喬雪芳?余婧

在當今社會，人才是一個企業(yè)賴以生存的資本。員工的流失不僅會造成行業(yè)信息的泄露、大量客戶的流失，還會大大降低其他員工的工作積極性。本文在對R公司員工的大量流失進行系統(tǒng)地調查分析的基礎上，深入分析員工大量流失背后的原因，并在此基礎上提出相應的解決對策。

一、R公司員工流失的現(xiàn)狀

（一）R公司人力資源概況

1996年，R公司在時尚之都上海創(chuàng)立，著重發(fā)展設計、精選和銷售，商品涵蓋鞋品、服裝、包、配飾等時尚用品，以竭力打造零售連鎖品牌。R公司共有5個職能部門，包括市場部、銷售部、人力資源部、財務部審計部。截止到2019年12月底，R公司員工共計約450人，零售店服務人員共計180人，零售店管理者有30余人，零售店庫存管理人員20余人，面向大眾推廣人員（不包括零售店管理人員）占總人數(shù)的65%。對R公司來說，銷售人員占據大幅度比例，其運轉大多數(shù)時間在于銷售類崗位的員工勞動所創(chuàng)造的價值，更是R公司擴大市場，占據市場份額的關鍵。對R公司銷售人員的流失預防與正確管理尤為重要。

（二）R公司銷售員工流失的現(xiàn)狀

2015年以來，R公司進入飛速增長階段，公司大量聘請高質量人才，以及高水平員工，可員工的流失開始高于新入職員工的數(shù)量，呈現(xiàn)出入不敷出的現(xiàn)象。該公司近五年銷售人員的流失情況如下：

近五年來，R公司銷售人員流失的情況越來越嚴峻，尤其是近三年，員工流失率逐漸呈現(xiàn)出明顯的上升趨勢。據此，依照該公司人力資源部所提供的相關數(shù)據，對2015年至2019年的銷售員工流失率進行了計算和統(tǒng)計。根據圖2.2所示，自2015年至2019年，R公司銷售員工流失率整體趨勢是逐年上升的，可以看出，R公司銷售員工流失的情況愈發(fā)不容樂觀。

二、R公司銷售員工流失的原因分析

（一）缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念、薪酬結構不合理。

現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬管理是人力資源管理很重要的一部分。但是，R公司對薪酬管理的認知不足，只是把薪酬管理看作是薪酬的簡單支付，不能從理念、方法全方面把握薪酬管理。此外，R公司對于銷售員工設計的薪酬結構不合理。同級員工之間的激勵性的獎金是相同的，沒有差異化，導致員工付出的勞動與回報不成正比，缺乏公平性。尤其讓那些銷售任務完成率高、銷售業(yè)績好的員工認為付出了一百倍的努力卻只得到了無差別的回報。公司期望的激勵效果沒有達到，反而致使員工的工作熱情降低，負面情緒衍生。不合理的薪酬使很多銷售業(yè)績好的員工有了離職想法，自然引起銷售人員的大量流失，造成公司的成本損失。

（二）績效指標設計不合理，績效管理不完善。

R公司設計的績效考核指標將定性指標量化非但不能考核出他們的工作指標，反而引起績效考核過程模糊，績效考核結果不合理的現(xiàn)象。其次，績效指標的設計過于細化，沒抓住考核的關鍵點。此外，R公司把績效考核的門檻設置過高，挫傷了員工的積極性，在他們看來，過高的指標本來就難以達到，銷售任務也不需要太好的完成度。

績效考核作為績效管理的一個環(huán)節(jié)，并不能完全等同于績效管理。R公司忽視了績效管理的其他環(huán)節(jié)，沒有引起對績效管理整個流程的重視。僅僅運用績效考核的結果，將其與銷售人員的薪酬簡單掛鉤。如此，并不能真正發(fā)揮績效帶來的作用，這樣的績效考核也很難有效提升員工的工作績效。

（三）員工晉升渠道單一，員工缺乏更多的職業(yè)發(fā)展機會。

首先，R公司員工晉升渠道非常單一。員工晉升只有一個渠道就是升為銷售主管，并且在R公司只有符合相應崗位的工齡，員工才能逐級晉升。那么，對于許多有能力員工來說，即使業(yè)績很優(yōu)秀，不達到公司標準年限很難獲得晉升。這些有能力的員工會在有更好的擇業(yè)機會時選擇離開公司，造成優(yōu)秀人才的流失。其次，在R公司中缺乏內部流動渠道，當員工對自己所從事的崗位感到不合適或者想要嘗試其他崗位時，沒有這樣的流動渠道賦予員工機會，來讓員工找到適合自己的崗位。再次，R公司缺乏對銷售人員的職業(yè)規(guī)劃許多工作多年的員工在得不到更好的發(fā)展機會時，就會尋求新的工作機會來提升自己。

（四）企業(yè)文化缺失

企業(yè)的文化是一個企業(yè)的立足之本，而弘揚企業(yè)的文化是每一位職工應盡的責任。如此才能保證企業(yè)文化淵遠流長，保證企業(yè)蒸蒸日上。R公司目前的問題是出現(xiàn)了企業(yè)文化斷層，公司創(chuàng)始人和元老對本公司的文化十分認同，也積極響應?？稍趥鞑サ倪^程中出現(xiàn)了問題。企業(yè)的部分管理者以及一些普通員工，并不了解企業(yè)的文化，甚至不知道企業(yè)的文化。而企業(yè)的文化并沒有落實到公司的員工，從而導致員工缺乏認同感和歸屬感。如此，員工忠誠度降低，對公司銷售人員離職產生了一定影響。

