劉云晨

摘要： 當代社會企業(yè)員工所面臨著前所未有的壓力，工作壓力、心理壓力、人際交往壓力，隨著越來越快的工作節(jié)奏一一浮出水面，不同員工群體的壓力源也不盡相同。面對壓力引發(fā)的種種問題，探究企業(yè)員工壓力管理刻不容緩。本文對當下員工的壓力源進行深入分析，從人力資源管理的視角，提出構(gòu)建企業(yè)與個人雙向有效的壓力管理策略與方法，以期減少員工壓力，提升個人工作質(zhì)效與良性發(fā)展。

關(guān)鍵詞： 人力資源;管理;企業(yè)員工壓力

近年來，越來越多的公司人力資源部發(fā)現(xiàn)員工流失率在不斷增加，剔除員工追求更好的職業(yè)發(fā)展或個人自身原因?qū)е碌碾x職外，因工作壓力過大導(dǎo)致員工離職或消極怠工等情況也愈發(fā)增多。

對此公司人力資源部亟需開展員工壓力源分析，并與員工共同構(gòu)建企業(yè)和個人雙向有效的壓力管理策略與方法，從公司和組織的角度出發(fā)，去干預(yù)和正向引導(dǎo)員工，讓員工們可以釋放掉過大的壓力，更為快樂輕松地投入到工作中。首先，公司應(yīng)充分重視并關(guān)注員工的心理健康，公司關(guān)注員工的壓力，不僅能夠體現(xiàn)人性化管理的理念，還能構(gòu)建良好的企業(yè)文化，進而提升員工的工作效率。其次，在人力資源管理過程中，對員工進行壓力管理，為壓力過大的員工降壓，為壓力不足的員工增壓，提高員工工作的主動性。

1 人力資源管理視角下的員工壓力分析

1.1 工作壓力源的研究

工作環(huán)境中產(chǎn)生的壓力就稱為工作壓力，它往往發(fā)生于員工在工作中的個人綜合能力無法滿足工作本身的客觀要求，是工作環(huán)境與個體特征之間相互影響，彼此不匹配時員工個人的反應(yīng)。員工工作壓力源，即員工工作壓力的誘因、來源，是指產(chǎn)生工作壓力的不同原因。壓力源可依據(jù)社會因素、組織因素和個人因素三方面來進行區(qū)分研究。

1.1.1 社會因素

從社會因素方面看，競爭日益激烈，生活成本不斷提高，人們?yōu)槟軌蚋玫厣疃陡袎毫?同時伴隨社會變革與快速發(fā)展，新生的觀念、管理理念、技術(shù)突破與發(fā)展趨勢本身的不斷變化也會使人產(chǎn)生一定的壓力。鑒于社會的不斷發(fā)展變化是產(chǎn)生社會壓力的根源，企業(yè)作為社會中的一個單元，往往難以規(guī)避或很大程度上影響社會壓力的產(chǎn)生，但不同的企業(yè)文化、員工管理理念與方法等卻能在一定程度上減少或助力員工因社會因素產(chǎn)生的壓力。

1.1.2 組織因素

（1）組織自身的發(fā)展周期變化。組織的創(chuàng)建、成長、成熟和衰退的各個發(fā)展階段都會對給員工帶來不同程度的壓力。在組織發(fā)展初期，由于業(yè)務(wù)方向等變化較大，對員工的要求也隨之改變，很多員工會產(chǎn)生不適應(yīng)的壓力;而當組織發(fā)展趨于成熟，僵化的體制機制也會給員工帶來晉升和個人能力提升的壓力。（2）組織目標。組織提高技術(shù)投入精簡員工與員工就業(yè)的意愿發(fā)生沖突;組織為提高生產(chǎn)率而專業(yè)化分工與員工需要豐富的工作經(jīng)驗的意愿發(fā)生沖突;組織需要人才隊伍穩(wěn)定與員工需要更好發(fā)展平臺的意愿發(fā)生沖突，而這種種沖突必然對員工帶來壓力。（3）組織的領(lǐng)導(dǎo)者、組織的架構(gòu)、管理方式方法的變革。組織在創(chuàng)建、發(fā)展、壯大、衰退等全壽命周期中，時常會發(fā)生領(lǐng)導(dǎo)者變化、相互之間兼并重組、甚至最后破產(chǎn)清算。這些對于一般員工來說無法預(yù)測的變化也是員工工作壓力的重要來源。（4）工作環(huán)境。員工在工作場所面臨的不良環(huán)境因素也會給員工帶來壓力，有些工作環(huán)境惡劣或存在安全隱患，使得員工壓力日趨增長。

