徐細雄, 嚴由亮

（重慶大學 經(jīng)濟與工商管理學院，重慶 400030）

一、引 言

中國是一個14億人口的大國，曾長期面臨就業(yè)總量的壓力。尤其是當前正值經(jīng)濟增速換擋和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的陣痛期，面臨的就業(yè)矛盾更加復雜。近年來因勞資沖突引發(fā)的群體性事件頻頻發(fā)生①近年來，因勞工權(quán)益受損引發(fā)的勞資沖突和群體性事件頻頻發(fā)生，比如“10·23深圳勞資糾紛”“IBM深圳千人大罷工”和“格蘭仕克扣千萬獎金”等。，給企業(yè)正常生產(chǎn)秩序和社會穩(wěn)定都造成了重大沖擊。勞動經(jīng)濟學觀點認為，雇傭關(guān)系穩(wěn)定是激勵企業(yè)人力資本投資、提升技術(shù)生產(chǎn)效率的前提條件（Becker，1962；Acemoglu和Pischke，1999）。從宏觀層面講，雇傭關(guān)系穩(wěn)定也有助于消除勞資沖突、平抑就業(yè)波動，為地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展與社會穩(wěn)定奠定良好基礎(chǔ)（彼得·奧爾等，2005；魏下海等，2015）。因此，增強員工雇傭保障，維系社會就業(yè)穩(wěn)定一直都是各級政府的重要治理訴求。中央政府也先后出臺《工會法》《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《就業(yè)促進法》等系列法規(guī)，以為員工權(quán)益保護和勞資關(guān)系穩(wěn)定提供法律支撐。

除了政府監(jiān)管與法律約束外，工會組織是改善員工雇傭保障的一股重要力量，也是學術(shù)研究的焦點。Friedman和Lee（2010）認為，中國工會轉(zhuǎn)型有助于國家通過勞動法和仲裁機制使勞動沖突解決趨于個性化和制度化。Lu等（2010）利用全國私營企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)實證發(fā)現(xiàn)，在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡的時代，中國私營企業(yè)的工會確實如其他經(jīng)濟體工會那樣促進了工人利益。魏下海等（2015）基于同一數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，工會顯著改善了企業(yè)雇傭期限結(jié)構(gòu)，對實現(xiàn)就業(yè)穩(wěn)定發(fā)揮了重要的積極作用。Yao和Zhong（2013）還利用全國12個城市1 268家企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)考察了工會對員工福利的影響效應。他們發(fā)現(xiàn)，工會導致工人的小時工資增加8.7%、月工作時長減少1.6%，以及養(yǎng)老金覆蓋率增加14.9%。

與上述文獻不同，本文重點考察民營企業(yè)黨組織建設(shè)對員工雇傭保障的影響效應。之所以選擇這一研究切入點，原因有三：第一，雖然大量文獻探討了工會的積極作用（Lu等，2010；Yao和Zhong，2013；魏下海等，2015），但與西方國家工會不同，中國企業(yè)基層工會是在共產(chǎn)黨領(lǐng)導下組織建立的，政治上接受黨的領(lǐng)導①《中國工會章程》規(guī)定，工會是“中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導的職工自愿結(jié)合的工人階級群眾組織，黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶，是國家政權(quán)的重要社會支柱，是會員和職工利益的代表”。，對外呈現(xiàn)“黨的喉舌”面貌，發(fā)揮著黨的“傳送帶”功能。因此，我國企業(yè)工會實際是黨的附屬機構(gòu)，具有半官方性質(zhì)（Dong等，2016）。魏下海等（2015）也強調(diào)，我國工會主要通過與基層黨組織協(xié)同引發(fā)黨政關(guān)注迂回影響企業(yè)雇傭。由此可見，若拋離黨組織單獨探討工會作用并不能完全反映中國制度情境及現(xiàn)實特征。第二，近年來我國民營企業(yè)黨建工作日益受到黨和政府的重視并取得了很大進展②近年來，小米、京東、百度、同程旅游等眾多新興民營互聯(lián)網(wǎng)公司都相繼建立了黨委或黨支部。京東集團內(nèi)部已建立154個黨支部，甚至還為增強黨組織建設(shè)成效專門設(shè)立了“黨建質(zhì)量管理體系”。。根據(jù)中組部《2017年中國共產(chǎn)黨黨內(nèi)統(tǒng)計公報》，全國已有187.7萬個非公有制企業(yè)建立了黨組織，占非公有制企業(yè)總數(shù)的73.1%。民營企業(yè)黨組織的一個重要職責就是依法維護職工合法權(quán)益，協(xié)調(diào)各方利益關(guān)系（龍小寧和楊進，2014）③根據(jù)《關(guān)于在個體和民營等非公有制經(jīng)濟組織中加強黨的建設(shè)工作的意見（試行）的通知》（中組部2000年印發(fā)），非公有制經(jīng)濟組織中黨組織的地位作用和職責任務(wù)之一為“團結(jié)和依靠職工群眾，關(guān)心和維護職工的合法權(quán)益”?！蛾P(guān)于加強和改進非公有制企業(yè)黨的建設(shè)工作的意見（試行）》（中央辦公廳2012年印發(fā)）進一步將該職責表述為“維護各方合法權(quán)益，積極反映群眾訴求，暢通和拓寬表達渠道，依法維護職工群眾合法權(quán)益，協(xié)調(diào)各方利益關(guān)系，及時化解矛盾糾紛，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，促進企業(yè)和社會穩(wěn)定”。。由于受到所有制、經(jīng)營方式以及工作對象思想基礎(chǔ)等因素的制約，實踐中民營企業(yè)黨組織是否真的發(fā)揮作用并改善了員工雇傭保障，尚需更深入研究和經(jīng)驗證據(jù)的支持。第三，防范勞資沖突、維系就業(yè)穩(wěn)定是實現(xiàn)經(jīng)濟增長和社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)，也是各級政府追求的重要治理目標（Lin等，1998）。特別是失業(yè)嚴重與勞資沖突可能演化為群體性事件并危及社會穩(wěn)定，這將對官員晉升造成嚴重的“一票否決”負面影響。因此，地方官員也有動機對企業(yè)雇傭行為和員工權(quán)益保障進行干預（薛云奎和白云霞，2008）?；鶎悠髽I(yè)黨組織作為共產(chǎn)黨在微觀經(jīng)濟領(lǐng)域的“神經(jīng)末梢”，是傳遞黨和國家治理意志的重要通道（Chang和Wong，2004），有利于促進政府訴求與政策方針在企業(yè)經(jīng)營決策中得以落實。由此可見，要深刻理解中國制度情境下的員工雇傭保障，黨組織是一個無法忽視的重要因素。

