■ 皇甫剛 李 璐

一、引言

自艾卜勒(Ambler)提出雇主品牌概念以來(lái)①,無(wú)論是在學(xué)術(shù)理論研究還是在管理實(shí)踐領(lǐng)域,人們的興趣和研究關(guān)注度一直在持續(xù)增加。

20世紀(jì)90年代初,《財(cái)富》雜志(Fortune)首次推出了“最佳雇主”評(píng)比,隨后優(yōu)興咨詢(Universum)、華信惠悅(WatsonWyatt Wordwide)、翰威特(Aon Hewitt Associates)、領(lǐng)英(LinkedIn)網(wǎng)站和玻璃門(Glassdoor)網(wǎng)站等機(jī)構(gòu)也先后開(kāi)展類似的年度最佳雇主評(píng)選并公布其排行榜?！白罴压椭鳌薄白罴压ぷ鲌?chǎng)所”(Best Places to Work,BPTW)等第三方評(píng)估認(rèn)證機(jī)構(gòu)和類似的項(xiàng)目,數(shù)量從20世紀(jì)90年代末不到10個(gè)發(fā)展到近年來(lái)100多個(gè)。②在國(guó)內(nèi),2001年翰威特首次推出了全國(guó)范圍內(nèi)的最佳雇主評(píng)比,至今先后有智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、前程無(wú)憂、獵聘網(wǎng)、拉勾網(wǎng)等多個(gè)機(jī)構(gòu)推出了全國(guó)性或行業(yè)性的最佳雇主(或最佳雇主品牌)及其排行榜評(píng)比。

列文和海豪斯(Lievens and Highhouse)借鑒營(yíng)銷學(xué)的品牌工具-象征屬性理論,提出了雇主品牌的工具-象征屬性理論,認(rèn)為除了工具性的因素(如薪酬、個(gè)人發(fā)展、提職機(jī)會(huì)等)外,雇主品牌還具有象征性的因素,企業(yè)在市場(chǎng)上總會(huì)被人們賦予一些人格化特征,如被描述為創(chuàng)新性的、開(kāi)放的、有規(guī)則的或有影響力的等等。③他們研究發(fā)現(xiàn)求職者注重雇主提供的薪酬、晉升機(jī)會(huì)、工作穩(wěn)定性、工作要求、工作屬性等雇主品牌的工具屬性,還關(guān)注其擬人化的形象如誠(chéng)摯、創(chuàng)新、能力、聲望、強(qiáng)壯等雇主品牌的象征屬性因素。④列文等人(Lievens et al.)進(jìn)一步證實(shí)雇主品牌的工具屬性與象征屬性都影響雇主吸引力。⑤

目前,雇主品牌工具-象征屬性理論,是雇主品牌研究廣泛關(guān)注的一個(gè)理論框架。雇主品牌作為企業(yè)涉及外部市場(chǎng)的形象概念,迄今為止,對(duì)其的研究主要集中于招聘、求職領(lǐng)域。然而,打造雇主品牌、樹(shù)立良好雇主形象對(duì)于組織內(nèi)部雇員有何意義和價(jià)值？雇主品牌的工具和象征屬性如何影響內(nèi)部雇員？其內(nèi)在作用機(jī)制是怎樣的？這些問(wèn)題都缺乏實(shí)證研究。有文獻(xiàn)分析的研究指出,目前缺乏從組織內(nèi)部的角度了解、探討雇主品牌是否影響或怎樣影響內(nèi)部員工的行為與績(jī)效⑥；未來(lái)雇主品牌研究,需要將雇主品牌的打造與其結(jié)果,如股東價(jià)值增值和企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效表現(xiàn)結(jié)合起來(lái),來(lái)探討雇主品牌建設(shè)與其結(jié)果組織績(jī)效的關(guān)系⑦。

值得注意的是,無(wú)論是國(guó)外《財(cái)富》雜志等,還是國(guó)內(nèi)中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂等眾機(jī)構(gòu),其各種“最佳雇主”的評(píng)比所調(diào)查、收集數(shù)據(jù)的對(duì)象都主要來(lái)自于參評(píng)企業(yè)的內(nèi)部雇員,評(píng)價(jià)指標(biāo)都集中于雇主品牌的工具屬性,如薪酬福利、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、敬業(yè)度等。這說(shuō)明人們普遍認(rèn)為內(nèi)部雇員作為企業(yè)人力資源管理的對(duì)象,對(duì)于企業(yè)的雇主品牌形象有直接的感受和深切的體驗(yàn)；良好的雇主品牌,無(wú)疑對(duì)內(nèi)部雇員及其績(jī)效有積極的影響和作用。然而,一方面目前學(xué)術(shù)界缺乏對(duì)雇主品牌研究這方面的扎實(shí)研究證據(jù)⑧,也缺少相應(yīng)的理論建構(gòu)解釋⑨。另一方面,這種“最佳雇主”評(píng)選活動(dòng)的指標(biāo),多側(cè)重雇主品牌工具屬性的評(píng)價(jià),而忽略其象征屬性的評(píng)價(jià),不免有失偏頗。有證據(jù)表明雇主品牌象征屬性同樣會(huì)影響雇主吸引力⑩和人們的求職行為。

