亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        科研事業(yè)單位積分制管理辦法的可行性研究

        2021-03-23 12:29:01周麗娜
        成功營(yíng)銷 2021年10期
        關(guān)鍵詞:可行性研究事業(yè)單位

        周麗娜

        摘要: 積分制管理辦法是現(xiàn)行的一種簡(jiǎn)單而高效的管理手段之一,它在目標(biāo)達(dá)成、文化的塑造、激勵(lì)和留住人才等方面都有非常重要的作用。目前事業(yè)單位依然存在“大鍋飯”現(xiàn)象,考核量化、標(biāo)準(zhǔn)化難度相對(duì)較大,本文的選題以新疆農(nóng)業(yè)科學(xué)院農(nóng)業(yè)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)與檢測(cè)技術(shù)研究所這一具有代表性的科研事業(yè)單位為例,研究采用積分制管理辦法來(lái)衡量職工的自我價(jià)值,反映個(gè)人綜合表現(xiàn),將評(píng)優(yōu)評(píng)先、職稱晉升、崗位聘用等與積分掛鉤,向高分人群傾斜,更有利于激勵(lì)職工的主觀能動(dòng)性、調(diào)動(dòng)職工的積極性。并以此為例,對(duì)我國(guó)科研事業(yè)單位積分制管理的建立有一定的參考價(jià)值。

        關(guān)鍵詞: 事業(yè)單位;積分制管理;可行性研究

        1 現(xiàn)狀分析

        隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速穩(wěn)定發(fā)展,事業(yè)單位由于具有獨(dú)特的特殊性而與其他組織在管理等諸多方面的距離逐步拉開。主要依靠國(guó)家財(cái)政撥款的事業(yè)單位相,主動(dòng)學(xué)習(xí)和改進(jìn)的步伐就明顯落后于其他組織,很大程度上缺少這樣的動(dòng)力使得其發(fā)展緩慢 ?[1]。為調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性,促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平,我國(guó)事業(yè)單位從實(shí)施績(jī)效工資、分類改革等方面不斷完善。2011年3月23日中共中央國(guó)務(wù)院出臺(tái)的《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》中發(fā)〔2011〕5號(hào)文件,指出通過(guò)分類推進(jìn)事業(yè)單位改革以解決一些事業(yè)單位功能定位不清,公益服務(wù)供給總量不足,支持公益服務(wù)的政策措施還不夠完善等問(wèn)題部分事業(yè)單位的績(jī)效實(shí)施和事業(yè)單位的分類改革對(duì)調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性起到了一定作用,推動(dòng)了各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展 ?[2]。但是依然存在一些問(wèn)題,以下是本人對(duì)質(zhì)標(biāo)所相關(guān)情況的分析:

        1.1 質(zhì)標(biāo)所基本情況

        新疆農(nóng)業(yè)科學(xué)院農(nóng)業(yè)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)與檢測(cè)技術(shù)研究所(以下簡(jiǎn)稱質(zhì)標(biāo)所)為社會(huì)公益一類農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu),于2012年建所,前身是新疆農(nóng)科院中心實(shí)驗(yàn)室(測(cè)試中心),成立于1982年,是農(nóng)業(yè)部首批在全國(guó)籌建的九大測(cè)試中心之一,已有39年的歷史。進(jìn)行科研不足10年,是一個(gè)比較年輕的研究所,主要開展農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全科學(xué)研究、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估與交流及對(duì)策研究、全程質(zhì)量控制及風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測(cè)、標(biāo)準(zhǔn)制修訂,名特優(yōu)新農(nóng)產(chǎn)品營(yíng)養(yǎng)品質(zhì)鑒定與評(píng)價(jià)、檢測(cè)技術(shù)服務(wù)、技術(shù)應(yīng)用、科技成果推廣與轉(zhuǎn)化、專業(yè)技術(shù)咨詢等工作 ?[3]。

        1.2 人才基本情況

        現(xiàn)有職工總?cè)藬?shù)69人,其中:在編職工50人,長(zhǎng)期聘用人員19人。在編人員中少數(shù)民族占14%,男女比例為近1:2(男17人,占34%;女33人,占66%);管理人員6人(含雙肩挑4人),占12%;專業(yè)技術(shù)人員44人,占88%。

