劉晨彥 山西省國新能源股份有限公司

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展進步，我國國有企業(yè)也實現(xiàn)了快速發(fā)展，同時未來發(fā)展空間也更加廣闊。國企在薪酬管理制度的建立健全以及會計穩(wěn)健性的探究上不斷加強，對于國有企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展有著深遠的促進意義。積極深入研究國有企業(yè)薪酬管制與會計穩(wěn)健性分析，探求有效加強國有企業(yè)薪酬管制與會計穩(wěn)健性的工作方式，對于國企持續(xù)健康發(fā)展具有非常重要的影響。

一、國有企業(yè)薪酬管制與會計穩(wěn)健性的有關文獻分析

深入組織并實施關于國有企業(yè)薪酬管制與會計穩(wěn)健性的調查研究，第一步就是要針對國有企業(yè)薪酬管制與會計穩(wěn)健性相關的一些研究文獻展開科學有效的分析，充分明確具體研究的方向。企業(yè)發(fā)展實際過程中，并沒有充分實踐薪酬管制，薪酬管制不屬于當前企業(yè)廣泛應用的管理制度，而且目前也僅僅是一小部分的西方國家開始實施以薪酬管制制度來有效調解會計穩(wěn)定性工作。針對當前我國國企會計工作實際落實情況調查，并對其穩(wěn)健性展開探究后可知，薪酬管制應用于國有企業(yè)會計穩(wěn)定性調整工作中，會造成企業(yè)管理人員工作主觀能動性受到束縛，不利于企業(yè)管理人員組織實施各項管理工作的效率和質量提升。與此同時，企業(yè)應用薪酬管制制度，還會導致一些國有企業(yè)管理人員的薪酬水平下降，因此使得企業(yè)管理者想方設法通過一些其他途徑來謀取經(jīng)濟利益，比如，貪污腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，從而還會為國有企業(yè)會計工作實施的穩(wěn)健性帶來消極影響。

二、國有企業(yè)薪酬管制與會計穩(wěn)健性探究

（一）國有企業(yè)薪酬管制與會計穩(wěn)健性探究假設

針對當前有關于國有企業(yè)薪酬管制與會計穩(wěn)健性的研究文獻展開具體探究之后，積極探索國有企業(yè)薪酬管制與會計穩(wěn)健性的有效方法，先要明確國有企業(yè)薪酬管制與會計穩(wěn)健性之間的探究假設。具體對于國有企業(yè)薪酬管制與會計穩(wěn)健性的探究假設可以分為下面幾項要點：

（1）假設當其他條件保持不變的前提下，國有企業(yè)貫徹應用薪酬管制制度，能夠有效促進其會計工作的穩(wěn)定開展。

（2）假設當其他條件保持不變的前提下，國有企業(yè)貫徹應用薪酬管制制度，會阻礙企業(yè)會計工作的穩(wěn)定開展。

（3）國有企業(yè)應用薪酬管制制度，與國有企業(yè)會計工作開展實施并不相關。

（二）實證模型

實際測量國有企業(yè)會計穩(wěn)健性的過程中，針對性的設置國有企業(yè)年度規(guī)劃的

CSCORE 指標，然后進一步實施探究假設的具體驗證過程。根據(jù)相關研究文獻資料的情況，能夠得出：

在公式中，Xi,t代表i國企在t年度每股真實收益值，MBi,t代表i國企t年度市賬比，LEVi,t代表i國企t年度財務杠桿水平。建立下面的回歸模型用于對以上假設是否成立進行證實：

該公式中，Top3與Rtop3用來表示國企薪酬管理制度，其中前一項為國有企業(yè)中整體收入最高的前三名的企業(yè)高級管理人員的平均薪酬與國有企業(yè)中普通員工的平均薪酬的比值，后一項為國有企業(yè)中整體收入最高的前三名的企業(yè)高級管理人員的平均薪酬與國有企業(yè)中的高級管理人員的人均薪酬之差。因此，可以得出結論為在 若Top3與Rtop3相比前者偏大時，就意味著該國有企業(yè)薪酬管制的應用水平相對比較低。在 Rtop3 比較大的情況下，就表示該國有企業(yè)薪酬管制的應用水平相對比較弱。

（三）樣本信息

實際進行假設驗證分析過程中，具體通過在中國滬深兩市中所上市的國有企業(yè)，在2001年到2013年間有關信息作為本課題的分析對象，同時對于所獲得的關于core數(shù)據(jù)庫內不夠全面的信息、兩股共同發(fā)行以及存在非正常狀態(tài)或者存在問題的指標信息的國有企業(yè)的數(shù)據(jù)信息不予考慮。對其處理是通過Winsorize 來完成的，即可獲得總計約8210家的國有企業(yè)的綜合有效數(shù)據(jù)，在針對這些數(shù)據(jù)進行相應的劃分，具體以央企與地方國企為界限，明確得出會計穩(wěn)健性平均值是 0.0371、0.0101，Rtop3和Top3平均值分別是160348和210666、5.7201 和 5.8826。

（四）研究結果

具體建立回歸性模型展開分析過程中，衡量薪酬管制的指標中把薪酬業(yè)績敏感性作為關鍵指標之一。對于回歸結果具體展開分析，發(fā)現(xiàn)對應的綜合回歸系數(shù)基本是0.0124，而且在達到5%左右的水平時表現(xiàn)比較顯著，因此可以證明探究假設第一條是成立的。因此，我們可以發(fā)現(xiàn)當國有企業(yè)對于全體高層管理人員實施薪酬管制制度的情況，國有企業(yè)的會計穩(wěn)定性普遍表現(xiàn)出較高的水平，大約能夠高出0.124左右。然而2007 年的時候，由于企業(yè)會計準則進行了相應的調整和改變，那時Y6變量對應回歸系數(shù)高度大概在-0.0485左右，顯然較為明顯。因此，可以發(fā)現(xiàn)會計準則的改編，也會導致對應企業(yè)的會計工作穩(wěn)健性受到一定影響。與央企進行比較而言，地方性國有企業(yè)對應的實際回歸系數(shù)大約是 0.0098，相助水平基本上在1%上下。因此可以發(fā)現(xiàn)全體高管實施薪酬管制制度，有利于國企會計穩(wěn)健性的加強。然而與央企相比較而言，地方國有企業(yè)實施薪酬管制制度所能夠實現(xiàn)的制約和激勵作用相比與央企實施薪酬管制制度的實效性要小，也不能夠有效提升地方國有企業(yè)會計穩(wěn)健性的高度。

三、結論

根據(jù)探究假設論證的實際結果而言，針對國內國企的薪資管理制度的優(yōu)化和加強，以及對會計穩(wěn)健性更加重視和推動其建立健全，顯然對于國有企業(yè)實現(xiàn)長遠可持續(xù)發(fā)展目標有著非常重大且深遠的積極意義。要充分促進國有企業(yè)高級管理人才聘用市場競爭更加規(guī)范有序，首先必須加強國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人市場的深度改革。而要充分促進該目標的有效實現(xiàn)，必須結合國有企業(yè)、民營企業(yè)以及外企等經(jīng)理人市場進行聯(lián)通配合，促進股份多元化改革的落實，加強經(jīng)理人市場的競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)業(yè)績績效目標的充分實現(xiàn)。