基于上述理論與現(xiàn)實背景，本文利用全國第十次私營企業(yè)抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)考察了黨組織嵌入對私營企業(yè)員工雇傭保障和地區(qū)就業(yè)穩(wěn)定的影響效應及傳導路徑。實證結(jié)果表明，黨組織建設(shè)有利于增強員工雇傭保障：在控制其他因素后，當私營企業(yè)設(shè)立黨組織或企業(yè)主擔任黨支部正（副）書記時，企業(yè)長期雇傭的員工比例顯著增加，短期或臨時雇傭比例顯著降低。進一步檢驗還揭示，當企業(yè)所在地區(qū)的官員晉升預期較高、地區(qū)失業(yè)率較嚴重、企業(yè)位于產(chǎn)業(yè)鏈低端（勞動密集型）時，黨組織嵌入改善員工雇傭保障的積極效果更加明顯。這一結(jié)果表明，基層企業(yè)黨組織之所以能夠促進員工雇傭保障，可能源于其為政府官員向企業(yè)傳導社會就業(yè)壓力，引導和干預企業(yè)雇傭策略以消除潛在勞資沖突和官員晉升障礙提供了一個正式的組織渠道。這與Chang和Wong（2004）“企業(yè)黨組織是除國有股東身份、行政資源配置外，政府引導企業(yè)行為的另一個重要通道”的觀點是一致的。最后我們還發(fā)現(xiàn)，黨組織嵌入主要通過增強員工集體發(fā)聲能力這一中介路徑影響員工雇傭保障水平。

本文的貢獻體現(xiàn)在三個方面：第一，與以往聚焦工會作用的研究文獻不同（Lu等，2010；Yao和Zhong，2013；魏下海等，2015），本文考察了基層黨組織在協(xié)調(diào)企業(yè)勞資關(guān)系、改善員工雇傭保障中的獨特作用，特別是結(jié)合政治晉升動機揭示了地方政府官員在面臨不同晉升預期和社會失業(yè)壓力時通過黨組織這一正式組織渠道干預微觀企業(yè)雇傭行為的內(nèi)在機理及角色差異。本研究是對以往工會主題文獻的拓展與補充，也為理解轉(zhuǎn)型制度情境下行政力量對勞資關(guān)系的影響提供了新視角及經(jīng)驗證據(jù)。第二，Chang和Wong（2004）強調(diào)，黨組織是除國有股東身份、行政資源配置外，政府引導和規(guī)范企業(yè)行為的另一個重要通道。近年來學術(shù)界已從多個角度考察了企業(yè)黨組織建設(shè)的實際治理效果（馬連福等，2013；陳仕華和盧昌崇，2014；Li和Chan，2016；程博等，2017；鄭登津和謝德仁，2019；李明輝等，2020；柳學信等，2020；徐細雄等，2020；鄭登津等，2020），但這些研究多數(shù)聚焦國有企業(yè)黨組織，較少探討民營企業(yè)黨組織的治理功能。本研究揭示了民營企業(yè)黨組織對員工雇傭保障質(zhì)量的影響效應及傳導機理，拓展了對民營企業(yè)黨組織治理角色和功能的理解。第三，本研究也豐富了員工雇傭保障主題的研究文獻。已有研究表明，政府監(jiān)管與法律約束（Chaurey，2015）、工會組織（Lu等，2010；Yao和Zhong，2013；魏下海等，2015）和企業(yè)政治關(guān)聯(lián)（梁萊歆和馮延超，2010；Faccio和Hsu，2017）等因素都對企業(yè)雇傭策略和員工權(quán)益保障產(chǎn)生影響。本文則揭示了基層企業(yè)黨組織這一政治力量對員工權(quán)益契約保護的影響效應，因而也對雇傭保障文獻做出了貢獻。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）黨組織嵌入對員工雇傭保障的影響效應

改革開放40年來我國經(jīng)濟發(fā)展取得了舉世矚目的成就，但也不可避免地伴隨著分配不均、勞資沖突等社會問題（Chung等，2006）。隨著各類社會矛盾的日益顯現(xiàn)，我國政府于2004年正式提出“構(gòu)建社會主義和諧社會”國家戰(zhàn)略，將經(jīng)濟發(fā)展、民生工程與社會和諧納入統(tǒng)一的治理框架（Marquis和Qian，2014）。就業(yè)是最大的民生，也是經(jīng)濟發(fā)展的重中之重。就業(yè)穩(wěn)定不僅是實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展與社會和諧的現(xiàn)實需要，也是緩解勞資沖突、防范群體性事件，確保黨和政府執(zhí)政合法性的重要前提（Wang和Luo，2019）。正因如此，各級政府一直都將維系就業(yè)穩(wěn)定視為重要的治理目標之一①《國務(wù)院關(guān)于做好當前和今后一個時期促進就業(yè)工作的若干意見》（國發(fā)[2018]39號）明確提出，要全面落實黨中央、國務(wù)院關(guān)于“穩(wěn)就業(yè)”工作的決策部署，堅持實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略和更加積極的就業(yè)政策，支持企業(yè)穩(wěn)定崗位，確保當前和今后一個時期就業(yè)目標任務(wù)完成和就業(yè)局勢持續(xù)穩(wěn)定。。對于地方政府官員而言，轄區(qū)內(nèi)的社會就業(yè)穩(wěn)定既為當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展和GDP業(yè)績增長奠定了扎實的基礎(chǔ)，也能夠避免因勞資沖突引發(fā)群體性事件、破壞社會穩(wěn)定，進而給自身政治晉升造成干擾。

廣大企業(yè)是創(chuàng)造社會就業(yè)機會、實現(xiàn)地區(qū)就業(yè)穩(wěn)定的核心載體。勞動經(jīng)濟學觀點認為，員工權(quán)益保障是緩解勞資沖突、穩(wěn)定用工關(guān)系的重要內(nèi)容，也是激發(fā)企業(yè)人力資本投資、提升技術(shù)生產(chǎn)效率的關(guān)鍵所在（彼得·奧爾等，2005；魏下海等，2015）。隨著我國市場化改革和勞動力市場的不斷完善，勞動契約（合同）成為員工權(quán)益保護的基本形態(tài)。勞動契約期限結(jié)構(gòu)和契約穩(wěn)定性（stability）成為關(guān)乎員工雇傭保障和地區(qū)就業(yè)穩(wěn)定的核心內(nèi)容。相關(guān)研究也表明，穩(wěn)定的勞動契約關(guān)系有利于增強員工雇傭保障、減少可能由雇員失業(yè)引發(fā)的勞資沖突和社會動亂（Solinger，2002）。正因如此，增強企業(yè)與員工之間的契約聯(lián)結(jié)和契約穩(wěn)定性成為改善員工雇傭保障、維系地區(qū)就業(yè)穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)。