        1.2.1 學(xué)歷構(gòu)成:

        博士3人,占6%;在讀博士6人,占12%(廈門大學(xué)1人、中科院理化所1人、新大2人、中農(nóng)大2人);碩士31人,占62%;在讀碩士1人(新農(nóng)大),占2%;本科5人,占10%;本科及以4人,占8%。很明顯整體學(xué)歷較高,文化素質(zhì)相對(duì)較高,創(chuàng)新思維強(qiáng),可塑性強(qiáng)。

        1.2.2 年齡結(jié)構(gòu):

        平均年齡38.08歲,30歲以下13人,占職工總數(shù)的26%;31—40歲的20人,占職工總數(shù)的40%; 41—50歲的9人,占職工總數(shù)的18%;51歲以上的8人,占職工總數(shù)的16%。職工總體來(lái)說(shuō)年輕有朝氣,但同時(shí)工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)缺乏,流動(dòng)性較強(qiáng),有一定的不穩(wěn)定因素。

        1.2.3 按員工工作年限分,5年以下18人,占員工總數(shù)的36%; 5—10年16人,占員工總數(shù)的39%; 10年-20年10人,占員工總數(shù)的22%;20年以上6人,占職工總數(shù)的12%。職工中68%都是工作不足10年的年輕人員,工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)比較匱乏,尤其做科研工作,大部分都是剛剛選定方向。

        1.2.4 專業(yè)技術(shù)人才,正高12人,占25%,其中研究員5人,正高級(jí)實(shí)驗(yàn)師7人;崗位5個(gè),聘用8人(3管理人員不占崗),未聘4人(無(wú)崗位);副高15人,占31.25%,其中副研究員3人,高級(jí)實(shí)驗(yàn)師9人,高級(jí)農(nóng)藝師、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師、高級(jí)會(huì)計(jì)師各1人;崗位17個(gè),聘用16人(1管理人員不占崗,4正高占崗),未聘3人(余空崗1個(gè));中級(jí)及以下21人,占43.75%。職工職稱相對(duì)整體較高,高級(jí)崗位明顯不足,崗位供需不匹配。

        2 存在的問(wèn)題

        通過(guò)上述簡(jiǎn)單分析,質(zhì)標(biāo)所目前存在以下方面的問(wèn)題:

        2.1 研究實(shí)力不夠強(qiáng)

        研究所成立不足10年,學(xué)科方向還在謀劃中,雖然進(jìn)展比較快,但學(xué)科分散、不能形成研究團(tuán)隊(duì),團(tuán)隊(duì)建設(shè)是目前急需解決的。

        2.2 存在不穩(wěn)定因素

        大部分職工為80后、90后,還比較叛逆,工作年限短,經(jīng)驗(yàn)相對(duì)匱乏,工作沒有定性,離職、跳槽、深造等不穩(wěn)定因素較大。

        2.3 不能腳踏實(shí)地工作

        質(zhì)標(biāo)所三分之二為女職工,90后大部分職工沒有成家,存在跳向更高的平臺(tái)等問(wèn)題,成家的會(huì)大部分經(jīng)歷都放在孩子身上,能真正沉下心努力工作的并不多。

        2.4 競(jìng)爭(zhēng)性大

        職工大體情況相似,都是剛剛畢業(yè)不足10年的研究生,因年齡段比較集中、學(xué)歷也比較一致,所以職稱評(píng)審競(jìng)爭(zhēng)大,崗位聘用名額有限。

        2.5 存在惡性競(jìng)爭(zhēng)

        如比誰(shuí)休息的多、誰(shuí)的工作輕松、怎么樣能早回家等等,但是這類員工年輕化、學(xué)歷層次高、工作年限短、接受新事物能力強(qiáng),在文化塑造方面比較容易、溝通方面比較方便、強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)正向競(jìng)爭(zhēng)。