因此,探討打造雇主品牌、樹(shù)立良好雇主形象對(duì)于組織內(nèi)部雇員的意義,研究雇主品牌對(duì)員工行為與績(jī)效的影響及其機(jī)制,無(wú)疑對(duì)于雇主品牌的理論發(fā)展和企業(yè)人力資源管理實(shí)踐都有重要價(jià)值。

二、理論框架與研究假設(shè)

林迎星分析翰威特中國(guó)最佳雇主評(píng)選數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn)最佳雇主的企業(yè)內(nèi)部雇員敬業(yè)度高。

組織公民行為(OCB)是員工在非正式角色外和不在組織的獎(jiǎng)勵(lì)制度要求下,自發(fā)主動(dòng)地表現(xiàn)出一系列與組織合作、有益于組織的角色外行為,能夠有效提高整體組織效益。而職務(wù)績(jī)效,一般被認(rèn)為包括任務(wù)績(jī)效(task performance)和關(guān)系績(jī)效(contextual performance)。其中,關(guān)系績(jī)效不是員工職責(zé)范圍內(nèi)的活動(dòng),包括組織公民行為以及與職責(zé)任務(wù)無(wú)關(guān)的績(jī)效行為,它可以促進(jìn)組織內(nèi)的溝通、和諧人際關(guān)系、緩解員工焦慮,從而對(duì)員工任務(wù)績(jī)效提升和整個(gè)組織的有效性起到積極的作用。

波扎科夫等人(Podsakoff et al.)經(jīng)過(guò)元分析研究總結(jié)認(rèn)為影響組織公民行為的前因變量包括4類。他認(rèn)為其中如公平感、任務(wù)反饋、工作任務(wù)滿意度、組織凝聚力和知覺(jué)到組織支持等因素,若從雇主品牌概念的角度分析,相同或相近于雇主品牌工具屬性各維度的涵義,如績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)的公平公正、報(bào)酬機(jī)制合理、工作能否發(fā)揮出特長(zhǎng)、員工對(duì)組織發(fā)展前景的信心、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、組織氛圍與關(guān)懷等等。

研究證實(shí)組織公平與組織公民行為都存在正相關(guān)關(guān)系。張弘、趙曙明和方洪波發(fā)現(xiàn)雇傭保障的企業(yè),其員工的組織公民行為更顯著。有文獻(xiàn)表明具有高績(jī)效工作系統(tǒng)的企業(yè),其考核公正公平、薪酬管理合理透明,員工將更充分信任企業(yè),會(huì)促使員工有組織公民行為表現(xiàn)。按照社會(huì)交換理論(Social Exchange Theory)的觀點(diǎn):人類的一切行為都會(huì)受到能夠帶來(lái)利益、獎(jiǎng)勵(lì)或報(bào)酬的交換活動(dòng)的支配,交換關(guān)系存在于個(gè)體之間,也存在于個(gè)體與組織之間。因此,提出研究假設(shè):

H1:雇主品牌工具屬性正向影響組織公民行為,員工對(duì)本企業(yè)雇主品牌工具屬性評(píng)估越高,則員工會(huì)表現(xiàn)出更多組織公民行為。

自我形象與產(chǎn)品形象一致性理論(Self-Image/Product Image Congruence Theory)認(rèn)為,消費(fèi)者購(gòu)買某種品牌,不僅為獲得其功能效用,往往還期望獲得該品牌所代表的象征價(jià)值。消費(fèi)者借消費(fèi)某種品牌來(lái)表現(xiàn)自己的個(gè)性形象,同時(shí)這種對(duì)品牌形象性價(jià)值的追求也體現(xiàn)了消費(fèi)者購(gòu)買行為的自我一致性。研究證實(shí)消費(fèi)者更偏好自我形象與產(chǎn)品形象相一致的品牌。消費(fèi)者對(duì)于品牌的象征性含義與自我形象的一致性追求受三大因素影響,即消費(fèi)品購(gòu)買或消費(fèi)的可視性(Visibility)、使用的差異性(Variability)和擬人性(Personalization)。對(duì)于高可視性(即公開(kāi)消費(fèi)顯示度高)的消費(fèi)品,如服裝、飾品、家用車、手表和挎包等,意味著消費(fèi)者較多在他人可視的公開(kāi)場(chǎng)合消費(fèi)及使用,他們會(huì)更傾向于理想自我形象與品牌形象一致性高的產(chǎn)品；而對(duì)于低可視性的消費(fèi)品,如居家生活用品等,由于其使用通常具有私密性和非公開(kāi)性,消費(fèi)者會(huì)更關(guān)注自己的實(shí)際需要,則現(xiàn)實(shí)自我形象與品牌產(chǎn)品形象的一致性更影響消費(fèi)者的偏好。繼自我形象與產(chǎn)品形象一致性理論后,目前,自洽性理論(Self-Congruity Theory)成為營(yíng)銷學(xué)解釋品牌影響消費(fèi)者偏好的重要依據(jù)。一項(xiàng)營(yíng)銷學(xué)文獻(xiàn)的元分析研究證實(shí):自我一致性是影響消費(fèi)者決策的一個(gè)重要因素,而自我一致性效應(yīng)(self-congruity effect)受到包括潛在的自我動(dòng)機(jī)“社會(huì)性”、追求自我提升的程度、品牌個(gè)性、判斷對(duì)象的抽象水平、認(rèn)知加工和潛在印象形成過(guò)程等變量的影響。