在中國社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的“弱制度”情境下，盡管現(xiàn)代企業(yè)制度和市場契約規(guī)則已逐步確立，但行政力量對企業(yè)決策行為的影響仍然長期存在（Xin和Pearce，1996）?？刂剖I(yè)、促進就業(yè)是中國各級政府最重要的治理目標之一。特別是在面臨較大就業(yè)壓力之時，穩(wěn)定就業(yè)局勢甚至可能被置于極重要的政治層面。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，民營經(jīng)濟已經(jīng)成為吸納勞動力就業(yè)的重要渠道。因此，當面臨就業(yè)指標壓力時，地方政府有動機干預民營企業(yè)雇傭決策，促使其雇傭更多勞動力以分擔地區(qū)就業(yè)壓力。Chang和Wong（2004）指出，中國企業(yè)普遍面臨的行政干預源于三個方面：一是國有控股股東身份使得政府在產(chǎn)權(quán)上保持對企業(yè)的引導和干預；二是通過信貸、土地、補貼等重要資源配置影響公司決策；三是通過基層企業(yè)黨組織貫徹黨的方針政策，并影響公司重大決策。制度理論（institutional theory）強調(diào)，作為“社會契約”結(jié)合體，企業(yè)經(jīng)營活動需要遵循與反映其所處環(huán)境的制度預期與價值規(guī)范，以獲取合法性地位（Meyer和Rowan，1977）。黨組織是黨和政府連接微觀企業(yè)的重要溝通橋梁（Dong等，2016），能夠?qū)⒏骷壵凇胺€(wěn)就業(yè)”等方面的公共治理訴求更直接有效地傳遞到轄區(qū)內(nèi)企業(yè)，并引導其采取相適宜的行動。出于自身合法性的要求，企業(yè)也有動機對政府官員的政治預期與治理訴求做出積極響應，盡力改善勞動契約穩(wěn)定性和員工雇傭保障質(zhì)量，以為推進地區(qū)就業(yè)穩(wěn)定與社會和諧做出貢獻。其次，作為黨在微觀經(jīng)濟領(lǐng)域的重要“神經(jīng)細胞”，基層企業(yè)黨組織會定期召開支部會議，收集匯聚各方意見和員工民意并向上級組織報告。這也意味著，企業(yè)黨組織能在一定程度上改善員工集體發(fā)聲能力，幫助他們爭取更多權(quán)益福利。就業(yè)穩(wěn)定不僅是各級政府的公共治理目標，也是廣大基層員工確保收入穩(wěn)定和生活無憂的重要基礎(chǔ)①中國民間一度盛行“鐵飯碗”“公家飯”“正式工”等說法，清晰地表達了廣大員工對于獲取一份就業(yè)穩(wěn)定與收入無憂工作的向往和期待。。通過強化員工集體發(fā)聲機制，黨組織能夠推動員工權(quán)益保障訴求更好地實現(xiàn)“下傳上達”，引導企業(yè)改善員工雇傭保障。Opper等（2002）強調(diào)，黨組織內(nèi)嵌于企業(yè)內(nèi)部，是組織結(jié)構(gòu)中不可缺少的組成部門，對企業(yè)經(jīng)營活動發(fā)揮了直接且有效的影響。相關(guān)文獻也表明，企業(yè)黨組織作為一種重要的制度力量，確實能夠彌補市場機制的不足，引導企業(yè)更積極履行社會責任（鄭登津和謝德仁，2019）、增加員工雇傭規(guī)模（馬連福等，2013）、提升員工福利待遇（龍小寧和楊進，2014；Dong等，2016）?；诖?，本文提出假設(shè)1：

假設(shè)1：黨組織嵌入有利于提升民營企業(yè)員工雇傭保障質(zhì)量。

（二）黨組織嵌入與員工雇傭保障：官員晉升預期的影響

我國中央政府擁有高度集中的人事決策權(quán)，上級政府決定下級地方官員的任命、提拔與免職，地方官員為了獲得職位晉升呈現(xiàn)典型的“政治錦標賽”現(xiàn)象（周黎安，2007）。同時，地方政府承擔了經(jīng)濟增長和社會穩(wěn)定等多重政策目標。因此，各級地方官員普遍需要貢獻三類不同的業(yè)績指標（Edin，2003），即“硬指標”（如GDP增長、稅收、吸引外資等）、“一般指標”（教育、醫(yī)療、環(huán)境等社會福利改善）和“一票否決”指標（如社會穩(wěn)定等）。雖然上級政府在考核下級官員績效時重點考察以GDP增長為代表的經(jīng)濟發(fā)展成績，但確保管轄區(qū)域內(nèi)的社會穩(wěn)定卻是評估該官員能否晉升的政治前提（Nie等，2013）。也即維系社會穩(wěn)定等“一票否決”指標的完成并不對官員業(yè)績和晉升機會有所加分，但一旦沒有完成，其他類型指標的實現(xiàn)也將對官員個人變得毫無意義（Edin，2003）。

對于不同年齡段的政府官員，中央政府掌控人事任免權(quán)所產(chǎn)生的晉升激勵效果是有所區(qū)別的（徐現(xiàn)祥和王賢彬，2010）。根據(jù)《黨政領(lǐng)導干部職務(wù)任期暫行規(guī)定》，我國省部級黨政領(lǐng)導職務(wù)的每屆任期一般為五年，省部級正職干部的退休年齡為65歲。任期屆滿后，由每五年召開一次的黨代會重新決定其是否得到繼續(xù)任命、提拔或免職。在這一制度規(guī)范下，評估官員政治晉升激勵需要綜合考慮兩類因素：官員實際年齡和黨代會召開時間。若某官員退休之前只能夠參加最后一屆黨代會，意味著他的政治生涯即將結(jié)束，其晉升預期明顯弱化；相反，若官員退休之前擁有兩屆及以上黨代會參會資格，預示著他還擁有多次被上級考察和提名的機會，因而會抱有更高的晉升預期（Li和Zhou，2005）。

上述分析綜合表明，出于個人政治生涯發(fā)展目標的考慮，處于不同職業(yè)生涯階段、具有不同政治晉升預期的政府官員對維系社會穩(wěn)定等“一票否決”指標的重視程度會有所差別（Wang和Luo，2019）。具體來講，當?shù)胤焦賳T的政治晉升預期較高時，他會更加關(guān)注轄區(qū)內(nèi)居民權(quán)益保護、社會就業(yè)穩(wěn)定等目標任務(wù)的完成，盡可能避免因員工權(quán)益受損或大規(guī)模失業(yè)引發(fā)群體性事件導致社會不穩(wěn)定，進而招致上級“一票否決”。遵循這一治理邏輯，此時政府官員將更可能藉由黨組織這一渠道向企業(yè)傳導壓力并加強監(jiān)管，引導員工權(quán)益保護，共同維系地區(qū)就業(yè)穩(wěn)定。對于企業(yè)來講，黨組織嵌入了更強的“穩(wěn)就業(yè)”政治訴求，這會引導它們采取更積極行動來改善員工雇傭保障，以回應政府的公共治理壓力并增強企業(yè)自身的制度合法性。另一方面，知識經(jīng)濟時代，黨組織引導和敦促企業(yè)加強員工雇傭保障也有利于釋放人力資本效能，激發(fā)企業(yè)人力資本投資。這也能夠?qū)Φ貐^(qū)GDP增長等官員“硬指標”任務(wù)的完成奠定扎實的人力資本基礎(chǔ)。由此可見，當?shù)胤焦賳T政治晉升預期較高時，黨組織將在企業(yè)中嵌入更強的“穩(wěn)就業(yè)”公共治理訴求，其對員工雇傭保障的積極效應將表現(xiàn)更充分?；诖?，本文提出假設(shè)2：