        3 解決問(wèn)題的對(duì)策研究

        通過(guò)上述問(wèn)題,經(jīng)過(guò)對(duì)質(zhì)標(biāo)所長(zhǎng)期的人員流動(dòng)、收入分配、崗位聘用、評(píng)優(yōu)評(píng)先等進(jìn)行比對(duì)和分析,采取積分制管理辦法能綜合解決部分相關(guān)問(wèn)題。

        3.1 積分制管理辦法的主要作用

        一是增加了制度的執(zhí)行力,實(shí)行積分制管理以后,職工各種違反規(guī)章制度的行為都與扣分掛鉤,盡量的少扣和不扣職工工資,使扣分比扣錢更人性化,從根本上解決了單位怕扣錢的問(wèn)題。員工所有的違規(guī)行為都會(huì)有處理結(jié)果,都會(huì)得到一個(gè)有量化標(biāo)準(zhǔn)的處罰信號(hào),從而大大增加了制度的執(zhí)行力。

        二是滿足職工的精神需求,由于職工上班不僅僅只是為了工資獎(jiǎng)金,還有更高的精神追求,實(shí)行積分制管理以后,通過(guò)積分滿足了員工的這一精神需求。員工的積分越高,說(shuō)明他對(duì)單位的貢獻(xiàn)就越大,特別是積分終身累計(jì),永遠(yuǎn)有效,隨著積分的增加,員工的自我價(jià)值感就越強(qiáng)。

        三是解決了分配上的大鍋飯問(wèn)題,實(shí)行積分制管理以后,職工的各種福利待遇都與積分掛鉤,從根本上解決了大鍋飯問(wèn)題。例如:職工的績(jī)效獎(jiǎng)要與積分掛鉤、職工節(jié)假日發(fā)物資要與積分掛鉤、職工的各種福利要與積分掛鉤,還有職工的職稱要與積分掛鉤,職工的晉升要與積分掛鉤,職工的分房要與積分掛鉤等等。通過(guò)這一方法,從根本上解決了分配上的困惑。

        四是留住人才,職工工作時(shí)間越長(zhǎng),表現(xiàn)越優(yōu)秀,他的積分累計(jì)數(shù)就會(huì)越高,員工的積分越高,就越有成就感。同時(shí),他得到的各種福利待遇也就越高,最終,也就越不愿意離開單位。當(dāng)員工的積分達(dá)到一定的累積數(shù)量后,如兩千分、五千分、一萬(wàn)分,那么,積分就變成了留住人才的砝碼,從而使單位從根本上解決了留住優(yōu)秀人才的問(wèn)題。

        五是有利于加速健康企業(yè)文化的快速形成,實(shí)行積分制管理以后,職工好的行為都可以得到獎(jiǎng)分,不良行為都要得到扣分,這種持久的獎(jiǎng)分扣分不斷給員工信號(hào),告訴職工,哪些行為是對(duì)的,哪些行為是錯(cuò)的,久而久之,職工的好習(xí)慣也會(huì)越來(lái)越多。例如開會(huì),員工遲到、早退、缺勤都會(huì)得到扣分;職工在會(huì)上積極發(fā)言,可以得到獎(jiǎng)分,職工積極參加文體活動(dòng),表演節(jié)目,都可以得到獎(jiǎng)分。在積分的引導(dǎo)下,很快就會(huì)形成健康的文化。主張職工之間友好相處,凡吵架者、罵人者、酗酒者,可得到扣分。通過(guò)這一方法,約束了大家不文明行為,大家和諧相處,健康的文化自然形成。

        六是有利于節(jié)省管理成本,首先,積分不需要花錢買,阿拉伯?dāng)?shù)字,取之不盡,用之不竭;其次,不需要政府部門審批,是一種可以無(wú)限使用的獎(jiǎng)勵(lì)資源。同時(shí),由于什么都講名次,各種開支都在控制和預(yù)算范圍之內(nèi),單位始終是把錢花在刀刃上,增加的開支部分也只是增加效益中的極少部分。例如,在某大型企業(yè),每年有三人出國(guó)旅游指標(biāo),無(wú)論大家積分多高,每年年底只需要按名次挑選積分最高的三位員工。再例如五年后,積分最高的職工可獎(jiǎng)勵(lì)一輛車,不管大家的積分多高,五年后獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)仍然只一個(gè),積分最高分同樣只有一個(gè)職工,只要按照承諾兌現(xiàn)了,單位也不存在誠(chéng)信問(wèn)題。

