崔芳芳

科學(xué)合理的人力資源管理方法能夠極大提升勞動(dòng)生產(chǎn)力的效率，經(jīng)濟(jì)學(xué)作為一門研究生產(chǎn)資源如何合理配置的學(xué)科，將其運(yùn)用于人力資源管理中，能夠幫助企業(yè)用最小的付出換取最大的收益，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益最大化。當(dāng)前部分企業(yè)人力資源管理過(guò)程中存在思想理念陳舊、管理形式落后、激勵(lì)機(jī)制不完善等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，極大影響了企業(yè)人力資源的合理配置和優(yōu)化管理。對(duì)此，企業(yè)需從轉(zhuǎn)變理念、優(yōu)化資源合理配置和完善考核機(jī)制等方面分析企業(yè)人力資源管理中的經(jīng)濟(jì)學(xué)應(yīng)用路徑，有效提升企業(yè)人力資源管理效率。

隨著社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)提升，企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到人才是發(fā)展的根本要素，人力資源也逐漸成為管理領(lǐng)域最受關(guān)注和重視的部門。而且學(xué)界也對(duì)企業(yè)人力資源這一內(nèi)容陸續(xù)進(jìn)行了相關(guān)研究和探索，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前人力資源在我國(guó)發(fā)展起步相對(duì)較晚，相關(guān)研究基礎(chǔ)較為薄弱，這為企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新人力資源管理模式提出了更高的要求?，F(xiàn)代人力資源管理經(jīng)歷了從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的過(guò)程，在資本主義發(fā)展進(jìn)程中企業(yè)最先派生出了專門的人事管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)人事相關(guān)工作，之后到20世紀(jì)50年代，開(kāi)始出現(xiàn)了人力資源管理這一名詞，眾多企業(yè)于是將人事相關(guān)工作合并為人力資源管理，這一變化標(biāo)志著人類對(duì)企業(yè)人事管理認(rèn)知是不斷變化和演進(jìn)的過(guò)程。

一、人力資源管理中的經(jīng)濟(jì)學(xué)原理

人力資源管理職能的變化和完善是伴隨著各種管理思潮的演化而發(fā)展起來(lái)的，時(shí)至今日，人力資源管理中的職能已經(jīng)十分繁多，人力資源管理的相關(guān)研究也是五花八門，但所有的人力資源管理內(nèi)容都可統(tǒng)一規(guī)制為人與人、人與事的相互配合等問(wèn)題。從經(jīng)濟(jì)學(xué)上分析，人力資源管理研究主要是通過(guò)使用一系列較為科學(xué)合理的方式進(jìn)行人才培訓(xùn)、人才安置和人物配置，以實(shí)現(xiàn)資源的合理優(yōu)化。這一過(guò)程中能夠?qū)⒁恍┚哂泄芾砟芰Α?chuàng)造能力的人才安排到適當(dāng)?shù)膷徫?，做到人盡其才。

（一）人才資源合理配置

總體來(lái)看，人力資源管理和經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)研究大致分為兩類內(nèi)容，專門研究人力資源管理問(wèn)題的經(jīng)濟(jì)內(nèi)容以及借助經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法對(duì)人力資源中的問(wèn)題進(jìn)行研究。但無(wú)論是哪種類型，都需要研究企業(yè)人才資源合理配置的問(wèn)題。由此可見(jiàn)，人力資源管理主要解決的是人才配置問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)學(xué)是能夠根據(jù)企業(yè)人才資源分配現(xiàn)狀，對(duì)人才資源進(jìn)行合理配置，并將人才優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到最大效用的學(xué)科。因此企業(yè)在管理過(guò)程中，對(duì)人員合理配置問(wèn)題高度重視，雇傭什么樣的員工，以及如何將他安排到一個(gè)合理的崗位，充分發(fā)揮員工的特長(zhǎng)，做到人崗匹配，成為人力資源管理的核心問(wèn)題。

（二）職員考核客觀高效

經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心是用最小的成本實(shí)現(xiàn)最大的收益，所以在人力資源管理中，構(gòu)建公平高效的考核體系促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益最大化對(duì)組織發(fā)展至關(guān)重要。如今在信息不完全的條件下，很多企業(yè)的考核體系無(wú)法體現(xiàn)員工之間的薪酬差別、能力差別，由此引起員工滿意度下降，組織承諾下降，甚至造成核心人員流失的現(xiàn)象。這樣不僅產(chǎn)生的考核效果不理想，而且會(huì)浪費(fèi)企業(yè)人力財(cái)力物力等資源，給企業(yè)造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失，不利于企業(yè)利潤(rùn)最大化的目的。因此從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析，客觀高效的考核體系，能夠讓員工薪酬和能力產(chǎn)生差距，以激勵(lì)員工工作積極性。