假設(shè)2：當?shù)胤焦賳T政治晉升預期較高時，黨組織嵌入促進員工雇傭保障效應更明顯。

（三）黨組織嵌入與員工雇傭保障：地區(qū)就業(yè)壓力的影響

我國幅員遼闊，不同地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)特征存在明顯差異。失業(yè)率作為理解勞動力市場特征變化的重要維度，反映了不同地區(qū)的就業(yè)穩(wěn)定狀況及配套制度的完善程度。較大規(guī)模的失業(yè)可能導致地區(qū)經(jīng)濟增長喪失微觀動力基礎(chǔ)；同時，也顯著降低公民社會福利并引發(fā)群體性抗議事件，從而對地方政府形象和社會穩(wěn)定構(gòu)成威脅（Solinger，2002）。前面分析指出，群體性事件危及社會穩(wěn)定是影響地方政府官員晉升的“一票否決”指標，受到地方官員的高度關(guān)注。特別是當?shù)貐^(qū)失業(yè)率越嚴重，面臨的社會穩(wěn)定形勢越嚴峻時，政府官員對就業(yè)穩(wěn)定的現(xiàn)實需求越緊迫，越有可能向轄區(qū)內(nèi)的企業(yè)傳導穩(wěn)定雇傭關(guān)系的政治意志（Wang和Luo，2019）。

改革開放以來，我國在參與國際競爭中逐漸成長為“世界工廠”。依托人力成本優(yōu)勢成長起來的廣大制造業(yè)企業(yè)既為我國出口創(chuàng)匯和經(jīng)濟增長匯集了源泉，也成為創(chuàng)造社會就業(yè)機會和工作崗位的主力軍。與此同時，隨著我國整體經(jīng)濟實力提升，一些企業(yè)也通過創(chuàng)新驅(qū)動順勢實現(xiàn)價值鏈的躍升，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級。相較于產(chǎn)業(yè)鏈高端（知識密集型）企業(yè)，產(chǎn)業(yè)鏈低端企業(yè)大多表現(xiàn)為勞動密集型，它們?yōu)樯鐣暙I的就業(yè)崗位更多，對地區(qū)就業(yè)形勢的影響更大。而且，這些企業(yè)員工大都生存于社會較低層，一旦勞動權(quán)益受損或面臨失業(yè)將很容易引發(fā)社會混亂或不穩(wěn)定因素。因此，地方政府官員基于“抓大放小”思想會更加關(guān)注勞動密集型企業(yè)的員工雇傭關(guān)系的穩(wěn)定。另一方面，產(chǎn)業(yè)鏈低端企業(yè)員工的自我權(quán)益保護和再就業(yè)能力相對較弱，他們也更需要政府給予保護。這表明，相較于知識密集型企業(yè)，地方政府官員會更加關(guān)注勞動密集型的雇傭關(guān)系的穩(wěn)定。綜上所述，當企業(yè)位于高失業(yè)率地區(qū)或勞動密集型產(chǎn)業(yè)時，地方政府藉由企業(yè)黨組織傳導的“穩(wěn)就業(yè)”等公共治理訴求更強烈，企業(yè)面臨改善員工權(quán)益保護、加強雇傭穩(wěn)定性的壓力也更大。此時，黨組織嵌入促進員工雇傭保障的積極效應將更為凸顯?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)3和假設(shè)4：

假設(shè)3：當?shù)貐^(qū)失業(yè)率較高時，黨組織嵌入促進員工雇傭保障的積極效果更明顯。

假設(shè)4：當企業(yè)位于產(chǎn)業(yè)鏈低端（勞動密集型）時，黨組織嵌入促進員工雇傭保障的積極效果更明顯。

三、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

本研究數(shù)據(jù)來自2012年3月份進行的全國第十次私營企業(yè)抽樣調(diào)查。該項調(diào)查由中共中央統(tǒng)戰(zhàn)部、中華全國工商業(yè)聯(lián)合會、國家工商行政管理總局、中國（民）私營經(jīng)濟研究會聯(lián)合進行。2011年底前在全國范圍內(nèi)工商局登記注冊的私營企業(yè)都被納入調(diào)查對象總體（967.7萬戶），按照0.55%的比例對私營企業(yè)進行多階段抽樣，最終參與抽樣調(diào)查的私營企業(yè)共計5 073家，覆蓋全國31個省、自治區(qū)與直轄市的不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)，樣本具有較強的代表性。本文對初始樣本進行了如下處理：將樣本中主要從事金融行業(yè)的企業(yè)剔除；剔除所選變量存在缺漏值的樣本，最終進入分析的企業(yè)樣本共有1 714家。為了避免極端值對研究結(jié)論帶來的不利影響，對所有連續(xù)變量在1%水平上進行Winsorize縮尾處理。

（二）計量模型設(shè)定

為了考察黨組織嵌入對員工雇傭保障的影響效應，本文設(shè)立如下模型：

其中，模型（1）中的因變量ES表示員工雇傭保障；自變量PG表示黨組織嵌入；Controls表示一系列控制變量，同時模型還控制了地區(qū)與行業(yè)效應；ε是隨機干擾項。

（三）變量內(nèi)涵定義

1.員工雇傭保障。契約是實現(xiàn)市場化勞動關(guān)系保障的基石。彼得·奧爾等（2005）強調(diào)，工業(yè)化國家就業(yè)缺乏的顯然是穩(wěn)定性而不是靈活性，這對于有七成人靈活就業(yè)的中國來說尤為如此。因此，雇傭合同期限結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了員工雇傭保障質(zhì)量。相較于短期雇傭和臨時雇傭，長期雇傭合約的契約穩(wěn)定性更強，員工權(quán)益更有保障，也更有利于實現(xiàn)地區(qū)就業(yè)穩(wěn)定。基于此，借鑒已有文獻（李小瑛和趙忠，2012；魏下海等，2015），本文構(gòu)建三個變量反映員工雇傭保障水平：（1）長期雇傭（ES1），即企業(yè)雇傭期限1年以上的員工人數(shù)占比；（2）短期雇傭（ES2），即企業(yè)雇傭半年以上1年以下的短期員工人數(shù)占比；（3）臨時雇傭（ES3），即企業(yè)雇傭半年以下的臨時性員工人數(shù)占比。