1.1.3 個人因素

（1）從職業(yè)方面來看，缺少職業(yè)生涯規(guī)劃與核心競爭力是產(chǎn)生壓力源的主要因素。若其沒有接受過相關(guān)方面的培訓，對自己的職業(yè)興趣一無所知，就會陷入迷茫的工作壓力狀態(tài)中;同樣，若員工沒有核心競爭力，其在市場逐步規(guī)范、企業(yè)逐步重視核心競爭力之時遭到淘汰，也會相應(yīng)產(chǎn)生壓力。（2）從員工穩(wěn)定性來看，工作場所的變化帶來的一系列改變會給員工造成壓力。筆者所在公司更換辦公地點以來，部分員工每天都要花費較長時間乘坐通勤車上下班，同時由于辦公地點較遠以及通勤車發(fā)車時間的限制，不僅降低了工作效率而且也影響了正常的家庭生活。（3）從人際交往方面來看，工作中不和諧的人際關(guān)系是員工壓力的來源。相似崗位、資歷、業(yè)績的員工之間往往是競爭關(guān)系，彼此之間容易造成緊張的人際關(guān)系。而由于工作內(nèi)容變化導(dǎo)致的工作交叉、互相推諉等更容易產(chǎn)生沖突。

1.2 工作壓力產(chǎn)生的后果

工作壓力對個體與組織效能的影響既有積極的一面，也有消極的一面。問題的關(guān)鍵在于壓力是否在我們應(yīng)付能力范圍之內(nèi)。Yerkes-Dodson關(guān)系模型認為壓力與業(yè)績之間存在一種倒U型關(guān)系（見上圖） ?[1]。倒U型曲線表示在壓力較低的時候，個體的工作績效偏低，隨著壓力的逐步增加，個體感受到的壓力與工作績效成正比例上升，也就是壓力所帶來的的工作效率提高。當壓力達到個體能夠承受的臨界點時，工作績效達到最高點，此時的工作壓力對個體來說仍然是一種正向反饋。可隨著壓力進一步增加，打破個體能夠承受的臨界點，此時壓力就成為一種負向反饋，個體一般會采取躲避、拖延等方式應(yīng)對壓力，相應(yīng)的工作績效也會持續(xù)下滑。因此通過找到個體面對壓力的臨界點（最佳點）就顯得尤為重要。本文敘述的壓力管理的內(nèi)容因此也包括以下三個方面：一是保持能夠持續(xù)激發(fā)工作效率的正向壓力，二是減少造成工作效率降低的負向壓力，三是在壓力超過臨界點時采取措施減輕壓力。

2 人力資源管理視角下的員工—企業(yè)雙通道壓力管理策略

2.1 員工管理個人工作壓力的策略

2.1.1 情緒管理

情緒時刻影響著人們的工作與生活，做好情緒管理可以促進人們坦然面對壓力。從認知心理研究發(fā)現(xiàn)：92%的壓力是不必要承受的，必須承擔的，只有總數(shù)的8% ?[2]。對企業(yè)員工來說，減少乃至停止不必要的憂慮或者焦慮，將情緒調(diào)節(jié)到心理承受范圍之內(nèi)，達到個體情緒的良好管理是關(guān)鍵。

2.1.2 紓解壓力

紓解壓力一般可以通過心理或生理方式，心理方面可以參加相關(guān)心理學培訓、交流會、找人傾訴等方式予以紓解，生理方式則可采用參加體育運動等方式予以紓解。在有條件的情況下，兩者相互作用，能夠達到更好的紓解效果。

2.1.3 時間管理

管理學家彼得·德魯克說：“有效的管理者不是從他們的任務(wù)開始，而是從他們的時間開始。不是從做計劃開始，而是從發(fā)覺他們的時間實際花在什么地方開始。在某些情況下，時間資源所獲得的收益比資本和勞動力兩項資源所能獲得的收益要大得多、重要得多?！睍r間管理是人們應(yīng)對壓力的有效措施，很多壓力的產(chǎn)生往往是由于工作中時間安排沖突，導(dǎo)致短時間內(nèi)工作量的突然提升而導(dǎo)致的。在日常工作中和生活中一般采用輕、重、緩、急四項坐標來加以應(yīng)對，例如優(yōu)先處理緊急且重要的工作，提前籌劃重要但不緊急的工作，接著處理緊急但不重要的工作，而不重要且不緊急的工作則無需耗費較多精力。

2.1.4 尋求幫助

由于壓力來自于工作與生活，因此可從以下幾方面尋求相關(guān)人員的幫助：首先是向工作中的聯(lián)系人尋求幫助，既包括上、下級也包括周圍的同事，尋求共同解決工作難題的方法，緩解工作中緊張的人際關(guān)系;其次是獲取朋友和家人的支持，實踐證明，經(jīng)常與家人和朋友傾訴，能夠有效減輕壓力;最后是尋求專業(yè)人員的幫助，用心理咨詢或藥物治療等方式減輕壓力。

2.2 人力資源管理策略

2.2.1 壓力的預(yù)防

（1）根據(jù)工作分析確定壓力承受要求

工作分析作為人力資源管理中獲取崗位說明、任職資格、工作內(nèi)容的一項職能，在壓力預(yù)防方面具有重要的作用。就大部分企業(yè)目前常規(guī)開展的工作分析中，既能夠分析工作量又能夠分析壓力因素的企業(yè)還是鳳毛麟角。