（三）績(jī)效評(píng)估最優(yōu)化

邊際效應(yīng)遞減規(guī)律是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個(gè)重要原理，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是隨著投入的增加，開(kāi)始的時(shí)候收益會(huì)很高，越到后來(lái)收益值就越少。目前在人力資源管理工作中，企業(yè)使用加薪或獎(jiǎng)金方式加強(qiáng)員工管理雖然能夠一定程度上完成績(jī)效指標(biāo)，但根據(jù)邊際效用遞減規(guī)律分析，不斷連續(xù)使用加薪和獎(jiǎng)金的物質(zhì)激勵(lì)效果反而會(huì)下降，如此不利于員工績(jī)效評(píng)估的最優(yōu)化。因此企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，針對(duì)內(nèi)部人力資源組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀和管理目標(biāo)，綜合應(yīng)運(yùn)精神激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)等多種激勵(lì)方式來(lái)提高員工的工作積極性，保質(zhì)保量完成工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系合理優(yōu)化，從而促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下人力資源管理中的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題

人力資源管理的主要任務(wù)是負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃與分析工作，合理公平地貫徹平等員工管理原則。這一職能是伴隨著社會(huì)各種管理思潮的變化而不斷完善形成的，雖然在很多時(shí)候?qū)嶋H執(zhí)行具有一定的局限性，但由經(jīng)濟(jì)學(xué)主導(dǎo)的人力資源管理元素這一大方向是正確的。當(dāng)前部分企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，并未設(shè)置人力資源管理部門或者人力資源管理機(jī)制不夠完善，致使管理中的諸多問(wèn)題十分明顯，尤其是經(jīng)濟(jì)學(xué)元素的滲透性不足，員工缺乏合理規(guī)劃配置資源的理念，極大影響了企業(yè)總體綜合發(fā)展。

（一）思想理念較為陳舊且落后

目前基于經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的人力資源管理工作中，面臨思想理念陳舊單一的問(wèn)題。比如企業(yè)相關(guān)管理人員和員工缺乏對(duì)人力管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的正確認(rèn)知，片面認(rèn)為經(jīng)濟(jì)學(xué)原理較為抽象，而人力資源管理內(nèi)容具有不固定性，二者無(wú)法有效融合。在平時(shí)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作中，其仍然以傳統(tǒng)直系管理理念和管理方式為主，分析人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容也只是從淺層次層面出發(fā)，并未深挖經(jīng)濟(jì)學(xué)中人才合理配置、績(jī)效評(píng)估等問(wèn)題，使得內(nèi)部員工并未對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理方式加以重視，工作態(tài)度以及工作理念亟待改進(jìn)。

（二）管理規(guī)劃流于形式且單一

當(dāng)前在部分企業(yè)人力資源管理中暴露出管理機(jī)制不夠完善的問(wèn)題，未能全面將經(jīng)濟(jì)學(xué)原理和作用貫穿到企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃過(guò)程中，也還未完善相關(guān)管理規(guī)劃制度，比如人力資源內(nèi)部考勤制度、責(zé)任分工制度、薪酬績(jī)效等制度，導(dǎo)致人力資源中管理經(jīng)濟(jì)學(xué)方法應(yīng)用效果不夠良好，難以促進(jìn)人力資源管理工作穩(wěn)定發(fā)展。另外，當(dāng)前部分企業(yè)由于經(jīng)濟(jì)條件受限，人力資源管理部門中的職位分工較為模糊，平時(shí)是由企業(yè)管理人員或者相關(guān)負(fù)責(zé)人直接管理人力資源工作，導(dǎo)致該部門管理混亂、責(zé)任分工不明確等現(xiàn)象。而且其在人力資源規(guī)劃與實(shí)施方面，并未建立起經(jīng)濟(jì)適用的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，也未及時(shí)引進(jìn)信息技術(shù)進(jìn)行人力管理，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理質(zhì)量有所欠缺。

（三）人力資源績(jī)效考核體系不夠完善

當(dāng)前部分企業(yè)人力資源管理中員工績(jī)效考核流于形式，績(jī)效考核效果不理想。企業(yè)中各部門對(duì)績(jī)效考核這一工作內(nèi)容的管理環(huán)境不夠熟悉，各領(lǐng)導(dǎo)管理工作中的日常績(jī)效管理與員工管理沒(méi)有較大關(guān)聯(lián)，造成員工績(jī)效考核存在“走過(guò)場(chǎng)”現(xiàn)象。而且由于受傳統(tǒng)企業(yè)人事管理方式的影響，對(duì)人力資源績(jī)效管理工作的認(rèn)知較為不足，在實(shí)際執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)落實(shí)流程不認(rèn)真、落實(shí)效果不明顯。由此使得企業(yè)人力資源管理部門中的績(jī)效考核體系科學(xué)性不強(qiáng)，難以服眾。