2.黨組織嵌入。黨組織嵌入（PG）為本文關(guān)鍵解釋變量，通過兩種方法測度，即私營企業(yè)是否設(shè)立黨組織（PG1）以及私營企業(yè)家是否在企業(yè)黨組織中擔任領(lǐng)導職務(wù)（PG2）。具體來講，若企業(yè)設(shè)立了黨組織，變量PG1賦值為1，否則為0；若企業(yè)家在企業(yè)黨組織中擔任正（副）書記①若民營企業(yè)家是中國共產(chǎn)黨黨員且擔任企業(yè)黨組織的正（副）書記，有利于使黨的執(zhí)政意志更直接傳播和貫徹到企業(yè)經(jīng)營決策中，從而更好發(fā)揮黨組織嵌入對員工雇傭保障的治理作用。因此，本文也采用企業(yè)家是否擔任黨組織正（副）書記來反映黨組織治理效果。，變量PG2賦值為1，否則為0。

3.控制變量。借鑒相關(guān)文獻，模型控制變量主要包括企業(yè)特征和企業(yè)家個體特質(zhì)兩類。其中，企業(yè)特征變量有企業(yè)規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負債率（Lev）、盈利能力（ROS）、企業(yè)年限（Age）、股權(quán)結(jié)構(gòu)（Share）、工會組織（Union）、員工待遇（Apay）、雇傭規(guī)模（EPS）、稅費繳納（Tax）等；企業(yè)家個體特質(zhì)變量有企業(yè)家性別（Male）、受教育程度（Edu）、社會地位（Status）、政治關(guān)聯(lián)（Poc）和家庭收入（Income）。

四、實證檢驗結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計結(jié)果

本文主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果如表1的Panel A所示。自變量企業(yè)是否設(shè)立黨組織（PG1）的均值是0.356，這表明在樣本中有35.6%的民營企業(yè)（610家）建立了黨組織；企業(yè)主是否任職黨委書記（PG2）的均值為0.165，表明樣本中有16.5%的民營企業(yè)主（282家）擔任企業(yè)黨組織的黨委書記。這表明，當前我國民營企業(yè)中設(shè)立黨組織以及企業(yè)主任職書記已較為普遍，在此基礎(chǔ)上研究其對企業(yè)行為的影響具有重要現(xiàn)實意義。在員工雇傭保障方面，長期雇傭（ES1）在樣本中的均值為0.851，短期雇傭（ES2）以及臨時雇傭（ES3）在樣本中的均值分別為0.094和0.055，這說明民營企業(yè)中主要員工為長期雇員，同時短期員工與臨時員工也在其中占有重要比例。

表 1 變量描述性檢驗

Panel B中依據(jù)企業(yè)是否成立黨組織（PG1）和企業(yè)主是否在黨組織中擔任書記（PG2），分別對樣本進行分組并圍繞員工雇傭保障三個維度指標進行單變量檢驗。結(jié)果顯示，相對于沒有成立黨組織民營企業(yè)，成立了黨組織的企業(yè)中長期雇傭（ES1）的均值更高，并且均值差異在1%的水平上顯著；短期雇傭（ES2）和臨時雇傭（ES3）的均值要更低，均值差異在5%的水平上顯著。另外，相對于企業(yè)主未擔任黨組織書記的樣本，企業(yè)主親自擔任書記的企業(yè)長期雇傭（ES1）的均值顯著更高，短期雇傭（ES2）和臨時雇傭（ES3）的均值則顯著更低。上述結(jié)果表明，黨組織嵌入有利于改善員工雇傭保障質(zhì)量，即增加員工長期雇傭、減少短期和臨時雇傭，這初步驗證了假設(shè)1。

（二）回歸結(jié)果分析

1.黨組織嵌入對員工雇傭保障的影響

表2呈現(xiàn)了黨組織嵌入對員工雇傭保障的回歸結(jié)果。當因變量為長期雇傭（ES1）時，PG1和PG2的回歸系數(shù)為0.039和0.035，都在1%的水平上顯著；當因變量為短期雇傭（ES2）時，PG1和PG2的回歸系數(shù)為-0.023和-0.018，分別在1%和5%的水平上顯著；當因變量為臨時雇傭（ES3）時，PG1和PG2的回歸系數(shù)為-0.016和-0.018，都在5%的水平上顯著。上述結(jié)果表明，黨組織嵌入顯著增加了私營企業(yè)對員工的長期雇傭、減少了短期和臨時雇傭，假設(shè)1得到了支持。這可能是企業(yè)黨組織為地方政府向企業(yè)傳導地區(qū)就業(yè)穩(wěn)定的政治訴求提供了正式通道，有利于政府就業(yè)和員工權(quán)益保障政策在企業(yè)更好貫徹落實。在控制變量方面，規(guī)模越大、年限越長的企業(yè)員工雇傭保障表現(xiàn)越好，工會組織對員工雇傭穩(wěn)定性起到一定積極作用，這與現(xiàn)有文獻結(jié)論基本保持一致（Yao和Zhong，2013；魏下海等，2015）。

