朱利軍

企業(yè)在發(fā)展的過程中，必須要運(yùn)用好人力資源管理工作中的考核機(jī)制，并且把績效考核工作的公開性與透明性作為重點(diǎn)。企業(yè)通過優(yōu)化績效考核制度，用好績效考核結(jié)果，進(jìn)一步激發(fā)員工工資的積極性創(chuàng)造性，從而讓人力資源得到充分的優(yōu)化配置，使企業(yè)能夠保持競爭力，從而為企業(yè)的發(fā)展提供動力。

人力資源管理過程中，績效考核關(guān)系到員工的積極性，大多數(shù)的企業(yè)都會通過績效考核激勵(lì)員工參與到工作中，然而如何對員工的績效進(jìn)行考核就需要更加科學(xué)的業(yè)績體系，這也是人力資源管理過程中必須考慮的問題，需要在持續(xù)的考核工作中加以創(chuàng)新。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)形成了比較成熟的績效考核模式，但是如何對績效進(jìn)行評價(jià)，以及如何在考核過程中加強(qiáng)對員工的激勵(lì)，根據(jù)評估的結(jié)果對員工進(jìn)行引導(dǎo)，是需要企業(yè)進(jìn)行優(yōu)化并且在人力資源管理的過程中形成比較科學(xué)的績效考核體系。對績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用，以及如何發(fā)揮這種作用，是人力資源管理過程中必須考慮的一項(xiàng)重要工作，也是細(xì)化人力資源管理模式，形成具有科學(xué)性的人力資源管理體系的必經(jīng)過程。

一、績效考核在人力資源管理中的重要價(jià)值

第一方面，通過績效考核，組織能夠?qū)T工自我約束形成強(qiáng)化效應(yīng)。工作人員是績效考核的對象，通過績效考核的方式相關(guān)的組織管理者可以對員工進(jìn)行激勵(lì)，同時(shí)又形成一定約束作用。企業(yè)在持續(xù)性發(fā)展的過程中離不開員工的自我約束，因?yàn)閱T工即便是遵守相關(guān)的規(guī)章制度，但是是否能夠獲得一定的業(yè)績，則是影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本問題之一。企業(yè)通過績效考核的方式，能夠督促員工對于日常工作形成一定的規(guī)劃理念，并且在工作過程中約束自身行為，從而以更加良好的工作態(tài)度投入到工作中，進(jìn)一步提升員工的工作責(zé)任心。從另一角度看，在日常的工作過程之中，對員工的工作狀況進(jìn)行考評，能夠?qū)θ〉靡欢I(yè)績的員工給予鼓勵(lì)，這種鼓勵(lì)能夠極大程度上從精神上和物質(zhì)上激發(fā)員工工作的積極性，并且讓員工能夠更好的發(fā)揮自己的智慧，這在目前市場逐漸白熱化的競爭背景下，將有助于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

第二方面，通過績效考核的方式，能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源的配置情況進(jìn)行調(diào)整。績效考核能夠相對較全面，并且客觀地對員工的工作狀況進(jìn)行評價(jià)。這包含了員工當(dāng)下所取得的工作業(yè)績，以及員工在日常工作過程中的業(yè)務(wù)能力，企業(yè)的管理者可以通過績效考核的結(jié)果對于人才進(jìn)行調(diào)整，對于適應(yīng)相關(guān)崗位工作的優(yōu)秀人才進(jìn)行提拔，對于不適應(yīng)目前企業(yè)工作狀況的員工進(jìn)行崗位調(diào)離或者是開除。這實(shí)際上是人盡其才的理念，在人力資源管理過程中實(shí)現(xiàn)的一個(gè)重要途徑，因?yàn)樵趦?yōu)化資源配置的過程中，員工是否得到了全面的能力識別和業(yè)務(wù)績效考核，是企業(yè)形成科學(xué)并公平的人力資源管理模式的根基。因而在人力資源管理的過程中，員工與企業(yè)的管理者通過績效考核，可以互相認(rèn)清自身的狀況。員工通過績效考核，能夠更加清晰地認(rèn)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃是否適應(yīng)相關(guān)企業(yè)的績效要求。而另一個(gè)角度，企業(yè)也通過績效考核來甄選識別人才，對于企業(yè)而言，有著非常長遠(yuǎn)的效益。企業(yè)通過績效考核的方式，逐漸形成更加全面并且具有競爭力的人才隊(duì)伍。

