段升森, 遲冬梅, 張玉明

（1.山東管理學(xué)院 勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院，山東 濟(jì)南 250357；2.山東女子學(xué)院 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，山東 濟(jì)南 250300；3.山東大學(xué) 管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250100）

一、引 言

組織韌性被視為一種有助于組織應(yīng)對(duì)多元逆境的理想特質(zhì)，不僅僅體現(xiàn)為“災(zāi)后重建”式的恢復(fù)與適應(yīng)，更與持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)密切關(guān)聯(lián)（Linnenluecke，2017；曹仰鋒，2020）。隨著中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，重塑增長(zhǎng)路徑的新條件、新力量與工業(yè)化時(shí)期的累積問題交織激蕩，經(jīng)濟(jì)、政策、市場(chǎng)各種不確定性也隨之顯現(xiàn)。尤其近年來自然災(zāi)害、貿(mào)易爭(zhēng)端、傳染病疫情等一系列不確定事件和突發(fā)變化對(duì)組織的功能和存續(xù)構(gòu)成重大威脅，如何培育和提升組織韌性成為組織管理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。盡管針對(duì)組織韌性產(chǎn)生及干預(yù)機(jī)理的相關(guān)研究仍未形成權(quán)威性解釋和可泛化原則（King等，2016），但員工個(gè)體層面的精神特質(zhì)對(duì)組織韌性的重要影響被越來越多的研究所認(rèn)可（Kuntz等，2016，2017）。

本文承襲由個(gè)體精神特質(zhì)到組織韌性的研究思路（Weick，1993；Wang等，2014；Giustiniano和Cantoni，2018），深入探討“工匠精神”這一有著深刻時(shí)代烙印的員工職業(yè)信念對(duì)組織韌性的影響。自2016年被首次寫入政府工作報(bào)告以來，新時(shí)代工匠精神的意義與價(jià)值引發(fā)中國社會(huì)各界的廣泛討論。在實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的歷史背景下，弘揚(yáng)工匠精神是對(duì)工作平等和勞動(dòng)尊嚴(yán)的真正認(rèn)同，能夠?yàn)橹圃鞓I(yè)轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展提供核心價(jià)值導(dǎo)向，也是國家永續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力（曾顥和趙曙明，2017）。目前，關(guān)于工匠精神的研究文獻(xiàn)也逐漸豐富和深入，但國內(nèi)研究多是從較為宏觀的視角對(duì)工匠精神的時(shí)代內(nèi)涵及歷史責(zé)任進(jìn)行理論辨析，較少有研究從微觀層面實(shí)證探討其對(duì)組織韌性的具體影響及作用機(jī)制。日本和德國是擁有壽命超過兩百年的企業(yè)數(shù)量最多的國家，而員工富有工匠精神被普遍認(rèn)為是兩國企業(yè)歷經(jīng)危機(jī)屹立不倒、實(shí)現(xiàn)基業(yè)長(zhǎng)青的主要原因，這表明工匠精神與組織韌性之間必然有著千絲萬縷的聯(lián)系。特別是，與態(tài)度、資本、慣例等概念有所不同，工匠精神在本質(zhì)上反映了員工的工作信念、行為準(zhǔn)則及理想的終極狀態(tài)，是一種更高階的和表達(dá)了更高力量的個(gè)體價(jià)值觀念綜合體（Paanakker，2019）。因此，本文基于工作價(jià)值觀理論（Ros等，1999；Schwartz等，2012），深入探討工匠精神與組織韌性之間的關(guān)系。

在探索建立工匠精神與組織韌性關(guān)系的作用模型時(shí)，借鑒戰(zhàn)略性人力資源管理的相關(guān)文獻(xiàn)，本文找到了戰(zhàn)略共識(shí)這把“鑰匙”。一方面，工匠精神作為員工個(gè)體價(jià)值觀，往往難以直接對(duì)組織行為和績(jī)效產(chǎn)生影響，而需要通過個(gè)體—組織價(jià)值觀匹配間接作用于組織層面（龍立榮和趙慧娟，2009；Van Dijk等，2019）。戰(zhàn)略共識(shí)反映了組織上下各層級(jí)員工對(duì)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)施手段的一致性認(rèn)同（Floyd和Wooldridge，1992），恰是個(gè)體—組織價(jià)值觀匹配在戰(zhàn)略層面的具體體現(xiàn)。另一方面，高水平的戰(zhàn)略共識(shí)有助于保障組織戰(zhàn)略調(diào)整或變革的順利推進(jìn)（黃再勝，2011），而準(zhǔn)確感知外部環(huán)境變化并迅速進(jìn)行相應(yīng)的戰(zhàn)略調(diào)整或變革是組織保持韌性的重要前提（Kantur和Say，2015）。從這個(gè)角度，戰(zhàn)略共識(shí)很可能充當(dāng)了工匠精神與組織韌性作用關(guān)系的中介變量，工匠精神可能會(huì)通過促進(jìn)戰(zhàn)略共識(shí)而進(jìn)一步對(duì)組織韌性產(chǎn)生作用。

