張 韞,楊西春

(梧州學院 商學院, 廣西 梧州 543002)

信任是一種內(nèi)在的積極體驗，長期以來的研究認為信任是管理員工的有效手段[1]。在日常工作中，信任包含2個方面：領(lǐng)導對下屬的信任和下屬對領(lǐng)導的信任。以往的研究多聚焦后者[2]。然而，Brower等的實證研究表明，在對下屬態(tài)度和行為的影響上，領(lǐng)導對下屬的信任比下屬對領(lǐng)導的信任作用更大[2]。這是因為，領(lǐng)導信任下屬意味著賦予下屬更多的資源和權(quán)力[3]，能夠讓下屬體驗到更強的自尊[4]，從事更多的角色內(nèi)和角色外行為[2]。最近有學者指出，無論領(lǐng)導對下屬的信任程度如何，只有當下屬感知到被領(lǐng)導信任時，其態(tài)度和行為才會發(fā)生改變[4]。因此，感知領(lǐng)導信任逐漸成為學界研究信任的焦點[5]。感知領(lǐng)導信任(feeling trusted by supervisor)指一方對另一方愿意承擔其風險行為的意愿的感知[6]。得到信任讓下屬意識到自身價值，這是促進其工作參與的關(guān)鍵[7]，因此現(xiàn)有研究聚焦感知領(lǐng)導信任對下屬態(tài)度和行為的積極影響[4, 8]。但是，感知領(lǐng)導信任真的百利而無一害嗎？有部分學者開始關(guān)注感知領(lǐng)導信任的消極影響，Baer等認為感知領(lǐng)導信任會給下屬帶來驕傲的感覺，也會帶來額外的工作負擔[6]；王紅麗、張筌鈞認為領(lǐng)導信任會增加員工的工作壓力和情緒耗竭[3]。這些學者圍繞感知領(lǐng)導信任對消極心理的影響進行研究，那么，感知領(lǐng)導信任是否會導致消極行為呢？如果會，其作用機制和邊界條件是什么？

為了回答這些問題，本研究引入“親組織不道德行為”的概念。親組織不道德行為[9](Unethical Pro-organizational Behavior,以下簡稱UPB)是指“組織內(nèi)成員所做出的目的是促進組織有效運轉(zhuǎn)或幫助其他成員，但是違反核心社會價值觀、道德、法律或行為標準的有意行為”。本研究基于社會認知理論探討感知領(lǐng)導信任對下屬親組織不道德行為的影響，旨在為管理者采取有效措施調(diào)動員工的積極性，減少其消極行為的產(chǎn)生，從而提高管理效率和工作效率。

一、理論基礎(chǔ)及研究假設(shè)

(一)感知被信任和親組織不道德行為

在信任關(guān)系中，信任和感知被信任是2個相互聯(lián)系但可以區(qū)分的構(gòu)念[11]。信任來源于2個個體，信任人和被信任人之間的信任程度會根據(jù)各自的感受而存在差異，從而形成不同的態(tài)度和行為[4]。信任(Trust)代表基于積極期望的風險承擔意愿;而受托人可能沒有意識到未說出的意愿和期望，或誤解了信任行為背后的意圖[12]。感知被信任(Felt Trust)是人們對他人積極期望的感知和實現(xiàn)[4]。兩者的區(qū)別在于前者來自委托方的觀點，后者來自受托人的觀點。在本研究中，我們討論下屬(受托人)感知到上級(委托人)的信任對下屬行為的影響，因為感知是喚起行為的前提[3]，無論上級對下屬的信任程度如何，能夠影響下屬態(tài)度和行為的是下屬感知到的信任。

社會交換理論的邏輯是，當一方履行自己的角色責任(如父親、雇員)，是因為另一方對其履行了角色責任[13]。從這個邏輯的延伸可得，組織員工履行組織責任不僅僅是因為工作職責，還因為要回饋上級和組織對他們的恩惠，因而在工作場所中存在著很多的交換[14]。當員工感知上級或組織對其的恩惠，那么就會愿意從事親組織行為來回饋上級或組織。