        七是不需要修改規(guī)章制度,改變流程,單位有自己的管理體系,有自己的規(guī)章制度,有自己的生產(chǎn)和工作流程,實(shí)行積分制管理,不需要改變規(guī)章制度及流程,而只需要把積分管理方法導(dǎo)入單位的管理體系之中,把獎(jiǎng)分和扣分的標(biāo)準(zhǔn)具體化,就會(huì)收到立竿見影的效果。

        八是符合人性,職工樂于接受,積分制管理的核心就是讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不吃虧,各種福利待遇向高分人群傾斜,所以,職工樂于接受。實(shí)行這一方法,不需要做過(guò)多的思想工作、不需要對(duì)職工洗腦、不需要擔(dān)心沒有效果、只需要認(rèn)真的考核、記錄,并且不斷的使用積分,不斷的把各種福利待遇與積分掛鉤,重視積分的職工會(huì)越來(lái)越多,員工的感覺會(huì)越來(lái)越好,效果會(huì)越來(lái)越明顯。

        九是解決了管理中的各種難題,積分制管理可以全方位使用,凡是工作中的大小問(wèn)題都可以與積分掛鉤,而且只要掛鉤,都會(huì)有效果。

        3.2 積分制管理主要解決的問(wèn)題

        一是積分制管理解決了管理人員有責(zé)無(wú)權(quán)的問(wèn)題,每個(gè)管理人員都會(huì)根據(jù)級(jí)別,每年有固定的積分加分,同時(shí)又規(guī)定有一定數(shù)量的扣分和獎(jiǎng)分任務(wù)。例如,分管領(lǐng)導(dǎo)每月要完成10分/中層的積分扣分任務(wù),部門負(fù)責(zé)人每月要完成5分/員工的積分扣分任務(wù),如果沒有完成,剩余的分?jǐn)?shù)要從自己的積分總數(shù)中扣除。同時(shí),每月有3個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo),每次獎(jiǎng)分在3分以內(nèi),至少要完成一個(gè),如果沒有完成,個(gè)人要承擔(dān)5分的積分扣分。所有的管理人員都要認(rèn)真管事,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,解決了干部有責(zé)無(wú)權(quán),和領(lǐng)導(dǎo)在與不在都有人管理的問(wèn)題。

        二是有利于實(shí)現(xiàn)人人參與目標(biāo)管理,如果把單位的目標(biāo)分解到個(gè)人,并與積分掛鉤,會(huì)收到非常好的效果。并與獎(jiǎng)、扣分掛鉤,讓全體員工人人參與目標(biāo)管理,由于目標(biāo)管理主要與積分掛鉤,不扣員工的工資,人人都能接受目標(biāo)任務(wù)并努力去完成目標(biāo)任務(wù),年底嚴(yán)格按規(guī)定兌現(xiàn),獎(jiǎng)扣到人,由于全員參與目標(biāo)管理,人人為單位操心,效益會(huì)一年比一年好。

        三是解決評(píng)先進(jìn)的老大難問(wèn)題,榜樣的力量是無(wú)窮的,每個(gè)單位都要在員工中樹立自己榜樣,但常見的方式一般都是采用評(píng)比的方式,這種方法由于人為的因素較多,往往不能體現(xiàn)公正、公平,有時(shí)還會(huì)出現(xiàn)老實(shí)員工吃虧的現(xiàn)象。實(shí)行積分制管理后,可以省去了評(píng)先進(jìn)的過(guò)程,按照積分決定先進(jìn)者的名單,而且這種方法,相當(dāng)于天天都在評(píng)先進(jìn)。