皇甫剛等人提出雇主品牌對(duì)求職傾向的影響也同樣存在自我一致性,其研究證實(shí):雇主品牌的工具屬性正向影響求職傾向,并非象征屬性與求職者的實(shí)際自我形象一致性,而是其象征屬性與求職者追求的理想自我形象一致性,理想自我形象的一致性也正向影響求職傾向,說(shuō)明求職者求職時(shí)不僅關(guān)注雇主品牌工具屬性是否滿足個(gè)人物質(zhì)利益,而且關(guān)注雇主企業(yè)的象征屬性風(fēng)格是否與自身理想形象相契合；而對(duì)于求職者來(lái)說(shuō),其求職過(guò)程從信息搜尋、申請(qǐng)應(yīng)聘到入職,往往受到家人、親朋好友及同學(xué)等熟人的關(guān)心和關(guān)注,如同在公開(kāi)場(chǎng)合使用的消費(fèi)品一樣,具有較強(qiáng)的可視性,導(dǎo)致求職者更偏好與自己理想形象相一致的企業(yè),以增強(qiáng)自我概念、提升自我形象,同時(shí)這也是其追求自我表達(dá)的一種方法途徑?；矢偟热?Huangfu et al.)進(jìn)一步證實(shí)了這個(gè)觀點(diǎn)。

個(gè)體-組織契合理論(Person-Organization Fit Theory)認(rèn)為個(gè)人與組織之間的契合度影響人們的工作態(tài)度和行為:如果二者之間契合度較高,如個(gè)體的目標(biāo)、價(jià)值觀等與組織的目標(biāo)、文化、氛圍等一致性較高,或者雙方均能夠滿足對(duì)方需求,則個(gè)體就會(huì)有高情境適應(yīng)性,進(jìn)而會(huì)正向影響他們的工作態(tài)度和行為。有研究表明,當(dāng)個(gè)人與所在組織有較高的契合度時(shí),個(gè)體就會(huì)表現(xiàn)出較高的組織認(rèn)同感。組織認(rèn)同較高的員工會(huì)更把組織利益當(dāng)作首要考慮因素,甚至在沒(méi)有外在監(jiān)督的情況下也能主動(dòng)表現(xiàn)出符合組織利益的行為。高組織認(rèn)同的員工會(huì)傾向回報(bào)組織,這樣的員工工作更積極,會(huì)有更多的合作性行為和角色的行為表現(xiàn)。李旭培、王楨和時(shí)勘研究證實(shí)組織認(rèn)同與組織公民行為正相關(guān)。有元分析研究發(fā)現(xiàn)員工對(duì)組織的認(rèn)同與他們的角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效均呈正相關(guān),而與離職意向和工作退縮行為均呈負(fù)相關(guān)。

綜上所述,本研究認(rèn)為如果從自洽性的角度,探討、驗(yàn)證理想自我形象與雇主品牌象征屬性的一致性是否影響雇員工作績(jī)效如組織公民行為,將有助于揭示雇主品牌象征屬性對(duì)內(nèi)部雇員的影響機(jī)制。因此,本文提出雇主品牌影響內(nèi)部雇員的理想自洽性機(jī)制(Ideal Self-Congruity)模型建構(gòu):對(duì)雇員而言,雇主品牌象征性屬性的意義在于雇員在獲得雇主的工具效用的同時(shí),也可以獲得雇主組織象征價(jià)值的心理體驗(yàn),如果員工渴望與追求的個(gè)人自我理想形象與所在企業(yè)的雇主品牌象征屬性形象相契合并一致,則可以增強(qiáng)員工的自我概念、深化自我形象提升的體驗(yàn),從而強(qiáng)化組織認(rèn)同,對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生積極影響,使員工更容易表現(xiàn)出組織公民行為這種職責(zé)外行為。故假設(shè)如下:

H2:員工理想自我形象-雇主品牌象征屬性一致性正向影響組織公民行為,員工理想自我形象與本企業(yè)雇主品牌象征屬性的一致性越高,則員工會(huì)表現(xiàn)出更多的組織公民行為。