表 2 黨組織嵌入與員工雇傭保障

2.黨組織嵌入與員工雇傭保障：分組回歸檢驗

首先，官員晉升預期分組檢驗。根據(jù)《黨政領(lǐng)導干部職務(wù)任期暫行規(guī)定》，我國省部級黨政領(lǐng)導干部退休年齡65歲，每屆任期為五年，任期結(jié)束后由五年一次的黨代會重新決定任命、提拔與免職。借鑒以往研究文獻（Li和Zhou，2005；Wang和Luo，2019），本文根據(jù)官員實際年齡與黨代會召開時間，推算官員未來能夠參加黨代會的次數(shù)，進而對其政治晉升預期進行評估。若企業(yè)所在地區(qū)的省級官員（省長）退休之前只能夠參加最后一屆黨代會，意味著他的政治生涯即將結(jié)束，其政治晉升預期會明顯弱化，本文將其定義為“官員晉升預期較低”組；相反，若該地區(qū)的省級官員退休之前擁有兩屆及以上黨代會參會資格，預示著他還擁有多次被上級考察和提名的機會，因而官員政治晉升預期較高，本文將其定義為“官員晉升預期較高”組①比如，在問卷調(diào)查時（2011年），四川省省長年齡為63歲，預計只能最后一次參加2012年召開的黨代會便退休，此時其政治晉升預期相對較弱，因而四川省樣本被劃分為“官員晉升預期較低”組；但當年安徽省長年齡為54歲，在退休前還能參加2012年和2017年兩屆黨代會，預示著他還有多次被上級考察和提名的機會，因此安徽省樣本被劃分為“官員晉升預期較高”組。。在此基礎(chǔ)上對模型（1）進行分組回歸，以檢驗官員晉升預期在黨組織嵌入提升員工雇傭保障之間的影響差異。表3中Panel A所示的分組回歸結(jié)果表明，在“官員晉升預期高”樣本組中，自變量黨組織嵌入（PG1與PG2）對長期雇傭（ES1）的回歸系數(shù)顯著為正，對短期雇傭（ES2）和臨時雇傭（ES3）的回歸系數(shù)顯著為負；而在“官員晉升預期低”樣本組中，自變量黨組織嵌入（PG1與PG2）的回歸系數(shù)都不顯著，且回歸系數(shù)的絕對值都比“官員晉升預期高”樣本組更小。這表明，相對于地方官員政治晉升預期較低的地區(qū)，當官員政治晉升預期較高時，黨組織嵌入促進企業(yè)增加長期雇傭、減少短期和臨時雇傭的效果更明顯，也即黨組織嵌入改善員工雇傭保障的治理效果表現(xiàn)更突出，假設(shè)2得到了驗證。

其次，地區(qū)失業(yè)率分組檢驗。為了檢驗地區(qū)失業(yè)壓力對黨組織嵌入與員工雇傭保障之間關(guān)系的影響，本文依據(jù)國家統(tǒng)計局報告的各地區(qū)（省/直轄市/自治區(qū)）失業(yè)率，將企業(yè)所在地區(qū)的失業(yè)率與全國失業(yè)率均值進行比較后，將總樣本劃分為“高失業(yè)率”與“低失業(yè)率”兩個樣本組，再對模型（1）進行分組回歸。表3中Panel B分組回歸結(jié)果顯示，在失業(yè)率較高的地區(qū)，自變量黨組織嵌入（PG1與PG2）的回歸系數(shù)在長期雇傭（ES1）中顯著為正，在短期雇傭（ES2）和臨時雇傭（ES3）中顯著為負；而在失業(yè)率較低的地區(qū)，自變量黨組織嵌入（PG1與PG2）的回歸系數(shù)都不顯著，且系數(shù)絕對值也都比“高失業(yè)率”樣本組更小。這說明，相對于低失業(yè)率地區(qū)，當?shù)貐^(qū)失業(yè)率較高時，黨組織嵌入促進企業(yè)增加長期雇傭、減少短期和臨時雇傭的積極效果更明顯，也即黨組織嵌入改善員工雇傭保障的治理效果表現(xiàn)更突出，假設(shè)3得到驗證。這主要是因為，失業(yè)率較高地區(qū)面臨的社會穩(wěn)定形勢更嚴峻，政府官員對就業(yè)穩(wěn)定的現(xiàn)實需求越緊迫，因而會通過黨組織向轄區(qū)內(nèi)的企業(yè)傳導更多關(guān)于穩(wěn)定雇傭關(guān)系和就業(yè)形勢的政治意志，進而敦促企業(yè)采取更多措施增強員工雇傭保障。

第三，勞動密集度分組檢驗。為了檢驗產(chǎn)業(yè)特征對黨組織嵌入與企業(yè)員工雇傭保障之間關(guān)系的影響，本文將全體樣本劃分為“高勞動密集型”和“低勞動密集型”兩類子樣本，并對模型（1）進行分組回歸檢驗。具體來講，借鑒以往相關(guān)文獻（倪驍然和朱玉杰，2016；Cui等，2018），本文采用員工規(guī)模與營業(yè)收入的比值刻畫企業(yè)勞動密集度。若該值大于樣本均值，則表明該企業(yè)位于價值鏈低端，屬于“高勞動密集度”企業(yè)；若該值小于樣本均值，則表明該企業(yè)位于價值鏈高端，屬于“低勞動密集度”企業(yè)。表3中Panel C分組回歸結(jié)果顯示，在“高勞動密集度”企業(yè)樣本中，自變量黨組織嵌入（PG1與PG2）對長期雇傭（ES1）的回歸系數(shù)顯著為正、對短期雇傭（ES2）和臨時雇傭（ES3）的回歸系數(shù)顯著為負，并且回歸系數(shù)的顯著性及其絕對值相對于“低勞動密集度”企業(yè)樣本都更大。這表明，與價值鏈高端企業(yè)相比較，當企業(yè)位于價值鏈低端（勞動密集型）時，黨組織嵌入促進企業(yè)長期雇傭、減少短期和臨時雇傭的積極效果更明顯，也即黨組織嵌入改善員工雇傭保障的治理效果表現(xiàn)更突出，假設(shè)4得到驗證。這主要是因為勞動密集型企業(yè)對地區(qū)就業(yè)穩(wěn)定的影響程度更大，因而受到地方政府官員更多關(guān)注。

表 3 黨組織嵌入與員工雇傭保障：分組回歸檢驗結(jié)果

3.作用機制檢驗

前面研究表明，黨組織嵌入有利于改善私營企業(yè)員工雇傭保障，增強契約穩(wěn)定性。那么，其可能的作用機制是什么？作為共產(chǎn)黨在微觀經(jīng)濟領(lǐng)域的“神經(jīng)末梢”，黨組織有利于黨和政府向基層企業(yè)傳遞其治理意志（Chang和Wong，2004）。同時，企業(yè)黨組織會定期召開支部會議，這也有利于收集匯聚民意，并形成員工集體意見向上級機關(guān)報告反饋。由此可見，企業(yè)黨組織架設(shè)了基層員工和政府主管之間的溝通橋梁和管道，有利于降低信息不對稱并增強員工集體協(xié)商能力①近年來，我國政府先后發(fā)布《關(guān)于深入推進集體合同制度實施彩虹計劃的通知》《關(guān)于推進實施集體合同制度攻堅計劃的通知》《中共中央 國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》，不斷強調(diào)集體協(xié)商與集體合同制度在維護職工權(quán)益、構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系中的積極作用。。研究表明，作為員工集體發(fā)聲（collective voice）的重要方式，集體合同有助于暢通職工利益訴求表達渠道，增強員工集體談判能力，進而改善員工雇傭保障，穩(wěn)定勞資關(guān)系（Burton，1985）?；诖耍覀冞M一步檢驗黨組織嵌入能否通過增強員工集體發(fā)聲的作用機制，推動企業(yè)用工穩(wěn)定、改善員工雇傭保障。具體來講，本文選用集體合同覆蓋率，即簽訂了集體合同的員工占企業(yè)總員工的比例，來度量員工集體發(fā)聲能力（HT）；然后通過中介效應“三步法”來檢驗集體發(fā)聲是否在黨組織嵌入與員工雇傭保障中發(fā)揮中介作用，回歸結(jié)果如表4所示。