根據(jù)互惠理論，當下屬感知被上級所信任時，相當于得到了上級給予的一個禮物，實際上就構(gòu)成了一個互惠過程[1]。人們普遍認為領(lǐng)導對下屬的信任是出于對下屬的重用，下屬把感知到的信任看成是領(lǐng)導的一種關(guān)懷[15]。得到上級信任的員工，意味著會有更多的晉升機會，可能會成為上級的圈內(nèi)人，因此為了鞏固這種信任，下屬會自愿承擔一些額外的工作或者責任來給予上級信任的回報，從而采取更多親組織的行為[15]。以往研究表明，感知被信任可以影響員工的親組織行為，如組織公民行為[5]。更進一步來說，感到被信任讓員工把自己視為領(lǐng)導圈內(nèi)人或者被領(lǐng)導賞識的圈外人。一方面處于圈內(nèi)人的員工出于對自己身份的認同，感受到上級信任后會更加努力、更加積極地從事一些親組織的行為來回報上級，從而形成“道德許可效應(yīng)”[17]，即個體通過過去的道德行為積累了道德信譽，能夠抵消當前不道德行為帶來的債務(wù)，從而有資格從事不道德的行為。UPB因為其有給組織帶來利益的積極一面，因而更加容易被認為是被自己許可的行為。另一方面，處于圈外人的員工感受到了上級的信任，會千方百計地采取一些有利于組織或上級的行為來贏得領(lǐng)導的青睞，因為UPB是一種較為私密的行為，很多時候其他人只能看到行為的結(jié)果而不是過程，具有一定的隱蔽性，因而UPB是幫助圈外人報答領(lǐng)導的信任，盡快融入圈子的有效手段[18]。

基于以上分析，本研究提出假設(shè)1：

H1：員工感知被信任顯著正向影響其UPB。

(二)組織倫理氣候的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)社會認知理論，個體行為是由環(huán)境因素和個體因素交互影響。在最基本的層面上，氣候是一個組織的屬性，它指的是在組織中每天出現(xiàn)的態(tài)度、感覺和行為的集合，指導著員工的行為和決策[19]。組織倫理氣候(Organizational Ethical Climate，OEC)是員工對組織的規(guī)范、政策、慣例和程序所持的共同看法[20]。它不是一種態(tài)度或情感，而是所有員工共同分享的知覺[21]，是組織員工理解組織中哪些行為是合乎道德和被允許的知覺[22]，是管理者向員工傳達組織道德期望時，給員工提供的一種共同價值觀。即是說，OEC是組織員工對如何解決道德困境的共同知覺，是員工在面臨道德困境時，幫助其回答“我該這么辦”[23]。從前面的分析可見，當員工感到被信任時，會更傾向于通過從事UPB來回報領(lǐng)導的信任。進一步說，如果這個組織的倫理氣候是默許甚至鼓勵這種行為的發(fā)生，那么這些員工更可能從事UPB；反之，如果這個組織的倫理氣候是禁止這種行為的發(fā)生，那么這些員工從事UPB的可能性就會降低。

組織倫理氣候的研究有3個層面：個人、組織和社會[24]。其中，個人層面研究的是個人的感知，組織層面研究考慮的是組織本身，社會是考慮組織外的環(huán)境[20, 25]。本研究聚焦于個人層面，即個體感知到的OEC。研究表明，個體感知到的OEC不僅與工作滿意度[26]、組織承諾[27]、信任[28]等有密切聯(lián)系，還能夠影響組織員工的(不)道德行為[25]。一個組織會同時存在幾種倫理氣候，但是其中一種會起主導作用。本研究沿用被以往學者所廣泛驗證存在于幾乎所有的實證研究中的3種倫理氣候[28-29]：規(guī)則型組織倫理氣候(Rules Ethical Climate, REC)、關(guān)懷型組織倫理氣候(Caring Ethical Climate, CEC)和自利型組織倫理氣候(Instrumental Ethical Climate, IEC)。