三、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下人力資源管理完善策略

人力資源管理作為管理領(lǐng)域中相對(duì)較為新穎的概念，越來(lái)越受到社會(huì)大眾和企業(yè)的重視，其內(nèi)在價(jià)值也隨著社會(huì)發(fā)展和時(shí)間推移逐漸得到肯定和關(guān)注。而且作為一門綜合性較強(qiáng)的專業(yè)管理學(xué)科，人力資源管理中包含了管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)等多學(xué)科內(nèi)容，因此對(duì)專業(yè)人才需求也較大。當(dāng)前部分企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，經(jīng)濟(jì)學(xué)原理運(yùn)用深度和廣度不夠，運(yùn)用效果不夠理想，存在諸多管理困境，極大制約了該領(lǐng)域的發(fā)展。對(duì)此企業(yè)可從全方位、多層次角度積極探索有效管理對(duì)策，通過(guò)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理助力企業(yè)人力資源管理。

（一）更新人力資源管理理念

隨著近年來(lái)我國(guó)企業(yè)人力資源工作的不斷完善，大量中小企業(yè)都紛紛設(shè)立了人力資源崗位和部門，為企業(yè)人事工作提供了場(chǎng)所和基本條件。但在實(shí)際運(yùn)行中還存在理念不足問(wèn)題，需要企業(yè)從思想上滲透人力資源管理理念，提升員工自覺(jué)管理意識(shí)和工作創(chuàng)新意識(shí)。具體可定期對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行思想教育，比如可開(kāi)展人力資源思想交流會(huì)、經(jīng)濟(jì)適用管理研討會(huì)，要求各部門組織員工開(kāi)展人力資源知識(shí)學(xué)習(xí)，提升其管理理論基礎(chǔ)。同時(shí)還要加強(qiáng)政策宣傳工作，在企業(yè)樓道、餐廳、辦公室等場(chǎng)所張貼人力資源管理理念和企業(yè)文化運(yùn)營(yíng)理念，在潛移默化中滲透人力資源管理思想。

（二）加強(qiáng)人力資源管理規(guī)劃

針對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不足問(wèn)題，企業(yè)需完善相應(yīng)的管理制度，方能確保企業(yè)人力資源管理工作的有序進(jìn)行。首先，企業(yè)相關(guān)管理人員需根據(jù)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程等內(nèi)容制定人力資源組織保障制度。比如企業(yè)管理人員在工作時(shí)，可創(chuàng)建內(nèi)外聯(lián)動(dòng)合作機(jī)制，將企業(yè)人才需求和社會(huì)效益目標(biāo)相結(jié)合，做好人力資源宣傳和推廣工作，還可定期對(duì)員工開(kāi)展業(yè)務(wù)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思想培訓(xùn)等工作，做好人力資源后勤制度服務(wù)。其次，企業(yè)管理人員還需創(chuàng)新人力資源管理模式，不僅要將員工晉升資格、技能培訓(xùn)、績(jī)效管理、崗位調(diào)整等制度內(nèi)容進(jìn)行量化，同時(shí)還要完善企業(yè)文化制度，定期組織員工到外進(jìn)行團(tuán)建旅游、文化學(xué)習(xí)等活動(dòng)，增強(qiáng)員工的歸屬感。

（三）完善人力資源績(jī)效考核

企業(yè)應(yīng)完善人力資源管理中的績(jī)效管理內(nèi)容，制定切實(shí)可行的績(jī)效考核體系。首先，制定績(jī)效考核計(jì)劃。企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核之前，需明確績(jī)效目標(biāo)，比如可根據(jù)企業(yè)工作業(yè)務(wù)目標(biāo)和員工數(shù)量進(jìn)行具體績(jī)效規(guī)劃，明確每一位員工的績(jī)效考核指標(biāo)，從而有針對(duì)性地開(kāi)展績(jī)效考核機(jī)制。其次，企業(yè)需制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。比如可針對(duì)員工出勤率、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、文化程度等指標(biāo)進(jìn)行公平量化，并與員工晉升機(jī)制、各層級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)的切身利益相掛鉤，強(qiáng)化其考核重視程度。同時(shí)在績(jī)效考核體系中，還要融入員工自評(píng)、全體互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)他評(píng)等方式，踐行績(jī)效考核流程的可行性與合理性，最終確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)人力資源管理對(duì)于企業(yè)今后改革與發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，人力資源管理質(zhì)量的好壞能夠直接影響到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。而經(jīng)濟(jì)學(xué)原理的滲透能夠幫助企業(yè)更好地優(yōu)化人才資源、業(yè)務(wù)資源和薪酬資源等內(nèi)容，帶動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。因此企業(yè)在今后改革創(chuàng)新中，要合理運(yùn)用經(jīng)濟(jì)管理學(xué)理論知識(shí)，構(gòu)建專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益實(shí)現(xiàn)雙重提升。

（作者單位：山西省呂梁市離石區(qū)工傷保險(xiǎn)管理服務(wù)中心）