        四是解決了管理人性化的問(wèn)題,由于把傳統(tǒng)管理中的扣錢轉(zhuǎn)換成扣分,扣分不直接影響員工的工資,在制度得到有效執(zhí)行的同時(shí),使得管理更加人性化;同時(shí),員工的優(yōu)秀表現(xiàn),員工所做的好人好事,除了得到表?yè)P(yáng)外,還可以得到看得見的積分獎(jiǎng)分、被認(rèn)可,使員工感覺公司對(duì)大家更真誠(chéng)、更實(shí)在。

        五是解決了管理中的“功利”問(wèn)題,在管理中,不是什么都講錢,而是講積分。什么都講錢,顯得太功利,用的越多,負(fù)作用越大,但采用積分制管理后,大家談?wù)摰亩际欠e分,掙積分既光榮、又高尚,員工要積分,領(lǐng)導(dǎo)不反感,反而很開心,所以積分制管理從根本上解決了管理中的功利。

        4 結(jié)論

        綜上所述,積分制管理辦法更適合質(zhì)標(biāo)所的現(xiàn)狀,采用積分值管理辦法在質(zhì)標(biāo)所是可行的,在目標(biāo)達(dá)成、文化的塑造、激勵(lì)和留住人才方面都能夠達(dá)到實(shí)實(shí)在在的效果。促進(jìn)職工思想及業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高,增強(qiáng)職工的科技創(chuàng)新意識(shí)、檢測(cè)服務(wù)意識(shí),以利于開展良性競(jìng)爭(zhēng),提升農(nóng)業(yè)科技水平。

        參考文獻(xiàn)

        [1] ?探索積分制考核 全面深化績(jī)效管理[J]. 錢慧玲,李旻.農(nóng)村電工.2020(03)

        [2] 如何實(shí)施積分制管理[J]. 陳維波.商業(yè)文化.2021(01)

        [3] 發(fā)揮“積分制”優(yōu)勢(shì) 盤活管理創(chuàng)新資源[J]. 劉文娟.上海商業(yè).2020(09)

        猜你喜歡
        可行性研究事業(yè)單位
        察哈素選煤廠末煤干選可行性研究
        論事業(yè)單位財(cái)務(wù)內(nèi)部控制的實(shí)現(xiàn)
        加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位人事管理
        事業(yè)單位內(nèi)部控制建立探討
        事業(yè)單位中固定資產(chǎn)會(huì)計(jì)處理的優(yōu)化
        對(duì)事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理的幾點(diǎn)思考
        TD-LTE技術(shù)在CBTC系統(tǒng)中應(yīng)用的可行性研究
        PPP項(xiàng)目識(shí)別與可行性研究
        事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理探討
        Widuri油田聚合物驅(qū)可行性研究
        国内精品久久久久久久97牛牛| 激情内射日本一区二区三区| 久久久老熟女一区二区三区 | 亚洲日韩图片专区小说专区 | 久久久麻豆精亚洲av麻花| 国产精品国产三级第一集| 精品国偷自产在线视频九色 | 久久天天躁狠狠躁夜夜中文字幕| 日本理论片一区二区三区| 日韩有码中文字幕第一页| 口爆吞精美臀国产在线| 美女用丝袜脚玩我下面| 亚洲精品中文字幕乱码三区| 永久免费av无码入口国语片| 久久久久无码国产精品不卡| 国产美女在线精品亚洲二区| 久久久精品2019免费观看| 国产目拍亚洲精品区一区| 青青久久精品一本一区人人 | 亚洲国产精品成人av| 久久伊人精品色婷婷国产| 国产精品亚洲精品日韩已方 | 日本公与熄乱理在线播放| 亚洲熟妇少妇任你躁在线观看| 三级国产女主播在线观看| 亚洲国产精品美女久久久| 免费精品人妻一区二区三区| 色又黄又爽18禁免费网站现观看| 亚洲中文字幕在线第二页| 两个人看的www高清视频中文| 色www亚洲| 久久精品蜜桃美女av| 美女露出自己的性感大胸一尤内衣| 婷婷五月婷婷五月| 在线视频你懂的国产福利| 国产成人AⅤ| 亚洲美女毛多水多免费视频| 狠狠的干性视频| 日韩精品大片在线观看| 人妻系列无码专区久久五月天 | 久久人人爽人人爽人人片av东京热 |