在REC主導的組織中，組織成員在做道德決策時嚴格遵守組織制定的各項規(guī)章制度,組織成員會在遵守組織規(guī)則和交換信任的情況下促進交流。在嚴格的行為準則下工作的員工很可能會相信，組織內(nèi)的每個人，包括上級都將遵守規(guī)則和規(guī)范[30]。這是因為，管理者是組織規(guī)則和規(guī)范的直接傳遞者，因此他們對組織倫理氣候負有直接責任。當組織遵守專業(yè)的規(guī)章制度時，主管必須遵守同樣的專業(yè)守則和規(guī)章制度[31]。在REC中，當組織成員感受到上級的信任并希望回報時，會遵循組織的規(guī)章制度，采取符合道德規(guī)范的方式來回報組織或上級?；诖?，我們推斷，在規(guī)則型倫理氣候為主導的組織中，員工UPB的發(fā)生率會降低，因此本研究提出以下假設(shè)：

H2：REC負向調(diào)節(jié)員工感知被信任和UPB之間的關(guān)系。

在CEC主導的組織中，組織成員在進行道德決策時會考慮各方利益的平衡，以相互義務(wù)為基礎(chǔ)進行社會交流。CEC可以促進員工獲得幸福感的交流，作為回報，他們信任他們的上級，并且愿意為組織或上級帶來利益[32]。同時，他們也會考慮采取的行為是否會損害其他人(如顧客)的利益。因此，在CEC主導的組織中，組織成員愿意符合道德規(guī)范地為組織奉獻?；诖?，我們推斷，在關(guān)懷型倫理氣候為主導的組織中，員工UPB的發(fā)生率會降低，因此本研究提出以下假設(shè)：

H3：CEC負向調(diào)節(jié)員工感知被信任和UPB之間的關(guān)系。

在IEC主導的組織中，組織成員追求個人利益最大化，在進行道德決策時主要考慮個人的利益，而不考慮對他人特別是外部其他利益相關(guān)者(如顧客、合作伙伴等)的利益。在IEC的組織中，員工之間的關(guān)系會比較不穩(wěn)定，同事之間的信任減弱[33]。在這種類型的氣候中，每個參與者都主要關(guān)注自身利益和自我利益最大化。管理者給下屬傳達的價值觀也容易被下屬認為是不道德的價值觀。以自我為中心的組織的員工會考慮自己的付出能得到多少回報，在不道德的價值觀引導下，員工會傾向于采用任何手段(包括不道德的手段)來獲取利益[22]。在IEC主導的組織中，當組織成員感受到上級的信任時，會首先考慮個人在這種互惠關(guān)系中的收益。基于此，我們推斷，在自利型倫理氣候為主導的組織中，員工UPB的發(fā)生率會增加，因此本研究提出以下假設(shè)：

H4：IEC正向調(diào)節(jié)員工感知被信任和UPB之間的關(guān)系。

二、研究方法

(一)研究設(shè)計

本研究的數(shù)據(jù)主要來源于2016年10月至2017年4月間廣東、廣西的50家企業(yè)，主要采用電子郵件、紙質(zhì)郵寄以及實地走訪等形式?？紤]到“組織倫理氣候”和“感到被信任”是一種狀態(tài)變量，會隨時間或外界環(huán)境的變化而改變，而且本研究的數(shù)據(jù)均采用自報告形式，因此本研究數(shù)據(jù)分2個階段進行收集。第一階段收集 “感到被信任”“組織倫理氣候”以及人口統(tǒng)計學變量；第一階段共發(fā)放問卷600份，收回有效問卷437份，有效率為72.83%。時隔3個月后，針對第一階段收回有效問卷的企業(yè)員工發(fā)放第二階段問卷，主要收集 “組織倫理氣候”“親組織不道德行為”，以及控制變量“社會贊許”[8]，共發(fā)放問卷437份，收回有效問卷352份，有效回收率為80.55%。將第一階段和第二階段包含的重復變量 “組織倫理氣候”進行差異比較，如果差異不大，則視為有效數(shù)據(jù)。經(jīng)過差異比較和剔除明顯亂填的問卷，最終得到有效問卷338份。因為“親組織不道德行為”這個變量比較敏感，為確保問卷的有效性，我們也對被試者的“社會贊許”進行了統(tǒng)計。同時，在發(fā)放問卷之初，也向被試解釋本次問卷調(diào)研只用于學術(shù)研究，所有問卷為匿名答題，所有數(shù)據(jù)不會向領(lǐng)導或外界披露。本研究的人口統(tǒng)計學數(shù)據(jù)見表1。