（五）缺少員工流失預警機制

良好的流失預警機制可以針對員工流失問題做好充分準備，甚至是預防。通過對R公司管理者訪談得知，R公司在員工流失預警這方面還未清楚認識到。R公司從未綜合分析過造成銷售人員流失的各種因素，人力部分與銷售部門的主管之間、銷售主管與員工之間也缺乏溝通。這樣，當員工有了離職想法也不能及時得知，在一定程度上就造成了銷售人員短缺，招聘成本上升等人力資源方面的問題。

三、R公司員工流失問題的解決對策

（一）建立全面的薪酬體系

首先，R公司可以對本企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀進行調查，了解現(xiàn)有薪酬設計存在的問題以及造成的原因。其次，對公司銷售人員的工作和職位進行分析明確崗位人員的職位職責對崗位進行評價。再次，建立包括基本工資、業(yè)務提成、績效獎金和福利以及補貼的全面完善的薪酬體系。各個薪酬部分的設計應該科學合理。例如，基本工資部分的薪酬應與職位的重要性、工作的難度等因素掛鉤。業(yè)務提成和績效獎金的設計應與員工業(yè)績緊密掛鉤，根據每個員工考評期考核結果計算，這部分薪酬應具有一定的激勵性。福利部分按照法律規(guī)定為員工繳納五險之外，也可以為員工購買商業(yè)保險如人壽保險、意外保險等。

（二）構建完善的績效考核機制

首先，R公司構建完善的績效考核流程。準備工作前期，公司管理者要與銷售員工充分溝通交流，明確為實現(xiàn)公司一年度的戰(zhàn)略目標和銷售計劃，并進行實時績效監(jiān)控。管理者應通過在績效監(jiān)控階段收集到的數(shù)據信息來作為對被考核人員的評價標準?？冃е芷诮Y束后，管理者要與員工面談，讓銷售員工了解到考核情況，且管理者要進行指導，為員工改進工作做準備。其次，R公司應該以戰(zhàn)略為導向，搭建三級績效指標體系即公司級、部門級、崗位級。以此從整體到部分，全面升級公司內部的考核體系。R公司在對銷售人員進行考核時，應采取以結果性指標為主，過程性指標為輔的考核方式比如，將銷售收入完成率、增長率，新客戶開發(fā)的人數(shù)計為可定量的結果性指標，而客戶的滿意度、銷售人員能力態(tài)度指標就要計為過程性的定性指標。再次，應設置有挑戰(zhàn)性的指標，員工是可以經過努力是達到的，且要綜合各方利益，考慮公司的成本和內部競爭性。最后，評價標準的設定，一般來說，公司管理者在設計標準時，應盡可能地基于指標考慮多種影響因素，如員工的類型、個人能力、以往的業(yè)績等。著眼于科學合理的考核指標與標準，才是員工機會公平的保障。

（三）提供更多的職業(yè)發(fā)展機會

首先，拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間?？梢酝ㄟ^階段性的崗位輪換讓員工對公司的不同銷售部門和產品有一定了解。通過一崗多級制使員工對工作發(fā)展有所期待，提高員工的工作熱情。通過工作的豐富化為銷售員工的發(fā)展提供機會和渠道，讓員工的工作具有自主權和自由度，且充分表現(xiàn)自己，展示個人的工作能力。公司在工作中賦予員工更多的責任，以“放權”的形式去支持員工，讓員工通過高度的自我管理實現(xiàn)高效的工作。其次，為員工制定與公司戰(zhàn)略和個人相匹配的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。幫助員工為下一個階段的發(fā)展提前做好準備，并以此設立員工想要達成的目標成就。最后，除了幫助銷售員工設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，還要為其實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃提供幫助。

（四）加強企業(yè)文化建設

首先，R公司應該加強對員工企業(yè)文化相關的培訓。公司可以利用員工職業(yè)技能培訓的一些機會對員工進行企業(yè)文化方面的培訓，讓員工知道公司的企業(yè)文化，理解企業(yè)文化。其次，R公司可以通過創(chuàng)立公司的微信公眾號、微博以及內部刊物的方式，報道企業(yè)每段時間發(fā)生的熱點事件，宣傳企業(yè)文化，鼓勵員工閱讀轉發(fā)企業(yè)微信、微博的文章。再次，R公司還可以定期舉辦一些與企業(yè)文化有關的活動，通過一個個有趣的活動使員工了解、理解企業(yè)文化。最后，公司還可以專門建立企業(yè)文化建設小組，專門負責企業(yè)文化的建設和推廣工作。

（五）加強員工流失的過程管理

首先，建立科學合理的預測預警機制。R公司應以發(fā)展戰(zhàn)略為導向，分析整個市場的銷售人員供給狀況和需求，明確公司所需儲備的人才數(shù)量。此外，做好部門管理預警。綜合分析銷售人員流失的各種因素和變量，預測員工流失的發(fā)展趨勢，加強部門內部的人員溝通與跟蹤，提前作出預警。再次，處理好員工的離職管理過程。當有員工離職意向明確，提出離職請求時，R公司應按照規(guī)范的程序對其實施離職管理。與此同時，管理者要與員工進行離職面談，主要目的在于深入了解員工流失的原因，剖析公司管理存在的問題或者要注意到的潛在因素。對公司來說，可以獲取有效信息來規(guī)避風險，適用于公司日后的長遠發(fā)展。

（作者單位：西北大學現(xiàn)代學院）