領(lǐng)導(dǎo)-員工交換理論(LMX)認(rèn)為,由于領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)間、資源有限,以及金字塔式組織結(jié)構(gòu)的限制,領(lǐng)導(dǎo)會(huì)區(qū)別對(duì)待下屬,一般很難做到“一視同仁”,同時(shí)每個(gè)成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)做出的反饋也會(huì)有所不同。有文獻(xiàn)綜述分析顯示領(lǐng)導(dǎo)-員工交換關(guān)系對(duì)員工的離職、組織承諾、工作滿意度、心理契約滿足、工作績(jī)效、諫言、組織公平感和組織公民行為等都存在影響。目前,研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)-員工交換是感知組織公平感與員工任務(wù)績(jī)效及組織公民行為之間的調(diào)節(jié)因素。較高的領(lǐng)導(dǎo)-員工交換,可緩解員工因心理契約違背所引起的組織不滿,而心理契約違背對(duì)員工組織公民行為的削弱影響也會(huì)減?。桓哳I(lǐng)導(dǎo)-員工交換的員工,可獲得領(lǐng)導(dǎo)更多的支持和幫助,將緩和領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面行為對(duì)員工產(chǎn)生的負(fù)面影響。

本文認(rèn)為,由于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量高低差異的現(xiàn)實(shí)存在,高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-員工交換關(guān)系可能提升和深化員工對(duì)企業(yè)雇主品牌工具效用的感受和個(gè)人理想自我形象-雇主品牌象征屬性一致性的體驗(yàn),使之更可能表現(xiàn)出組織公民行為。故提出假設(shè):

H3:領(lǐng)導(dǎo)-員工交換關(guān)系正向調(diào)節(jié)雇主品牌工具屬性和理想自我形象-雇主品牌象征屬性一致性對(duì)組織公民行為的影響,領(lǐng)導(dǎo)-員工交換關(guān)系質(zhì)量較高時(shí),這種影響作用更強(qiáng)烈。

三、研究設(shè)計(jì)與方法

(一)問(wèn)卷測(cè)量程序

為了客觀、準(zhǔn)確測(cè)量員工的組織公民行為,研究采用上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)下級(jí)的方式,即1名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和其4名直接下級(jí)員工的配對(duì)樣本方式,收集數(shù)據(jù)。(1)先施測(cè)領(lǐng)導(dǎo)被試:請(qǐng)每名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任意選取4名直接下屬員工,使用A卷評(píng)價(jià)他們的組織公民行為表現(xiàn)；(2)再施測(cè)員工被試:根據(jù)每位上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所填問(wèn)卷中指定的4名下屬員工,配對(duì)向其發(fā)放包括領(lǐng)導(dǎo)-員工交換關(guān)系、企業(yè)雇主品牌和個(gè)人理想自我形象的測(cè)量B卷。為信息保密,我們提供專用信封,要求領(lǐng)導(dǎo)A卷和員工B卷填完后,馬上裝入信封密封,由研究人員收回。

(二)樣本

本研究受到三家大型企業(yè)的支持和配合,400人接受了問(wèn)卷測(cè)試,包括中層及以上職務(wù)80名領(lǐng)導(dǎo)被試及每位領(lǐng)導(dǎo)的直接下屬4名員工,共計(jì)320名員工被試?；厥沼行?shù)據(jù)291份,其樣本信息見(jiàn)表1。

(三)變量測(cè)量和問(wèn)卷設(shè)計(jì)

所有變量測(cè)量均采用7點(diǎn)量表記分,即1非常不同意,……,7非常同意。

1.自變量:雇主品牌工具屬性和象征屬性以及理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性的測(cè)量

以往有列文等人(Lievens et al.)以比利時(shí)銀行和軍隊(duì)為對(duì)象開(kāi)發(fā)的不同工具屬性的雇主品牌量表、印度版的雇主品牌量表和來(lái)自澳大利亞修訂的雇主形象量表。針對(duì)列文等人(Lievens et al.)的雇主品牌量表僅局限于銀行業(yè)和軍隊(duì)，存在通用性不廣問(wèn)題,皇甫剛等人以中國(guó)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展為背景,修訂發(fā)展了一個(gè)非特指行業(yè)的、一般性的雇主品牌工具屬性和象征屬性量表。本研究采用這個(gè)修訂的雇主品牌量表的中國(guó)版本,它的工具屬性包括考核與獎(jiǎng)勵(lì)、報(bào)酬、工作內(nèi)在價(jià)值、組織前景與聲譽(yù)、晉升與發(fā)展、組織氛圍與關(guān)懷、組織實(shí)力與影響、工作保障等8個(gè)維度24個(gè)題項(xiàng),象征屬性包括誠(chéng)摯、聲望、能力、創(chuàng)新、活力、健壯等6個(gè)維度20個(gè)題項(xiàng)。

驗(yàn)證性因子(CFA)分析表明,雇主品牌工具屬性量表8因子模型擬合指標(biāo)不理想?？紤]到之前有文獻(xiàn)指出企業(yè)的內(nèi)部雇主品牌與企業(yè)的外部雇主品牌有所不同,內(nèi)部雇員與求職者對(duì)雇主品牌工具屬性的關(guān)注有差異,故刪去“組織實(shí)力與影響”“工作保障”2個(gè)維度,重新進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,結(jié)果顯示6因子模型較單因子模型有良好的擬合度(見(jiàn)表2)。因此,本研究采用6維度結(jié)構(gòu)的雇主品牌工具屬性量表采集數(shù)據(jù)。量表內(nèi)部一致性信度Cronbach′s α 均大于0.7(考核與獎(jiǎng)勵(lì)0.865,報(bào)酬0.866,內(nèi)在工作價(jià)值0.872,組織前景與聲譽(yù)0.768,晉升與發(fā)展0.741,組織氛圍與關(guān)懷0.745)。