某些特定的崗位需根據(jù)傳統(tǒng)的壓力承受力測試來衡量壓力因素對員工工作效率所產(chǎn)生的影響。然而當今社會節(jié)奏不斷加快，工作壓力逐步向經(jīng)濟領(lǐng)域的各行各業(yè)發(fā)散，從一線生產(chǎn)類崗位到高層管理者，無不經(jīng)受著壓力所帶來的消極影響。因此，應(yīng)該在工作分析中加入壓力承受力指標，來明確崗位相對應(yīng)的員工應(yīng)具備的壓力承受能力。

（2）根據(jù)壓力測試制定人員甄選方案

人員甄選是人力資源管理中招聘模塊的重要組成。在招聘過程中，除了要確定招聘人選具備與崗位所需的能力外，還應(yīng)根據(jù)招聘崗位的不同壓力指數(shù)對招聘人員進行壓力測試。目前在人力資源管理實踐中采用壓力面試的方式較多，壓力面試一般通過環(huán)境或難以回答的問題來營造壓力氣氛，觀察受試者面對壓力時語言邏輯、肢體動作表現(xiàn)，進而確定其是否符合該招聘崗位的壓力承受力要求。

2.2.2 壓力的控制

（1）通過培訓改變員工壓力認知

對員工進行培訓是員工緩解壓力，改變對壓力的應(yīng)對方法的最為直接有效的手段。一方面，通過開展專業(yè)工作技能、綜合素質(zhì)方面的培訓可以直接提高員工的專業(yè)技能與水平，從而提高員工的工作效率與工作熱情。工作需求—控制—社會支持模型認為，擁有較強工作技能的員工的工作壓力也較小 ?[3]。另一方面，通過開設(shè)壓力管理方面的培訓，普及緩解壓力的知識可以使員工直接掌握緩解壓力的手段，提高其壓力承受能力，避免因壓力過大而出現(xiàn)心理問題。

（2）實行差異化目標的績效管理

研究表明，為不同員工實行差異化績效標準，會使員工朝著自己的目標努力，從而出色的完成任務(wù)，甚至能創(chuàng)造出更好的工作業(yè)績。這種差異化的目標使員工堅信該目標的可實現(xiàn)性，從而減少了不確定因素以及盲目比較，從而減少員工壓力。這就需要企業(yè)人力資源部針對差異化目標績效管理設(shè)置較為完備的績效考核體系以及與之相匹配的合理的薪酬分配制度，以便做到按勞分配。

（3）加強對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃

為幫助員工更好地面對困惑與壓力，充分開發(fā)員工的技能與潛力，企業(yè)還需注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃。首先，應(yīng)從人力資源管理者中選取合適人選對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃給予幫助與指導(dǎo)，通過培訓幫助員工拓展知識技能，培養(yǎng)核心競爭力，進而幫助員工順利實現(xiàn)自身職業(yè)生涯目標。其次，要根據(jù)員工實際情況，通過詳細的工作分析來進行合理的崗位分配，使員工從事自己可勝任并真正喜愛的工作，真正做到人-崗匹配。

（4）重視建設(shè)合理的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化源于企業(yè)內(nèi)部，是企業(yè)風格的體現(xiàn)。員工在企業(yè)中工作，無疑會受到企業(yè)文化對員工各方面的影響。因此，企業(yè)文化對于員工的壓力管理具有不可或缺的作用。

溝通順暢的企業(yè)文化有助于減少員工之間的“內(nèi)卷”和低效率競爭，減輕工作壓力。海爾集團的“茶水間”文化就為員工之間提供了在工作間歇進行溝通交流、增進互相了解、消除誤會誤解的平臺，讓員工在表達情緒、釋放壓力的同時達到了知識共享、取長補短、團結(jié)協(xié)作、提高工作效率的目的。

民主公開的企業(yè)文化能強化員工在企業(yè)中的主人翁意識，鼓勵員工從公司大局著眼的文化氛圍，減少不必要的猜疑和人際關(guān)系壓力，為員工安心工作營造了良好的氛圍，也為企業(yè)管理層傾聽員工心聲創(chuàng)造了條件。

3 總結(jié)

總而言之，員工的壓力管理是企業(yè)在人力資源管理過程中不可或缺重要組成部分。企業(yè)的發(fā)展壯大離不開人才，要想筑造一支強大、團結(jié)、高質(zhì)量的人才隊伍，就需要企業(yè)更多的將員工壓力管理運用于企業(yè)人力資源管理中，把員工的行為與壓力管理相聯(lián)系，關(guān)注員工壓力過大的種種信號，綜合考察各方面壓力源，及時采取有效的壓力管理策略。

參考文獻

[1] ?徐長江.工作壓力系統(tǒng)研究 [J].浙江師范大學學報，1999（5）.

[2] 張劍.《員工情緒與管理》[M].北京交通大學出版社，2009：178.

[3] 李愛玲.論企業(yè)職業(yè)壓力管理機制的建構(gòu)[J].企業(yè)活力，2009（8）.