表 4 黨組織嵌入與員工雇傭保障：集體發(fā)聲的中介作用

“三步法”檢驗中介作用的第一步結(jié)果在前文表2已報告，驗證了黨組織嵌入對改善員工雇傭保障的積極作用。第二步，檢驗黨組織嵌入對員工集體發(fā)聲的作用，表4第（1）列與第（2）列結(jié)果顯示，當因變量為集體發(fā)聲時，自變量PG1和PG2的回歸系數(shù)分別為0.082和0.106，都在1%的水平上顯著，這說明黨組織嵌入有助于擴大集體合同覆蓋率，增強員工集體發(fā)聲能力。第三步，將自變量“黨組織嵌入”（PG1與PG2）與中介變量“員工集體發(fā)聲”（HT）同時加入回歸方程，表4第（3）至（8）列的回歸結(jié)果顯示，各模型中自變量“黨組織嵌入”（PG1與PG2）回歸系數(shù)的絕對值和顯著性水平相較于表2的回歸結(jié)果（第一步）都降低了；同時，中介變量“集體發(fā)聲”（HT）對長期雇傭（ES1）的回歸系數(shù)顯著為正，對短期雇傭（ES2）和臨時雇傭（ES3）的回歸系數(shù)顯著為負，這說明增強員工集體發(fā)聲能力有助于提高雇傭契約穩(wěn)定性、改善員工雇傭保障。上述結(jié)果綜合表明，集體發(fā)聲在黨組織嵌入改善企業(yè)員工雇傭保障中發(fā)揮了部分中介作用，也即黨組織能夠通過提升員工集體發(fā)聲能力來改善員工雇傭保障。

五、穩(wěn)健性檢驗

（一）Heckman兩階段回歸

本文研究樣本可能存在樣本自選擇問題，比如，那些注重員工雇傭保障或員工維權(quán)意識強的企業(yè)可能在與政府建立溝通機制、黨組織建設(shè)上表現(xiàn)更為積極主動。這使得樣本企業(yè)設(shè)立黨組織并不是隨機行為，而是存在自選擇機制。為此，本文借鑒馬連福等（2013）的做法開展了Heckman兩階段回歸。如果企業(yè)所在地區(qū)對于非公企業(yè)黨建工作更加重視，臨近的兄弟企業(yè)紛紛設(shè)立黨組織，由此形成的社會規(guī)范和制度壓力會對未設(shè)立黨組織的企業(yè)產(chǎn)生示范和跟隨效應，進而促進企業(yè)黨組織建設(shè)，因此，本文在Heckman第一階段回歸中選用各?。ㄗ灾螀^(qū)/直轄市）民營企業(yè)設(shè)立黨組織的比例（IPG）作為外生變量；同時，本文也對資產(chǎn)負債率、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年限、盈利能力、政治關(guān)聯(lián)、員工規(guī)模、繳納稅費、股權(quán)結(jié)構(gòu)、工會組織等變量進行控制。在第二階段中，將第一階段產(chǎn)生的逆米爾斯系數(shù)（IMR）加入到回歸模型中以修正自選擇問題，對主效應做進一步回歸分析。

Heckman兩階段回歸結(jié)果如表5所示。第（1）列的因變量是PG1，外生變量IPG的回歸系數(shù)為1.234（在1%的水平上顯著），這說明各省（自治區(qū)/直轄市）民營企業(yè)設(shè)立黨組織的比例越高，企業(yè)成立黨組織的概率就越大。在第二階段中，逆米爾斯系數(shù)（IMR）都在1%的水平以上顯著，這表明樣本中確實存在自選擇問題，將逆米爾斯系數(shù)（IMR）加入到回歸模型中能夠在一定程度上緩解內(nèi)生性問題。第（2）至（4）列中，PG1的回歸系數(shù)分別為0.245、-0.151和-0.094，都在1%的水平上顯著，這表明企業(yè)成立黨組織會改善員工雇傭保障質(zhì)量，即增加長期雇傭、減少短期和臨時雇傭，這與前文結(jié)論保持一致。同時，與前文表2回歸結(jié)果中相應系數(shù)比較后，發(fā)現(xiàn)PG1回歸系數(shù)的絕對值及顯著性水平都有明顯提高，這表明自選擇問題使得黨組織嵌入促進員工雇傭保障的積極效果在前文被低估了。

表 5 黨組織嵌入與員工雇傭保障：Heckman兩階段回歸

（二）傾向得分匹配法（PSM）

在考察黨組織嵌入對員工雇傭保障的影響時也可能存在樣本選擇偏差問題。比如，規(guī)模較大、效益較好的企業(yè)成立黨組織的概率可能更高，而這些企業(yè)保障員工權(quán)益的能力本來就比那些未設(shè)立黨組織的企業(yè)更強，雇傭穩(wěn)定性方面也更好。所以直接根據(jù)企業(yè)是否設(shè)立黨組織進行比較是不恰當?shù)?，可能存在?nèi)生性問題。因此，本文運用最佳傾向得分匹配方法（PSM），將成立黨組織的企業(yè)與未成立黨組織的企業(yè)通過該方法匹配起來，使得兩類企業(yè)在控制其他因素后，除了是否設(shè)立黨組織之外的其他方面沒有明顯差異，進而推導可靠的因果效應。首先，以資產(chǎn)負債率、公司規(guī)模、公司年限、盈利能力以及股權(quán)結(jié)構(gòu)，估計各民營企業(yè)設(shè)立黨組織的傾向得分；再根據(jù)“最近鄰匹配原則”在未設(shè)立黨組織的企業(yè)中為每一家設(shè)立黨組織的企業(yè)匹配一個對照樣本，最終共得到889個有效觀測樣本。

表6呈現(xiàn)了運用傾向得分匹配法后的相關(guān)結(jié)果。表外匹配前后的樣本平衡性檢驗結(jié)果顯示，匹配后資產(chǎn)負債率、公司規(guī)模、公司年限、盈利能力和股權(quán)結(jié)構(gòu)的差異性消除，驗證了匹配的有效性。Panel A采用PSM匹配樣本圍繞因變量員工雇傭保障三個維度（ES1，ES2，ES3）進行了組間差異檢驗。結(jié)果顯示，企業(yè)長期雇傭（ES1）在設(shè)立黨組織的民營企業(yè)中均值顯著更高，短期雇傭（ES2）與臨時雇傭（ES3）的均值則顯著更低，組間均值差異至少在10%的水平上顯著，這再次驗證了假設(shè)1。Panel B報告了運用匹配樣本進行多元回歸分析的結(jié)果，當因變量為ES1、ES2和ES3時，PG1的回歸系數(shù)分別為0.039、-0.024和-0.017，都在5%的水平上顯著，說明黨組織能夠顯著增加企業(yè)長期雇傭、減少短期和臨時雇傭行為，這與前文結(jié)論保持一致。