表2 雇主品牌工具性屬性模型擬合指數(shù)

雇主品牌象征屬性量表的驗(yàn)證性因素分析,結(jié)構(gòu)效度見(jiàn)表3,內(nèi)部一致性信度Cronbach′s α:誠(chéng)摯0.880,聲望0.861,能力0.898,創(chuàng)新0.842,活力0.888,健壯0.820,均大于0.8。

表3 雇主品牌象征屬性模型擬合指數(shù)

理想自我形象-雇主品牌象征屬性一致性的測(cè)量:采用間接測(cè)量方法,即針對(duì)雇主品牌象征屬性的6個(gè)維度20題項(xiàng),在不同指導(dǎo)語(yǔ)下要求被試分別評(píng)價(jià)自我個(gè)人和企業(yè)的形象特征,再測(cè)算二者之間數(shù)值的差異。

2.因變量:組織公民行為的測(cè)量

本研究的員工組織公民行為數(shù)據(jù)使用上級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)的收集方式,采用波扎科夫等人(Podsakoff et al.)的問(wèn)卷,包括助人、責(zé)任心、運(yùn)動(dòng)員精神、文明禮貌、公民美德等5個(gè)維度24個(gè)題項(xiàng)。通過(guò)多人翻譯和回譯程序,保證中文問(wèn)卷的譯文和原文一致。

組織公民行為量表的驗(yàn)證性因素分析,其結(jié)構(gòu)效度見(jiàn)表4,內(nèi)部一致性信度Cronbach′s α 均大于0.8(助人0.905,責(zé)任心0.887,運(yùn)動(dòng)員精神0.885,禮貌0.863,美德0.888)。

表4 組織公民行為模型擬合指數(shù)

3.調(diào)節(jié)變量:領(lǐng)導(dǎo)-員工交換(LMX)的測(cè)量

使用單維度的7個(gè)題項(xiàng)量表,由員工被試評(píng)估。這個(gè)量表題項(xiàng)如:“我的上司會(huì)幫我擺脫工作中的困境,而把他自己的個(gè)人利益放在第二位”“我很信任我的領(lǐng)導(dǎo),即使他不在場(chǎng),我也會(huì)為他的決定進(jìn)行辯護(hù)和解釋”等。量表的內(nèi)部一致性信度Cronbach’s α=0.926。

(四)數(shù)據(jù)處理方法

理想自我形象-雇主品牌象征屬性一致性的數(shù)據(jù)處理,采用歐幾里德距離模型(Euclidean-distance formula)來(lái)衡量自我形象和產(chǎn)品形象的一致性程度,如:

(1)

注:DI是理想自我形象與雇主品牌象征屬性之間的總體距離,i為雇主品牌象征屬性的維度,Ei為在維度i被試對(duì)企業(yè)雇主品牌象征屬性的評(píng)估,ISi為在維度i被試對(duì)理想自我形象的評(píng)估。

由于歐幾里德距離模型測(cè)算的理想自我形象-雇主品牌象征屬性一致性均為逆指標(biāo),為使指標(biāo)同趨勢(shì)化以便于數(shù)據(jù)分析,本研究采用取負(fù)數(shù)的正向化方法處理兩個(gè)一致性變量的數(shù)據(jù),故數(shù)值越大,一致性程度越高。

四、結(jié)果處理與分析

鑒于雇主品牌工具-象征屬性理論認(rèn)為雇主品牌具有物質(zhì)層面的工具屬性(如薪水、福利、晉升機(jī)會(huì)等),也具有精神層面的象征性擬人化人格屬性,這兩方面的屬性有著本質(zhì)的區(qū)別,于是我們構(gòu)建兩個(gè)模型,即雇主品牌工具屬性對(duì)組織公民行為的影響及其領(lǐng)導(dǎo)與員工交換調(diào)節(jié)變量的模型和員工理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性對(duì)組織公民行為的影響及其領(lǐng)導(dǎo)與員工交換調(diào)節(jié)變量的自洽模型,分別通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型分析并檢驗(yàn)假設(shè)。同時(shí),由于本研究的諸變量都具有潛變量的性質(zhì),我們采用潛變量調(diào)節(jié)效應(yīng)分析方法。

(一)雇主品牌工具屬性對(duì)組織公民行為的影響及其領(lǐng)導(dǎo)與員工交換調(diào)節(jié)變量的模型檢驗(yàn)

表5是模型各個(gè)變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和變量之間的相關(guān)矩陣,表明雇主品牌工具屬性和領(lǐng)導(dǎo)與成員交換、組織公民行為之間都顯著正相關(guān)。

表5 雇主品牌工具屬性對(duì)組織公民行為影響機(jī)制的模型描述性統(tǒng)計(jì)(N=291)

