劉剛

摘要： 當(dāng)前，我國國有企業(yè)正面臨著關(guān)鍵性經(jīng)營機制環(huán)節(jié)的改革——人事勞動分配的三項制度改革措施。本文將從我國國有企業(yè)內(nèi)部的這三項改革制度發(fā)展的角度進行研究，剖析改革中的重要影響因素，并提出革新的策略，從而加快改革的腳步。

關(guān)鍵詞： 新時代;國有企業(yè);深化三項制度改革

國有企業(yè)的變革是當(dāng)前我國全面深化的重要環(huán)節(jié)之一，需要將國有企業(yè)的內(nèi)部管理制度進行提升，改善成為新時代的先進企業(yè)制度。在實施變革的過程中，人事勞動分配的三項制度改革占據(jù)著關(guān)鍵性地位。目前，我國的國有企業(yè)三項制度正處于全面推進的過程之中，想要更好的建立所謂的“管理人員能上能下、基層員工能進能出、總體收入能增能減”這三能機制，就必須從當(dāng)下國有企業(yè)管理制度現(xiàn)狀中分析，找出影響其變革改善的具體因素，從而根據(jù)當(dāng)下的時代背景要求進行進一步完善，真正實現(xiàn)深化改革的實質(zhì)性目標(biāo)。

1 三項制度改革一直是國有企業(yè)改革的重要命題

自從1978年改革開放至今，我國的經(jīng)濟體制進行了數(shù)次的革新，最后到目前的社會主義市場經(jīng)濟體制。在此期間，三項制度的改革一直在不斷地推進，緊跟國有企業(yè)的發(fā)展腳步。在改革初期的時候，“終身干部”的官僚主義被打破，企業(yè)內(nèi)部進行大換血，直接將相關(guān)管理的權(quán)力下放。一直到二十世紀八十年代的時候，國有企業(yè)開始實行所有的績效制度，開始和員工簽訂勞動合同，明文要求員工的工作內(nèi)容、結(jié)構(gòu)要求等，實現(xiàn)更公平的工作環(huán)境。二十年后，國家政府正式提出國有企業(yè)的三項制度改革，并要求各單位進行改革相關(guān)政策的落地實施。

我國的社會主義經(jīng)濟體制正在黨和政府的帶領(lǐng)下持續(xù)完善，市場的資源配置也越來越重要。其中，作為重要配置的人力資源必然要建立強化的市場管理和機制。然而，在大多數(shù)國有企業(yè)中，三能機制并沒有做到真正落地，且當(dāng)前多樣化的市場配置要求以及人力資源相關(guān)的機制還沒有形成聯(lián)動工作，影響了更新改革的速度? [1]。

當(dāng)下，多數(shù)國企按國家規(guī)定完成了三項制度改革。

企業(yè)自主抉擇用人、選人，勞工實現(xiàn)市場化。企業(yè)不斷優(yōu)化崗位，設(shè)置規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，以自身發(fā)展需求強化勞工管理。以“公開”、“公平”、“擇優(yōu)錄取”為原則，建立科學(xué)人才選拔機制。國企和員工簽訂勞務(wù)合同，融入社保福利，拉近企業(yè)和員工關(guān)系，轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新管理，用工成本及風(fēng)險降低，滿足國企發(fā)展需求。此外，建立了科學(xué)的員工績效考核制度，可為員工發(fā)展創(chuàng)造空間。從某種角度來看，科學(xué)的績效考核制度可以從根本上激發(fā)員工的工作積極性，讓具有活力、創(chuàng)造力及上進心的員工得到精神滿足，同時也能夠從根本上為企業(yè)的選人、用人奠定基礎(chǔ)，確保選人的合理性與科學(xué)性。

市場聘用管理制度得到優(yōu)化，以崗位管理，轉(zhuǎn)變內(nèi)部管理人員身份，制定經(jīng)理人現(xiàn)代企業(yè)制度，規(guī)范國企法人治理，使企業(yè)和市場接軌。市場聘用管理制度的優(yōu)化是國有企業(yè)與市場全面接軌的關(guān)鍵所在。在市場化經(jīng)濟持續(xù)深入和發(fā)展的今天，國有企業(yè)與市場之間的接觸深度將直接影響到國有企業(yè)的未來發(fā)展高度，只有深入市場、了解市場、認識市場，才能夠在現(xiàn)有的經(jīng)濟機制下不斷發(fā)展。

工資財務(wù)上，使員工薪酬績效化，以員工業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，優(yōu)化薪資分配，建設(shè)收入調(diào)節(jié)機制，按照業(yè)績考核確定薪酬，提高員工積極性。