表1 有效樣本統(tǒng)計結(jié)果

(二)變量測量

本研究各變量的測量均采用成熟量表，除了組織倫理氣候的測量采用7級量表，其他變量的測量均采用5級量表，詳見表2。

表2 變量測量說明

三、數(shù)據(jù)分析和假設(shè)檢驗

(一)驗證性因子分析

采用AMOS17.0對5個變量：感知被信任(FT)、親組織不道德行為(UPB)、規(guī)則型組織倫理氣候(REC)、關(guān)懷型組織倫理氣候(CEC)、自利型組織倫理氣候(IEC)進行驗證性因子分析，結(jié)果見表3。驗證性因子分析結(jié)果表明，五因子模型的擬合指數(shù)最好，具有較好的區(qū)分效度。

表3 驗證性因子分析結(jié)果

采用SPSS19.0對數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，表4列出了各變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)。由表4可知，員工感知被信任與UPB呈顯著正相關(guān)(r=0.536,P<0.01)，規(guī)則型組織倫理氣候與UPB相關(guān)不顯著(r=-0.054,P>0.05)，自利型組織倫理氣候與UPB呈顯著正相關(guān)(r=0.236,P<0.01)，關(guān)懷型組織倫理氣候與UPB的顯著負相關(guān)(r=-0.582,P<0.01)。

表4 各變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)

(二)檢驗直接效應(yīng)

本研究采用SPSS19.0進行層級回歸檢驗直接效應(yīng)，回歸結(jié)果見表5(M1)：模型M1表明在控制了年齡、性別和工作年限后，員工感知被信任對UPB有顯著正向影響(B=0.644,P<0.01)，驗證假設(shè)1。

表5 假設(shè)檢驗統(tǒng)計結(jié)果

(三)檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)

為檢驗組織倫理氣候的調(diào)節(jié)效應(yīng)，首先對變量進行中心化處理，然后分兩步構(gòu)建回歸方程：第一步將控制變量和自變量、調(diào)節(jié)變量進入回歸方程，第二步將交互項進入第一步的回歸方程。觀察2個方程的F改變量，如果該變量顯著，說明調(diào)節(jié)作用顯著，或者直接檢驗交互項系數(shù)的顯著性，如果顯著也可以說明調(diào)節(jié)作用顯著。調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果見表5(M2～M7)?；貧w結(jié)果顯示，REC對下屬感知被信任和UPB之間有顯著負向調(diào)節(jié)作用(M3)(B=-0.146，P<0.01)，驗證了假設(shè)H5；CEC對下屬感知被信任和UPB之間的調(diào)節(jié)作用不顯著(M5)(B=-0.022，P>0.05)，假設(shè)H6沒有得到支持；IEC的調(diào)節(jié)作用也不顯著(M7)(B=0.076，P>0.05)，假設(shè)H7沒有得到驗證。

四、討論與展望

(一)研究結(jié)果討論

關(guān)于被信任的研究，以往多聚焦在被信任能讓員工感到對自身感覺良好，從而承擔更多的工作責任，給組織帶來好處。然而，感到被信任總能為組織帶來好處嗎？本研究圍繞此問題進行探討，通過338份兩階段數(shù)據(jù)，探討員工感知被信任對員工UPB的影響，并檢驗組織倫理氣候的調(diào)節(jié)作用。實證結(jié)果支持了大部分假設(shè)，得出了以下幾點結(jié)論。

首先，以往的研究多關(guān)注當期的績效，卻忽略了組織長遠的發(fā)展。本研究拓展了適應(yīng)性框架理論，當組織員工感到被上級信任時，他們更愿意通過從事UPB來為組織或上級帶來利益。短期來看，UPB能給組織帶來利益，提高組織績效，但是卻違背了社會道德;長遠來看會對組織產(chǎn)生影響。