表6 雇主品牌工具屬性到組織公民行為主效應(yīng)路徑和領(lǐng)導(dǎo)與成員交換到組織公民行為調(diào)節(jié)效應(yīng)路徑的模型擬合指標(biāo)

表7 模型標(biāo)準(zhǔn)化參數(shù)估計(jì)

使用結(jié)構(gòu)方程分析,經(jīng)修正和保留系數(shù)顯著的路徑,得到擬合較好模型——雇主品牌工具屬性到組織公民行為主效應(yīng)路徑和領(lǐng)導(dǎo)與成員交換到組織公民行為調(diào)節(jié)效應(yīng)路徑的模型,擬合指標(biāo)表6顯示各項(xiàng)擬合指標(biāo)都達(dá)到了統(tǒng)計(jì)要求,模型可以接受。模型的標(biāo)準(zhǔn)化參數(shù)估計(jì)表7顯示:不僅雇主品牌工具屬性到組織公民行為的路徑系數(shù)和領(lǐng)導(dǎo)與成員交換到組織公民行為的路徑系數(shù)顯著(β=0.017,p<0.05；β=0.069,p<0.05),雇主品牌工具屬性與領(lǐng)導(dǎo)與成員交換的交互項(xiàng)到組織公民行為的路徑系數(shù)也顯著(β=0.306,p<0.001)。因此,雇主品牌工具屬性對(duì)組織公民行為的影響及其領(lǐng)導(dǎo)與員工交換調(diào)節(jié)變量的模型成立(見(jiàn)圖1),表明:雇主品牌工具屬性對(duì)組織公民行為的正向影響顯著,且領(lǐng)導(dǎo)與成員交換在二者關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用,即領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系的質(zhì)量越高,雇主品牌工具屬性越顯著正向影響組織公民行為(見(jiàn)圖2:高LMX=均值+1標(biāo)準(zhǔn)差,低LMX=均值-1標(biāo)準(zhǔn)差)。因此,假設(shè)H1得到完全驗(yàn)證,假設(shè)H3的部分得到驗(yàn)證。

圖1 雇主品牌工具屬性影響組織公民行為及其領(lǐng)導(dǎo)與員工交換調(diào)節(jié)機(jī)制的模型

圖2 LMX在雇主品牌工具屬性正向影響組織公民行為中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

(二)員工理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性對(duì)組織公民行為的影響及其領(lǐng)導(dǎo)與員工交換調(diào)節(jié)變量的自洽模型檢驗(yàn)

表8是模型各個(gè)變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和變量之間的相關(guān)矩陣,表明理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性和領(lǐng)導(dǎo)與成員交換、組織公民行為之間均顯著正相關(guān)。

表8 理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性對(duì)組織公民行為影響機(jī)制的模型描述性統(tǒng)計(jì)(N=291)

表9 理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性到組織公民行為主效應(yīng)路徑和領(lǐng)導(dǎo)與成員交換到組織公民行為調(diào)節(jié)效應(yīng)路徑的模型擬合指標(biāo)

表10 模型標(biāo)準(zhǔn)化參數(shù)估計(jì)

圖3 員工理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性對(duì)組織公民行為的影響及其領(lǐng)導(dǎo)與員工交換調(diào)節(jié)機(jī)制的自洽模型

經(jīng)結(jié)構(gòu)方程分析,修正和保留系數(shù)顯著的路徑,得到擬合較好的模型——理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性到組織公民行為主效應(yīng)路徑和領(lǐng)導(dǎo)與成員交換到組織公民行為調(diào)節(jié)效應(yīng)路徑的模型,擬合指標(biāo)表9顯示各項(xiàng)擬合指標(biāo)都達(dá)到了統(tǒng)計(jì)要求,可以接受。模型標(biāo)準(zhǔn)化參數(shù)估計(jì)見(jiàn)表10所示:不僅理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性到組織公民行為的路徑系數(shù)和領(lǐng)導(dǎo)與成員交換到組織公民行為的路徑系數(shù)顯著(β=0.115,p<0.05；β=0.227,p<0.01),理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性與領(lǐng)導(dǎo)與成員交換的交互項(xiàng)到組織公民行為的路徑系數(shù)也顯著(β=0.107,p<0.05)。所以,員工理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性對(duì)組織公民行為的影響及其領(lǐng)導(dǎo)與員工交換調(diào)節(jié)變量的模型(見(jiàn)圖3)得到支持,這表明:理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性顯著正向影響組織公民行為,假設(shè)H2得到驗(yàn)證。而領(lǐng)導(dǎo)與成員交換在二者關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用,即領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系的質(zhì)量越高,理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性越正向影響組織公民行為(見(jiàn)圖4:高LMX=均值+1標(biāo)準(zhǔn)差,低LMX=均值-1標(biāo)準(zhǔn)差)?？紤]之前“領(lǐng)導(dǎo)與員工交換關(guān)系正向調(diào)節(jié)雇主品牌功能性屬性對(duì)組織公民行為的影響”的假設(shè)H3部分已得到驗(yàn)證,故假設(shè)H3整體得到驗(yàn)證。

圖4 LMX在理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性正向影響組織公民行為中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、討論與結(jié)論