2 國有企業(yè)三項制度改革推進艱難的原因

在上述的改革進程中不難看出，雖然三項制度的改革已經(jīng)實施了很多年，國有企業(yè)的內(nèi)部制度也在一直革新，但是關(guān)于核心的三能機制并沒有較大的突破，甚至止步不前，這其中有著較多的因素混雜交織，因此想要真正實現(xiàn)實質(zhì)性的突破，就必須要抽絲剝繭，找出影響國有企業(yè)改革推動的因素，從而實現(xiàn)針對性的改革，推動國有企業(yè)的發(fā)展? [2]。

從外界原因分析的話，傳統(tǒng)的企業(yè)觀念就是影響改革推進的重要因素。在傳統(tǒng)的國有企業(yè)中，固化的迂腐觀念較多，所有員工都秉承著官本位的想法，且都高度依賴企業(yè)，對于換工作、跳槽等渠道置之不理，也并不在意是否擁有多勞多得的薪資，只在意“公平分配”，這對于推動三能機制造成了極大的影響。其次，社會保障也是影響發(fā)展的因素之一。由于在變革發(fā)展的過程中，我國開始推廣實行勞動合同制度，換而言之，如果離開了國有企業(yè)，那么所謂的“五險一金”也就無法得到保障，員工也就不會考慮流動問題。第三，法律環(huán)境也是會影響國有企業(yè)改革的進程。由于相關(guān)勞動合同的法律規(guī)章正式出臺，就業(yè)市場的彈性大幅降低，國有企業(yè)想要靈活用工的方案一直被擱淺，無法實現(xiàn)長期穩(wěn)定的實施。最后，社會責(zé)任也給推動改革帶來了一定的壓力。由于國有企業(yè)的特殊性，其背后背負了社會經(jīng)濟、政治等責(zé)任，需要維護社會的穩(wěn)定。因此，當(dāng)出現(xiàn)冗員的情況時，往往會采用轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)業(yè)等方案，無法解決工作效率持續(xù)降低的現(xiàn)象。

而從內(nèi)部因素分析的話，缺乏完善的管理體制會影響推動改革的進程。部分國有企業(yè)中，人力資源部門并沒有實現(xiàn)革新，缺乏新時代的專業(yè)技術(shù)，在有關(guān)于管理崗位、績效等方面存在較大的漏洞，無法對三能機制的推動起到積極作用。其次，在實施改革策略的時候，落地方案存在不合理性。其實在人力資源管理制度中，三項制度的改革是環(huán)環(huán)相扣的，各自都有不同的特點但是在改革過程中需要聯(lián)系在一起進行。在有關(guān)單位中，可能在不了解三項制度內(nèi)部的緊密聯(lián)系的時候，直接下達改革要求，導(dǎo)致環(huán)節(jié)中僅有部分基層受到了約束，引發(fā)基層員工的反感。最后，領(lǐng)導(dǎo)干部的不作為也極大的影響了改革的速度。其實國有企業(yè)的制度改革需要領(lǐng)導(dǎo)干部起到帶頭的作用，然而有些領(lǐng)導(dǎo)的擔(dān)當(dāng)不足，沒有足夠的氣魄帶領(lǐng)大家一起革新。

好在目前我國正在持續(xù)性發(fā)展，各個方面都在穩(wěn)步前進，上述地部分影響因素已經(jīng)慢慢消散。國有企業(yè)員工開始有了全新的擇業(yè)就業(yè)觀念，分配也逐漸趨向于市場化，我國整體的社會保障水平也在提高，相關(guān)勞動法律也越來越健全。而關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的帶頭作用，黨中央直接提出明確的要求，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部需要增強相關(guān)責(zé)任感以及使命感，改革已經(jīng)迫在眉睫，必須要全面跟隨黨的腳步實現(xiàn)三項制度的改革。

3 新時代深化國有企業(yè)三項制度改革刻不容緩

中國特色社會主義進入全新的時代，國有企業(yè)作為國家中強大可以依靠的堅實力量，政府對其制度改革予以高度重視。習(xí)總書記明確指出，想要搞好國有企業(yè)，就必須要進行三項制度的改革，不能守著傳統(tǒng)有弊端的制度工作。因此，在目前這個大背景下，我國的經(jīng)營體制改革中三項制度的改革已經(jīng)刻不容緩。

3.1 深化三項制度改革，將國有企業(yè)建設(shè)成為具有全球競爭力世界一流企業(yè)