第三方面，企業(yè)通過績效考核的方式能夠進(jìn)一步地提高人力資源結(jié)構(gòu)的合理性，同時(shí)也促進(jìn)員工在職業(yè)生涯發(fā)展上形成合理性。企業(yè)要應(yīng)對好可持續(xù)發(fā)展所帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，那么必須要面對人才的流失問題，對于優(yōu)秀的人才，需要用得下和保得住。因此，通過績效考核的方式，能夠?qū)?yōu)秀的人才進(jìn)行識別，同時(shí)，又對于企業(yè)的相關(guān)人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，對于優(yōu)秀人才的待遇以及精神上面的各種支持，都可以通過企業(yè)的相關(guān)制度給予保障，從而進(jìn)一步地保證企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，能夠適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)目前以及相當(dāng)一段時(shí)期的發(fā)展趨向。另外一個(gè)方面，員工也通過績效考核的方式，從而明確自身的職業(yè)規(guī)劃情況，通過這種績效考核并且完成相關(guān)的績效考核的業(yè)績指標(biāo)，員工對自身的發(fā)展?fàn)顩r也有著更為深入的了解。員工與企業(yè)之間的互動，特別是企業(yè)對員工提供更加針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，也有比較成熟的依據(jù)。

二、企業(yè)人力資源管理中績效考核所存在的問題

第一方面，在企業(yè)的績效考核制度方面，還沒有形成比較成熟和健全的體系。執(zhí)行企業(yè)的績效考核過程中，是否能夠嚴(yán)格的按照企業(yè)所要制定的人力資源管理模式開展相關(guān)的考核，在考核的過程中是否體現(xiàn)出公平性與全面性，這些都是績效考核過程中可能會遇到的問題。而且在企業(yè)的績效考核過程中，是否具有一定的公開程度，在管理的過程中是否一定的透明性，這些也會在一定程度上制約企業(yè)的員工積極性。大多數(shù)的企業(yè)往往是帶有比較強(qiáng)烈的主觀意志來對員工進(jìn)行評價(jià)，這種評價(jià)方式也稱之為綜合評價(jià)，在評價(jià)的過程中往往是采取定性的方式進(jìn)行考評，而可量化的指標(biāo)則是相對比較少，這種考核方式往往受到核心領(lǐng)導(dǎo)者的主觀意志所影響，很少能夠體現(xiàn)出績效考核的公平性。在績效考核的過程中，大多數(shù)的員工也只能夠服從這種考核結(jié)果，而且也可能導(dǎo)致一些不良風(fēng)氣的出現(xiàn)。而且企業(yè)的績效考核方式往往是以結(jié)果論斷，對員工工作的過程并沒有進(jìn)行考評，因此，在績效考核的過程中，激勵(lì)制度也很難發(fā)揮出來效果，整體的考核模式與當(dāng)前市場化的經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間還是存在一定的脫節(jié)。

第二方面，在績效考核的過程中，沒有充分的實(shí)現(xiàn)績效考核的有效性。企業(yè)在績效考核的過程中，是否能夠保障各項(xiàng)考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源的真實(shí)性，是需要通過更加系統(tǒng)的數(shù)據(jù)收集和分析，才能夠得以實(shí)現(xiàn)。讓大多數(shù)的企業(yè)在人力資源管理的過程中，對于績效考核的相關(guān)制度，即便是通過各種規(guī)范的程序進(jìn)行制定，也定明了一系列的量化標(biāo)準(zhǔn)，但是在實(shí)際落實(shí)的過程中，又往往受到領(lǐng)導(dǎo)意志的左右，這樣也就導(dǎo)致了在實(shí)際的績效考核過程中還是以定性的方式為主，考核的公平性和客觀性則會相對缺失。大多數(shù)的企業(yè)在通過人力資源管理部門進(jìn)行實(shí)際的績效考核的過程中，又受到了各種方面的因素影響，導(dǎo)致考核者無法嚴(yán)格的執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)，在量化考核的過程中，有喪失一定的公平性。而且績效考核又受到企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系影響，有一些業(yè)績能力相對比較強(qiáng)，但是與他人的人際關(guān)系相對比較差的員工，不一定能夠獲得比較高的績效評價(jià)。在考評的過程中無法有效的進(jìn)行溝通和評價(jià)，而且也存在一些信息不對稱的問題，這些也就包括了在績效考核的過程中沒有及時(shí)地進(jìn)行監(jiān)督，結(jié)果沒有及時(shí)公示等，這都是缺乏透明性的一些問題，這也就無法通過制度層面對績效考核的公平性進(jìn)行保障。