其次，以往對于員工感到被信任對組織的影響多集中在“好”的方面[7]，領(lǐng)導與下屬之間的信任能帶來積極效果是關(guān)于信任研究的基本邏輯[3]。本研究結(jié)果顯示，員工感知被信任會對UPB產(chǎn)生顯著正向影響，即員工感知被信任也有可能從事不道德的行為，雖然這種不道德的行為短期來看是有利于組織或組織中的他人，但仍然是違背社會道德的。本研究從另一個角度出發(fā)，研究信任背后的陰暗面，拓展了現(xiàn)有關(guān)于信任的研究。

最后，以往關(guān)于UPB的研究多集中在個體層面，但是忽略了個人存在于組織中，會受到組織倫理氣候的影響。本研究對UPB產(chǎn)生的組織邊界條件進行了探索。本研究通過實證檢驗了3種組織倫理氣候?qū)PB的作用。規(guī)則型組織倫理氣候?qū)χ苯有?yīng)有顯著負向調(diào)節(jié)作用，關(guān)懷型組織倫理氣候和自利型組織倫理氣候?qū)χ苯有?yīng)的調(diào)節(jié)作用不顯著。

(二)實踐啟示

第一，本研究緊密聯(lián)系中國國情以及員工心理，探討信任策略對員工行為的影響。信任策略是管理層所青睞的一種管理員工的手段，但是卻會引起不良后果，導致產(chǎn)生親組織不道德行為。因此，管理者要明確信任是一把雙刃劍，需要辯證地看待，而不能一味地推崇。同時，管理者應(yīng)該明確自己對員工的信任，希望員工以何種方式來“回報”。

第二，本研究結(jié)果表明，組織倫理氣候?qū)T工的行為有影響，管理者應(yīng)該有目的地塑造組織的主導倫理氛圍，讓員工知道哪些行為是被允許的，從而從根源上杜絕親組織不道德行為的產(chǎn)生。管理者本身也要以身作則，不給員工不良的示范。

(三)本研究的貢獻

本研究的貢獻主要有3個方面：首先，已有關(guān)于感知領(lǐng)導信任的研究主要聚焦對下屬積極的態(tài)度和行為影響上，而探討感知領(lǐng)導信任對下屬消極心理影響的文獻卻較少[3, 6]，本研究提出，感知領(lǐng)導信任會導致下屬從事消極的親組織不道德行為，從而進一步完善感知被信任—行為關(guān)系的研究[8]。其次，本研究借助社會認知理論的理論框架，解釋下屬感知的組織倫理氣候?qū)Ω兄I(lǐng)導信任效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。最后，本研究系統(tǒng)地闡述了感知領(lǐng)導信任對親組織不道德行為的作用機制和邊界條件。在理論上，全面認識感知領(lǐng)導信任可能帶來的消極影響；在實務(wù)界，管理者通常被建議賦予員工更多的信任[8]。本研究結(jié)論有助于管理者采取適當?shù)拇胧┌l(fā)揮員工的積極作用、減少消極行為的產(chǎn)生。

(四)局限性與未來展望

本研究雖然采取了兩階段問卷收集法來減少同源偏差，但是由于親組織不道德行為屬于敏感問題，自報告形式的問卷調(diào)查法難免受到社會偏見的影響，以后的研究可以考慮實驗法或者案例分析法，以提高對UPB的測量效度。

未來的研究可以考慮以下2個方面：一是本研究發(fā)現(xiàn)被信任的員工會因為信任從事UPB，但是從事UPB的意愿或許會因個人而不同，現(xiàn)有的研究都是考慮UPB的行為，但是鮮有對其意愿的考究，這是未來探討的一個方向。二是進一步考慮影響UPB的組織邊界條件。本研究用實證方法探討了組織倫理氣候?qū)T工UPB的影響，組織中其他的因素可能也會對UPB產(chǎn)生影響，比如組織文化、組織內(nèi)資源爭奪等。