表 6 黨組織嵌入與員工雇傭保障：傾向得分匹配法（PSM）

（三）工具變量回歸

在檢驗黨組織嵌入對員工雇傭保障的關(guān)系時，遺漏變量的存在可能會實證檢驗造成內(nèi)生性困擾。比如，公司一些不可觀測的特征可能同時與黨組織嵌入、員工雇傭保障兩者相關(guān)，影響多元回歸分析的檢驗結(jié)果。為此，本文擬采用工具變量兩階段模型來緩解因遺漏變量可能引發(fā)的內(nèi)生性問題。首先，我們選取我國各省解放時間與新中國成立日期（1949年10月）的時間間隔，即各地共產(chǎn)主義歷史印記（IMP），作為黨組織嵌入的工具變量。鑒于我國各省被中國人民解放軍解放時間的不一致，本文以1949年10月為時間節(jié)點，根據(jù)各省解放時間與該時間相差的月份數(shù)量來衡量各地區(qū)的共產(chǎn)主義歷史印記（IMP）強度。若某省解放時間先于新中國成立日期（1949年10月）的月份數(shù)越多，則表明該省越早被中國人民解放軍解放，中國共產(chǎn)黨將能夠在該地區(qū)遺留下更強的共產(chǎn)主義歷史印記（Wang等，2019）。若是某省解放時間晚于1949年10月，則共產(chǎn)主義歷史印記（IMP）的月份數(shù)取負值，根據(jù)我國各省解放時間的不同，變量IMP的取值范圍在-19到23變化，取值越大，說明該地區(qū)的共產(chǎn)主義歷史印記越強。對于該工具變量選取，從理論上來講，若一個地區(qū)的共產(chǎn)主義歷史印記越強，在黨的紅色文化氛圍熏陶下，該地區(qū)的企業(yè)將越可能積極投身黨建工作，加強黨組織嵌入。其次，各省解放的時間屬于歷史性事件，應該外生于企業(yè)的員工雇傭保障決策，即共產(chǎn)主義歷史印記（IMP）具有一定的外生性。

表7報告了以各地區(qū)共產(chǎn)主義歷史印記（IMP）為外生變量開展的工具變量兩階段回歸結(jié)果。由第（1）至（2）列的第一階段回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn)，地區(qū)共產(chǎn)主義歷史印記強度與企業(yè)黨組織嵌入顯著正相關(guān)，符合假設(shè)預期。第二階段結(jié)果表明，在運用工具變量法控制可能存在的內(nèi)生性問題后，黨組織嵌入依然能夠顯著促進企業(yè)增加長期雇傭、減少短期和臨時雇傭，改善員工雇傭保障。

表 7 黨組織嵌入與員工雇傭保障：工具變量回歸結(jié)果

（四）其他穩(wěn)健性檢驗

為了加強研究結(jié)論的穩(wěn)健性，本文進行了以下穩(wěn)健性檢驗：首先，考慮企業(yè)擁有的黨員數(shù)量和企業(yè)主黨員身份也可能對研究結(jié)果產(chǎn)生影響，本文進一步回歸模型控制企業(yè)黨員人數(shù)（NUMP）和企業(yè)主是否為黨員身份（CEOP）。第二，替換員工雇傭保障的測量方式，分別采用企業(yè)長期員工、短期員工、臨時員工的自然對數(shù)作為替代測量指標回歸分析。第三，對研究中涉及的連續(xù)變量分別按3%、5%進行Winsorize縮尾處理。第四，考慮各個省內(nèi)樣本干擾項的相關(guān)性，對標準誤進行省際層面的Cluster處理。在上述一系列穩(wěn)健性檢驗后，黨組織嵌入依然顯著促進員工雇傭保障，前文結(jié)論保持穩(wěn)健。限于篇幅，未報告該部分結(jié)果。

六、結(jié)論與啟示

就業(yè)是最大的民生，也是經(jīng)濟發(fā)展的重中之重。當前正值我國經(jīng)濟增速換擋和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的陣痛期，社會面臨著更為錯綜復雜的就業(yè)矛盾與勞資沖突問題。本文藉由微觀層面的企業(yè)黨組織為切入點，考察了基層黨建工作對私營企業(yè)雇傭行為和員工雇傭保障的影響效應及治理價值，以期為全面落實國家“穩(wěn)就業(yè)”的決策部署、構(gòu)建社會主義和諧勞資關(guān)系提供有益的政策參考與經(jīng)驗證據(jù)。

運用第十次全國私營企業(yè)抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)，本文實證發(fā)現(xiàn)：黨組織建設(shè)有利于增強員工雇傭保障。具體來講，在控制其他因素后，當私營企業(yè)設(shè)立黨組織或企業(yè)主擔任黨支部正（副）書記時，企業(yè)長期雇傭的員工比例顯著增加，短期或臨時雇傭比例顯著降低。進一步檢驗還揭示，當企業(yè)所在地區(qū)的官員晉升預期較高、地區(qū)失業(yè)率較嚴重、企業(yè)位于產(chǎn)業(yè)鏈低端（勞動密集型）時，黨組織嵌入改善員工雇傭保障的積極效果更加明顯。本研究表明，黨組織作為企業(yè)的重要治理單元，能夠有效地向企業(yè)內(nèi)部傳導黨和政府關(guān)于員工權(quán)益保障和地區(qū)就業(yè)穩(wěn)定的治理訴求和監(jiān)管壓力，切實發(fā)揮“傳送帶”功能，引導企業(yè)做好員工雇傭保障工作。我們還發(fā)現(xiàn)，員工集體發(fā)聲在黨組織嵌入與員工雇傭保障之間發(fā)揮了中介作用。

本文研究結(jié)論表明，基層黨組織為地方政府官員引導和干預微觀企業(yè)雇傭行為，改善員工雇傭保障和地區(qū)就業(yè)穩(wěn)定提供了正式的組織渠道，有利于政府就業(yè)監(jiān)管政策在微觀企業(yè)層面的貫徹和落實。這深化了對新興市場員工雇傭保障中政治力量作用角色的理解，拓展了員工雇傭保障主題的研究文獻。本研究也有利于深化對非公企業(yè)黨組織治理角色和新興市場政企關(guān)系的理解，并為黨組織治理主題的研究文獻貢獻了新知識。本文研究結(jié)果意味著，新時代政府應該進一步加大對非公企業(yè)黨建工作的引導，擴大基層非公企業(yè)的黨建覆蓋面，充分發(fā)揮黨組織在改善員工雇傭保障、緩解勞資沖突、促進就業(yè)穩(wěn)定中的獨特作用和治理價值。