一項(xiàng)回顧20年來(lái)雇主品牌的研究文獻(xiàn),指出以往雇主品牌研究主要在招聘、求職領(lǐng)域,表明雇主品牌建設(shè)、塑造雇主品牌形象可以影響求職決策、有利于吸引求職和提高員工招聘效果。然而這些研究缺乏從內(nèi)部雇員的角度探知雇主品牌與雇員行為及績(jī)效的關(guān)系。他們認(rèn)為未來(lái)雇主品牌研究應(yīng)從內(nèi)部員工的角度,探討雇主品牌影響員工與組織的績(jī)效效應(yīng)、雇主品牌如何轉(zhuǎn)化為工作承諾和工作滿意度的機(jī)制等問(wèn)題。鑒于此,本研究目的旨在探討打造雇主品牌、樹(shù)立良好雇主形象對(duì)于組織內(nèi)部雇員有何意義和價(jià)值,不僅探討雇主品牌是否影響內(nèi)部員工的績(jī)效行為,還力求探查這種影響的內(nèi)在機(jī)制。

列文等人(Lievens et al.)在證實(shí)雇主品牌的工具屬性和象征屬性都影響組織對(duì)求職的吸引力同時(shí),也深刻反思了其研究存在的問(wèn)題:他們采用被試對(duì)雇主品牌象征屬性直接評(píng)價(jià)的方式收集數(shù)據(jù),來(lái)探討雇主品牌象征屬性對(duì)求職吸引力的影響,從雇主品牌象征屬性的本質(zhì)含義分析,解釋力不足,需要在理論邏輯上重新檢視。列文和海豪斯(Lievens and Highhouse)提出潛在求職者應(yīng)該更喜歡具有與自己性格相似特質(zhì)的組織,未來(lái)應(yīng)該從個(gè)人-組織契合的角度探索雇主品牌象征屬性對(duì)潛在求職者的影響。列文等人(Lievens et al.)也聲稱從個(gè)人-組織匹配視角探討雇主品牌與組織吸引力的關(guān)系,應(yīng)是未來(lái)研究的方向。鑒于此,有文獻(xiàn)采用測(cè)量求職者自我形象與雇主品牌象征屬性的一致性數(shù)據(jù)為自變量,證實(shí)并非求職者的實(shí)際自我形象與雇主品牌象征屬性一致性,而是雇主品牌工具屬性和求職者的理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性正向影響求職傾向。這個(gè)研究提示:雇主品牌使求職者不僅能夠獲得所追求的雇主組織的功能效用,也可以獲得雇主組織的象征價(jià)值；求職者基于維持自我一致性的需要,通過(guò)選擇、追求那些與自身的理想自我形象相一致的雇主組織,來(lái)作為保護(hù)或增強(qiáng)自我概念、維護(hù)自我形象以及自我表達(dá)的途徑。

因此,從自洽性(Self-Congruity)的角度,本文認(rèn)為探討自我理想形象和雇主品牌象征屬性一致性與工作績(jī)效如組織公民行為的關(guān)系,可能有助于揭示雇主品牌象征屬性對(duì)內(nèi)部雇員的影響及機(jī)制。由此我們構(gòu)建并證實(shí)了雇主品牌影響內(nèi)部雇員的理想自洽性(Ideal Self-Congruity)模型,研究結(jié)果說(shuō)明雇主品牌對(duì)于組織內(nèi)部雇員的意義在于:一方面以它的工具屬性使雇員獲得雇主的工具效用,另一方面以它的象征屬性使雇員獲得了雇主組織象征價(jià)值的心理體驗(yàn)。不僅員工認(rèn)可、滿意的雇主品牌工具屬性可以有效促進(jìn)員工組織公民行為,而且如果員工渴望和追求的個(gè)人自我理想形象與所在企業(yè)的雇主品牌象征屬性形象相一致,可以增強(qiáng)員工的自我概念和深化自我形象提升的體驗(yàn),強(qiáng)化組織認(rèn)同,從而對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生積極影響,更容易或更多表現(xiàn)出組織公民行為這種職責(zé)外行為。本文結(jié)果也證實(shí)了列文等人(Lievens et al.)的看法:人們應(yīng)該更喜歡具有與自己性格相似特質(zhì)的組織,雇主品牌象征屬性的作用機(jī)制應(yīng)該是一種個(gè)人-組織契合(Person-Organization Fit)的機(jī)制。同時(shí),本文提出和驗(yàn)證的理想自洽性理論機(jī)制,也支持雇主品牌從內(nèi)外部考察,即可分為外部雇主品牌和內(nèi)部雇主品牌的觀點(diǎn):內(nèi)部雇主品牌是內(nèi)部員工的心理認(rèn)同感和雇傭體驗(yàn)。

研究結(jié)果還說(shuō)明:領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系(LMX)在雇主品牌對(duì)雇員組織公民行為的正向影響中,起正向調(diào)節(jié)作用,即領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的質(zhì)量越高,雇主品牌工具屬性和員工的理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性越會(huì)促進(jìn)影響員工的組織公民行為。由此說(shuō)明,良好的領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系會(huì)強(qiáng)化雇主品牌對(duì)內(nèi)部員工的這種影響作用,使員工更可能、更多表現(xiàn)出職責(zé)外績(jī)效——組織公民行為。

