yè)單位的工作人員明確自己所需要完成的任務，端正自己的工作態(tài)度，對職工具有先進的理念認知，促進各項工作的持續(xù)性進步與發(fā)展。由于績效考核目標的高效性與一致性，可綜合明確績效考核的相關功能，確保事業(yè)單位長時間運轉(zhuǎn)中能夠?qū)己藰藴释晟?，將績效考核中的各項指標落實到每一位工作人員手中，避免意外情況的出現(xiàn)。

5.2 完善績效考核標準

隨著事業(yè)單位各項工作的順利開展，在人力資源管理工作中，績效考核的重要性必須被管理者和一線職工了解。但由于績效考評體系的不健全，致使部分人員盲目開展績效考核工作，直接影響人力資源管理與績效考核工作的具體效果，對此，必須要根據(jù)實際情況落實績效考核的各項工作，健全績效考核評定體制機制，將其作為基礎嚴格控制職工的日常工作情況，提高工作人員的工作效率。采用分級考評的方式對事業(yè)單位開展精細化人力資源管理效益頗大，對此，需要高度重視績效考核指標的確定，明確績效考核內(nèi)容與員工綜合素養(yǎng)之間的聯(lián)系，通過績效指標的綜合分析掌握職工的日常工作情況以及工作熱情，確保職工能夠遵守事業(yè)單位的各項規(guī)章制度。在全面分析各種因素影響的前提下，綜合實現(xiàn)對績效考評體系的優(yōu)化，將考評周期設為半年或者一個季度，致使績效考核功能作用全面發(fā)揮出來，不斷的激發(fā)工作人員的工作潛力。

5.3 構建評價反饋體系

在新時期社會背景下，事業(yè)單位應當正確應用績效考核的方式開展人力資源管理工作，增強與職工之間的溝通和聯(lián)系，構建完善的反饋體系，將其作為績效考核工作開展的重要途徑。由于績效考核工作具備系統(tǒng)性和復雜新特征，績效考核的主體必須要增強日常工作中與工作人員的聯(lián)系，全面掌握被評價對象的基本動態(tài)，提高評價反饋體系的具體作用，增強該項體系的實用性。在事業(yè)單位正常工作開展中，不僅要提高員工的業(yè)務績效，更需要了解員工個人發(fā)展目標與主持目標之間的差異，采用及時溝通的方式強化績效考核評價環(huán)節(jié)，規(guī)避一些評價反饋體系的漏洞。只有健全績效考核體系，增強值職工與管理者之間的距離，才可以保證事業(yè)單位領導者有效掌握職工的個人意見，對其進行綜合引導。而構建完善的評價補救流程在于給予職工一定的意見提出空間，采用現(xiàn)場答復的方式增強職工滿意度，不斷激發(fā)員工的工作熱情，采取有效的措施落實事業(yè)單位人力資源管理工作，規(guī)避一些不良情況的出現(xiàn)，致使各項工作正常開展。

5.4 制定定性考核與定量考核目標

事業(yè)單位人力資源管理工作開展時，需要將績效考核的功能全部發(fā)揮出來，選擇定性考核和定量考核的方式，為績效考核工作的開展提供依據(jù)，提高人力資源管理工作的全面性。在新環(huán)境背景下，人力資源管理工作人員的日常工作可以制定針對性的激勵機制，激發(fā)工作人員的個人潛力。除此之外，需要構建對應的考評指標，對業(yè)務記錄、工作計劃以及年度預算等有效處理，應用細化考核指標的方式完成各項工作，綜合提高績效考核的科學性，規(guī)避系列潛在的不足點。定性考核指標與定量考核指標必須要根據(jù)實際情況來進行確定，保證每一位工作人員的指標與其他人員的考核指標不一樣，不同崗位人員的考核指標也不一樣。

5.5 完善薪酬確定標準

人力資源管理工作開展時，事業(yè)單位需要充分發(fā)揮績效考核的效益，采用正確的方式對人力資源的薪酬制度進行完善，選擇以崗定薪的方式實現(xiàn)績效考核目標。要求人力資源管理工作人員在日常工作時結(jié)合不同部門以及崗位的基本情況，針對性地開展評價工作，尤其是對工作人員的任職資格以及重點崗位綜合分析，明確事業(yè)單位運行時的關鍵節(jié)點，針對性的制定考核計劃，尤其是業(yè)務開展、服務態(tài)度等，以此確保職工的績效考核更符合要求，并給予一定的福利獎勵，從物質(zhì)層面和精神層面給予員工更多的激勵，完善績效考核體系機制，為各項工作的正常開展提供前提條件。

5.6 確定合理的績效考核程序

績效考核制度在事業(yè)單位中廣泛應用，但由于存在不合理的績效考核程序，績效考核數(shù)據(jù)的準確性不確定。為進一步降低績效考核程序?qū)χ贫鹊挠绊?，事業(yè)單位需要對績效考核的合規(guī)性嚴格把控，主要從以下幾個層面著手分析，具體歸納如下：

第一，對員工的基本信息以及工作狀況全面熟知，做好各項數(shù)據(jù)信息的登記和記錄，以便后期分析員工的具體條件，明確員工的工作能力以及特長情況;

第二，增強員工之間的交流，了解員工現(xiàn)階段面臨的具體問題，為事業(yè)單位工作人員確定人性化的績效考核方案。通過溝通的方式對員工心理狀態(tài)做好分析，采取正確的方式幫助員工解決問題，緩解自身工作壓力;

第三，員工績效考核工作開展時，要避免主觀因素對考核結(jié)果的外在影響，堅持公平的原則。

6 結(jié)束語

綜上所述，現(xiàn)階段相關部門逐步重視事業(yè)單位人力資源管理效果。對此，在新時期背景下，需要對事業(yè)單位的人力資源重要性進行宣導，采取合規(guī)的績效考核模式增強人力資源管理水準，構建完善的人力資源標準，優(yōu)化職工薪酬管理體系，從多層面著手分析將績效考核的功能有效發(fā)揮，增強事業(yè)單位人力資源管理標準，致使各項工作執(zhí)行到位，避免意外情況出現(xiàn)。

參考文獻

[1] 柴芳. 淺析事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J]. 中國管理信息化， 2016（5）：2.

[2] 劉靜頤. 淺析事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J]. 人力資源管理， 2017（6）：2.

[3] 殷李. 淺析事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J]. 商品與質(zhì)量， 2016， 000（027）：117-118.

[4] 韓磊.廣電傳媒人力資源管理激勵機制探析[J].經(jīng)濟師，2019（04）：255-256.

[5] 肖莉.企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構建薪酬激勵機制[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2019（03）：198-199.