當(dāng)前，黨的綱領(lǐng)已經(jīng)明文要求需要將國有企業(yè)建設(shè)成為具有國際競爭力的一流企業(yè)。就目前而言，大多數(shù)的國有企業(yè)在國際市場上都缺乏競爭力，工作效率并沒有領(lǐng)先的優(yōu)勢，因此，國有企業(yè)的三項制度改革必須要加快進程，尤其是處于核心位置的人力資源機制，必須要加快其提升完善的腳步，從而提高國有企業(yè)在全球市場的競爭力。

3.2 為適應(yīng)激烈的市場競爭，國有企業(yè)必須深化三大制度改革

隨著我國改革開放的深入發(fā)展，國有企業(yè)的市場化進程也在不斷加快，這種快速的發(fā)展其實是一把雙刃劍，當(dāng)國有市場逐漸站在國際的舞臺上，經(jīng)營性活動增多的同時，也有越來越多的國有企業(yè)面臨著來自民營企業(yè)甚至是海外企業(yè)的激烈競爭。因此，如果國有企業(yè)不能有效的迎合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的市場化需求，并且人力資源管理的相關(guān)政策也無法支撐國有企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，“三能”相關(guān)的機制無法真是運用于國有企業(yè)的實質(zhì)運行之中的話，我國的國有企業(yè)勢必在市場競爭中處于完全的劣勢，甚至如果出現(xiàn)了較大的矛盾時，引發(fā)的后果可能會直接影響到公司的生死存亡，因此三大制度的改革已經(jīng)到了最為緊迫的階段，相關(guān)國有企業(yè)不能忽視這類改革政策的落地工作? [3]。

3.3 保證國有企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的必然要求是深化三項制度改革

自改革開放之初以來，國有企業(yè)的管理體系也在隨之不斷完善和改進，但是從客觀角度來看，當(dāng)前的狀態(tài)和管理體系以及管理能力現(xiàn)代化都有著極大的差距。這些差距主要由人力資源管理方面的一些待解決問題導(dǎo)致，例如：干部年齡問題、新老干部交接問題、工作效率和人員數(shù)量不成正比問題、薪酬分配導(dǎo)向不明確問題、分配關(guān)系和勞動力市場不匹配問題、不科學(xué)的績效評價問題等。這些問題對國有企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展產(chǎn)生了重大影響，只有通過深化改革才能被有效解決。

4 系統(tǒng)謀劃，統(tǒng)籌推進新時代國有企業(yè)三項制度改革

4.1 堅持“三性”謀劃

其實國有企業(yè)的制度改革是一項較為繁雜的工程，不僅需要搭配綜合性的政策，還需要統(tǒng)籌各部門一起齊頭并進。在制定相關(guān)計劃的時候，必須要明確三項制度改革的實質(zhì)目的，同時理順改革措施的實施邏輯，從而清晰的推動每一項方案，根據(jù)方案進行實質(zhì)性的改革工作。站在整體的角度上來說，首先需要根據(jù)實施的意見、預(yù)寫的推進計劃、暫定的評估方法以及制度安排進行設(shè)計方案，明確制度改革中“為什么改、怎么改、改成什么樣”這三個問題。落實好國有企業(yè)制度改革的每一步，明確詳細的實施標(biāo)準(zhǔn)，確認每位員工的責(zé)任與義務(wù)，并加以監(jiān)督。根據(jù)評估方案將改革的結(jié)果進行充分量化，從而更便于檢測當(dāng)前改革方案的實施效果，是否具有進一步操作的空間。想要確保整體的制度改革策略穩(wěn)步進行，按部就班的安全落地，就必須定好搭配的制度，利用科學(xué)完善的制度進行有效支撐，針對性策略才有施展的空間。還需要有效聯(lián)動國有企業(yè)各個部門之間的工作，增加各單位的協(xié)同工作，整個企業(yè)內(nèi)部合力改革，齊頭并進，抓緊時間實現(xiàn)改革的真實落地。

4.2 夯實“三定”基礎(chǔ)

在國有企業(yè)的人力資源部門中，有一項基礎(chǔ)但重要的工作，就是針對不同的員工確定其適配的機構(gòu)、崗位，在同時擁有多人員選擇的時候具體如何選擇。國有企業(yè)工作效率較低的一大原因就是企業(yè)內(nèi)機構(gòu)較多，需要管理的人員也非常多。如果人力資源在上述工作中有欠缺，那么改革也無濟于事。因此，需要先明確認識到“機構(gòu)多在哪里、管理人員多在哪里、勞務(wù)人員多在哪里”這幾個問題，制定相對應(yīng)的科學(xué)方案，然后再落實后續(xù)的改革工作。