(一)理論貢獻(xiàn)和實(shí)踐啟示

由于雇主品牌是一個(gè)涉及企業(yè)外部客戶的概念,本文針對(duì)目前缺乏雇主品牌對(duì)于組織內(nèi)部雇員價(jià)值的了解,尤其是雇主品牌是否影響雇員績(jī)效行為如組織公民行為等問(wèn)題,研究證實(shí)了雇主品牌可以影響內(nèi)部雇員組織公民行為的理想自洽性(Ideal Self-Congruity)機(jī)制模型,從而為理解和認(rèn)識(shí)雇主品牌如何影響企業(yè)內(nèi)部雇員及其績(jī)效行為,提供了有說(shuō)服力的理論解釋。

研究結(jié)果的實(shí)踐啟示:打造雇主品牌不僅應(yīng)重視雇主品牌工具屬性(如薪酬待遇、晉升發(fā)展、工作內(nèi)在價(jià)值和組織氛圍與關(guān)懷等)的建設(shè)與不斷改進(jìn),以提高組織內(nèi)部員工工作滿意感,促進(jìn)其工作績(jī)效如組織公民行為；也要重視塑造公開(kāi)、鮮明的雇主品牌象征屬性(如組織文化、管理風(fēng)格和人力資源管理政策、制度與實(shí)踐的人格化形象要素)。同時(shí),不僅要關(guān)注這種雇主品牌形象特征信息在組織外的傳播,而且也要關(guān)注其在組織內(nèi)的廣泛有效傳播,從而獲得組織內(nèi)部員工的認(rèn)知和認(rèn)同。通過(guò)組織文化建設(shè)及其管理、培訓(xùn)等手段與措施,使雇主品牌形象特征的信息,得到準(zhǔn)確有效的傳播和傳遞,以引導(dǎo)員工價(jià)值取向和理想追求,求得員工價(jià)值觀、目標(biāo)、態(tài)度等與組織的文化、氛圍、目標(biāo)、規(guī)范等形成較高的一致性,來(lái)強(qiáng)化員工組織認(rèn)同,以利于進(jìn)一步促進(jìn)其工作績(jī)效如組織公民行為。

本文結(jié)果為改進(jìn)完善“最佳雇主”評(píng)價(jià)的社會(huì)活動(dòng),也提供了思路:僅立足雇主品牌工具屬性的評(píng)價(jià)有局限性,要正視雇主品牌象征屬性及其理想自洽性的作用機(jī)制,完善評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

(二)研究局限及未來(lái)展望

研究中使用雇主品牌量表中國(guó)修訂版,對(duì)于測(cè)量、收集的內(nèi)部員工被試評(píng)價(jià)數(shù)據(jù),使用驗(yàn)證性因子分析(CFA)檢驗(yàn)結(jié)構(gòu)效度時(shí),顯示雇主品牌工具屬性量表的8因子模型擬合指標(biāo)達(dá)不到合適要求的標(biāo)準(zhǔn)。在去掉原量表中“組織實(shí)力與影響”“工作保障”2個(gè)維度后,保留6個(gè)維度,重新進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,顯示6因子模型較單因子模型有良好的擬合度(見(jiàn)表2)。因此,這是否提示企業(yè)內(nèi)部雇員與外部求職者或潛在求職者對(duì)雇主品牌的工具屬性看法有所不同？抑或有所側(cè)重？早期研究就發(fā)現(xiàn)銀行內(nèi)部雇員與潛在求職者大學(xué)畢業(yè)生在關(guān)注雇主品牌的工具因素上略有差別。而最近一項(xiàng)文獻(xiàn)分析的研究認(rèn)為雇主品牌可分為外部雇主品牌和內(nèi)部雇主品牌。因此,本文認(rèn)為外部人員包括求職者與企業(yè)內(nèi)部雇員對(duì)企業(yè)雇主品牌的工具屬性看法,可能存在著差異。這個(gè)問(wèn)題,值得進(jìn)一步探討。

注釋:

① Ambler,T.,Barrow,S.TheEmployerBrand.Journal of Brand Management,vol.4,no.3,1996.p.185.

② Dineen,B.R.,Allen,D.G.ThirdPartyEmploymentBranding:HumanCapitalInflowsandOutflowsFollowing“BestPlacestoWork”Certifications.Academy of Management Journal,vol.59,no.1,2016.p.90.

⑤ Lievens,F.,Hoye,G.V.,Anseel,F.OrganizationalIdentityandEmployerImage:TowardsaUnifyingFramework.British Journal of Management,vol.18,2007.p.45.

⑥⑧ Theurer,C.P.,Tumasjan,A.,Welpe,I.M.,Lievens,F.EmployerBranding:ABrandEquity-BasedLiteratureReviewandResearchAgenda.International Journal of Management Reviews,vol.20,no.1,2018.p.155.