第三方面，對績效考核的成果，大多數(shù)企業(yè)并沒有有效的運(yùn)用。人力資源管理部門通過績效考核的方式，對所有的員工的工作能力和年度的工作績效進(jìn)行考評，但是當(dāng)考核結(jié)果出來之后，是否能夠有效的運(yùn)用這些績效考核的結(jié)果，是大多數(shù)企業(yè)較少考慮到的問題。實(shí)際上績效考核的結(jié)果出來之后，企業(yè)是否在用人方面進(jìn)行調(diào)整，又是否通過績效考核的結(jié)果對員工進(jìn)行進(jìn)一步激勵(lì)，這些是充分體現(xiàn)出企業(yè)對于績效考核結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用的情況。對具有能力的員工進(jìn)行合理提拔，對不具備或不勝任當(dāng)前崗位的員工進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)整，這樣實(shí)際上是企業(yè)管理者與人力資源管理部門充分協(xié)調(diào)之后所得出來的結(jié)果。績效考核的目標(biāo)就是通過績效考核，進(jìn)一步培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀的人才促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、對績效考核的改革思考

實(shí)際上，企業(yè)必須要重視對績效考核制度的改革和完善，也就是根據(jù)原有績效考核的一些工作經(jīng)驗(yàn)，包括原有的工作制度進(jìn)行調(diào)整，能夠通過績效考核促進(jìn)員工工作的積極性，并且能夠保證員工對于績效考核制度的執(zhí)行權(quán)，讓績效考核能夠得到公平性和透明性的強(qiáng)化。企業(yè)在推動績效考核的發(fā)展過程中，要充分地構(gòu)建公開與公正的氛圍，并且要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際狀況，實(shí)行年度考核與短期考核相結(jié)合的方式。

企業(yè)在績效考核的過程中還要強(qiáng)化對績效考核人員的培訓(xùn)力度，特別是企業(yè)各個(gè)部門以及人力資源管理部門之間要保持良好的溝通，確保每個(gè)部門的員工對績效考核的制度有充分的了解，這樣才能夠讓績效考核能夠真正落到實(shí)處。績效考核人員要確?？冃Э己说牧鞒掏该鳎瑢冃Э己说母黜?xiàng)量化指標(biāo)與定性指標(biāo)都要相對比較明確，企業(yè)要形成具有獨(dú)立性和公平性的考核小組，對績效考核的工作進(jìn)行推進(jìn)。

而且企業(yè)對績效考核的各項(xiàng)結(jié)果要加強(qiáng)運(yùn)用，特別是利用績效考核的相關(guān)結(jié)果與企業(yè)及用人工作、各項(xiàng)績效激勵(lì)制度相結(jié)合，確?？冃Э己说慕Y(jié)果能夠充分地運(yùn)用到日常的用人與提拔工作過程中?？冃Э己说慕Y(jié)果要更進(jìn)一步的與企業(yè)的人力資源管理工作相結(jié)合，企業(yè)的管理層也應(yīng)該對考核結(jié)果充分重視，通過充分調(diào)研與分析的方式，激勵(lì)優(yōu)秀的員工進(jìn)行貢獻(xiàn)智慧與力量，調(diào)動員工的工作積極性，并且對員工的晉升與調(diào)整都要充分地考慮考慮的結(jié)果。

四、結(jié)語

企業(yè)的績效考核工作是人力資源管理工作中的重要板塊，企業(yè)的管理層與人力資源管理部門要充分重視績效考核的工作，同時(shí)要充分優(yōu)化原有企業(yè)的績效考核的制度與模式，確保制度公平與透明。通過績效考核的方式，企業(yè)要進(jìn)一步地提高人力資源的優(yōu)化配置，調(diào)動員工的工作積極性與主動性，鼓勵(lì)員工在工作的過程中發(fā)揮出更多的工作潛能。在接下來的發(fā)展過程中，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新績效考核的體系，通過各個(gè)方面對績效考核的工作進(jìn)行持續(xù)性的優(yōu)化，而且還應(yīng)該考慮到如何更加高效地執(zhí)行直銷考核工作，用好績效考核的結(jié)果，從而為企業(yè)的發(fā)展活力提供重要的基礎(chǔ)，最終通過績效考核的方式帶動企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)性的動力。

（作者單位：鄭州職業(yè)技術(shù)學(xué)院）