4.3 突出“三能”機制

人事勞動分配制度是企業(yè)人力資源管理的基本制度，這三項制度改革涉及到人力資源管理的方方面面，只有抓住關(guān)鍵點，努力突破，才能總結(jié)出企業(yè)人力資源管理的基本規(guī)律。改革最開始的時候，重點抓好“三個能力”機制建設(shè)，管理者從上到下建立機制，調(diào)整干部結(jié)構(gòu)，振興干部隊伍，干部責(zé)任等問題;員工可以進出系統(tǒng)，解決員工人數(shù)多、工作量大、勞動生產(chǎn)率低的問題;建立分配收入增減機制，解決收入關(guān)系不合理、工資水平偏離勞動力市場等問題。干部制度改革的重點應(yīng)是優(yōu)化干部崗位管理體制，完善靈活開放的選拔任用機制，完善科學(xué)準(zhǔn)確的考核機制，解決干部隊伍中存在的問題。“誰應(yīng)該下來”和“怎么下去”尤其要以市場化選拔任用為突破口，以大局為牽引，以市場化選拔任用專業(yè)管理人員制度，積極探索合同管理和退出制度化，勞動制度改革要注重入出境機制，注重完善用人管理制度，實行先進的用人模式，強化競爭意識，加強勞動合同管理，著力解決“誰該去”、“誰該去”的問題，“如何走出去”可以采取“新員工措施、老員工措施”的策略。對新員工實行社會招聘、合同管理、精細考核和市場化薪酬，直接實現(xiàn)入職和離職能力;對存量員工實行“三步走”：先實現(xiàn)上下浮動，再實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外浮動。最終實現(xiàn)了市場內(nèi)外的漸進式浮動改革，“新”與“老”的雙向改革是對立的，市場一體化的改革應(yīng)著眼于增能機制。完善收入分配管理體制，完善工資總額確定機制，改革創(chuàng)新工資制度和福利制度，并根據(jù)中央對國有企業(yè)工資分配機制改革的要求，解決職工收入分配中的“誰應(yīng)該減少”、“如何減少”等問題。建立健全與勞動力市場基本相適應(yīng)、關(guān)系國企經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率的工資決定機制和正常增長機制，不斷完善職工分類工資制度，降低差異化，提升精確性。

4.4 抓實“三項支撐”

首先，可以先落實績效相關(guān)的建設(shè)。在三能機制中，績效考核是其運行的重要基礎(chǔ)，想要真正落實三能機制，必須建立科學(xué)健全的績效考核機制。而對于企業(yè)各部門、員工的績效考核中，一定要確保績效是以效益、效率為是指導(dǎo)向，將考核的標(biāo)的物盡可能實現(xiàn)量化，從而可以更公平、嚴格的執(zhí)行績效考核。其次，能力體系建設(shè)也需要跟上。在人力資源部門考察員工的時候，必須要根據(jù)其真實能力進行崗位的調(diào)動及付薪，用最科學(xué)嚴正的能力評價系統(tǒng)評判每一個員工，實現(xiàn)三能機制的公正實施。

4.5 抓好“三項保障”

首先，需要控制好多余人員的分流。其實，在三項制度的改革下，大多數(shù)國有企業(yè)將會面臨一個不可避免的問題：出現(xiàn)一些“多余”的員工。然而，國有企業(yè)需要秉持以人為本的原則，對于工齡較大、技能不符合崗位要求以及再就業(yè)能力較為薄弱的員工，國有企業(yè)可以制定科學(xué)合理的政策，為他們提供良好的工作環(huán)境。對于其他有再就業(yè)能力的員工，國有企業(yè)可以引導(dǎo)他們進行跳槽亦或者是自我創(chuàng)業(yè)，強化壓力傳導(dǎo)。其次，人力資源的信息化程度也需要快速提升，可以借助信息化技術(shù)，利用云計算大數(shù)據(jù)等手段分析人力資源信息，并加以趨勢預(yù)判，提高整體工作的前瞻性，可以有效提升部門效能。最后，國有企業(yè)可以定期開展有關(guān)制度改革的培訓(xùn)，對員工進行思想方面的指導(dǎo)工作，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部所有人的積極性以及主動性。

5 推動國有企業(yè)三項制度不斷突破的策略分析

5.1 采取試點策略

在國有企業(yè)深化三項制度的過程中，可以對部分缺乏經(jīng)驗的改革內(nèi)容采取試點策略，如職業(yè)經(jīng)理人制度。在缺乏經(jīng)驗的狀況下，國有企業(yè)可以優(yōu)先選擇與市場接軌程度深的企業(yè)進行局部試點，通過試點的方式不斷在實踐過程中摸索經(jīng)驗，及時發(fā)現(xiàn)改革過程中存在的問題，并提出解決策略。后續(xù)隨著不同調(diào)整及優(yōu)化，促使改革方案更加吻合國有企業(yè)的發(fā)展需求，最終再進行全面推廣和應(yīng)用。在采取試點策略的過程中，國有企業(yè)需要明確試點改革的基本目的和大致方向。國有企業(yè)需要結(jié)合自身的實際情況，綜合考慮業(yè)務(wù)、企業(yè)規(guī)模、市場環(huán)境等多方面因素，合理調(diào)配人才力量，逐步在工作實踐過程中摸索改革路徑。若在改革過程中出現(xiàn)突發(fā)狀況，則應(yīng)當(dāng)及時分析，并給出相應(yīng)的調(diào)整策略，以確保三項制度改革能夠穩(wěn)定進行。最后，試點工作完成之后應(yīng)當(dāng)總結(jié)經(jīng)驗，分析試點改革過程中的得與失，最終不斷完善改革方案，為全面推廣三項制度改革奠定基礎(chǔ)條件。

5.2 突出重點

在國有企業(yè)三項制度改革的過程中，需要對重點改革方針進行研究和分析，優(yōu)先推動重點領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)改革。在這一過程當(dāng)中，在面對具有較高敏感度和改革難度的項目時，需要深化研究政策，學(xué)習(xí)借鑒其他企業(yè)的改革經(jīng)驗，通過案例分析的方式來尋找適合自身的改革路徑，并結(jié)合實際情況不斷對改革方案進行細致化處理，確保改革方案具有實際應(yīng)用價值，最終推動重點改革項目穩(wěn)定發(fā)展，逐步完成改革目標(biāo)。

5.3 注重人才激勵

在明確改革方向與改革路線之后，人才將是決定改革成效的關(guān)鍵一環(huán)。三項制度改革與其他的改革策略有著本質(zhì)上的區(qū)別，即人才不僅僅是改革方案的執(zhí)行者，同時也是改革的主要對象。在這一過程當(dāng)中，國有企業(yè)需要充分激發(fā)人才的潛在價值，鼓勵廣大干部在改革浪潮中勇往直前，讓優(yōu)秀的干部能夠不斷向上發(fā)展，同時逐步淘汰不符合國有企業(yè)改革需求的干部，最終在完成改革的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)人才隊伍的全面優(yōu)化與革新。從某種角度來看，人才力量是決定國有企業(yè)三項改革的基礎(chǔ)與前提條件。國有企業(yè)需要高度認識到人才力量對于三項改革的重要性與積極影響，充分在改革過程中發(fā)揮出人才的應(yīng)有價值，持續(xù)推動三項改革穩(wěn)步發(fā)展。與此同時，考慮到改革所造成的人才隊伍變更等問題，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合三項改革的特征制定人才能力的評估和判斷標(biāo)準(zhǔn)，為調(diào)整人才隊伍結(jié)構(gòu)，鼓勵人才發(fā)展奠定條件。

5.4 注重成效評價

從某種角度來看，成效評價是三項制度改革過程中的一大難點，同時也是必須處理好的重點環(huán)節(jié)。國有企業(yè)需要從自身的實際情況出發(fā)，明確改革過程中的工作評價方案，要依據(jù)自身的改革需求，設(shè)置效益、效能、效果以及效率等四個維度，客觀評估改革的實際成效。在明確評價方法之后，還應(yīng)當(dāng)定期開展評估，依據(jù)評估結(jié)果對干部提出表揚或者給予懲罰處理，鼓勵干部群體勇于在改革過程中發(fā)揮個人創(chuàng)造力，成為改革的先驅(qū)者，最終實現(xiàn)三項制度的全面改革。

6 結(jié)束語

其實，目前而言我國國有企業(yè)的改革結(jié)果已初見雛形，較之于傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部制度有了極大的改善，然而想要實現(xiàn)真正的深化改革落地，完成三項制度的更新還需要一定的時間。國有企業(yè)的改革較為繁雜，涉及到的環(huán)節(jié)較多，具體改革措施的落地難度較大。所以，只有當(dāng)管理人員真正意識到制度改革的重要性，才能更好的管控將相關(guān)實施的落地。制度改革已經(jīng)迫在眉睫，必須要跟進新時代的腳步以及黨的綱領(lǐng)，傾聽基層員工的聲音、保障所有員工的利益的同時，站在全局發(fā)展的角度進行戰(zhàn)略部署，將工會的作用發(fā)揮到極致。與此同時，需要做好員工的思想工作，從下至上一直推動三項制度的順利改革。

參考文獻

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