綜上所述，本文立足中國情境，旨在揭示新時(shí)代大力弘揚(yáng)工匠精神能否有效提升組織韌性。具體而言，本文基于工作價(jià)值觀理論框架并借鑒戰(zhàn)略性人力資源管理的相關(guān)文獻(xiàn)，通過實(shí)證研究探討以下問題：（1）工匠精神對(duì)組織韌性的影響；（2）戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)前述影響的中介作用。本文的研究貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在：第一，基于工作價(jià)值觀理論重新審視了新時(shí)代工匠精神的內(nèi)涵特征，并驗(yàn)證其對(duì)組織韌性的積極促進(jìn)作用，進(jìn)一步豐富了工匠精神及其作用后果的相關(guān)研究。第二，現(xiàn)有研究多關(guān)注個(gè)體精神特質(zhì)及由此形成的心理資源對(duì)組織韌性的影響，本文則進(jìn)一步探討了工匠精神這種更高階的個(gè)體價(jià)值觀所具有的影響及作用機(jī)制，是對(duì)組織韌性前因研究的重要補(bǔ)充。第三，借鑒戰(zhàn)略性人力資源管理的相關(guān)文獻(xiàn)，通過戰(zhàn)略共識(shí)這把“鑰匙”構(gòu)建了工匠精神與組織韌性關(guān)系的作用模型，為個(gè)體價(jià)值觀與組織行為關(guān)系研究提供了新的理論視角。在實(shí)踐層面，本文也為如何促進(jìn)員工和組織共同發(fā)展這一重要問題提供了新的思路，對(duì)中國企業(yè)的工匠精神與組織韌性的協(xié)同培育具有指導(dǎo)意義。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）理論基礎(chǔ)

1.工匠精神

工匠精神（craftsman spirit）與時(shí)俱進(jìn)，有著時(shí)代的特質(zhì)和內(nèi)涵（曾顥和趙曙明，2017）。中國的工匠文化深厚而悠久，古代工匠在傳習(xí)技藝時(shí)所追求的專注、尚巧、求精等優(yōu)秀品質(zhì)是工匠精神的雛形。在近代工業(yè)時(shí)期，受規(guī)模化生產(chǎn)及模仿型排浪式消費(fèi)的影響，手工技藝走向衰落，此時(shí)的工匠精神主要指從業(yè)人員在工作過程中所體現(xiàn)的愿干、能干等愛崗敬業(yè)的職業(yè)態(tài)度（肖群忠和劉永春，2015）。2014年以來，個(gè)性化定制和多樣化選擇逐漸成為國內(nèi)消費(fèi)的主流趨勢(shì)，由此產(chǎn)品創(chuàng)新能力及產(chǎn)品質(zhì)量安全保障的重要性顯著提升。在此背景下新時(shí)代的工匠精神也具有了更加豐富的內(nèi)容。方陽春和陳超穎（2018）從敬業(yè)擔(dān)當(dāng)、精益求精及積極創(chuàng)新三個(gè)維度解讀工匠精神的內(nèi)涵特征，將其定義為員工的工作態(tài)度、價(jià)值取向和由此決定的行為表現(xiàn)。鄭大發(fā)（2018）認(rèn)為除了愛崗敬業(yè)的職業(yè)精神和精益求精的品質(zhì)精神外，協(xié)作共進(jìn)的團(tuán)隊(duì)精神是新時(shí)代工匠精神的突出要義。葉龍等（2020）認(rèn)為工匠精神在本質(zhì)上是優(yōu)秀從業(yè)者具備的敬業(yè)盡責(zé)的職業(yè)態(tài)度，這種職業(yè)態(tài)度將會(huì)激發(fā)員工勇于創(chuàng)新和精益求精的行為傾向。除此之外，一些研究認(rèn)為現(xiàn)代工匠精神已融入組織人力資源管理過程中，成為組織員工共同的行事慣例（Kim等，2013）和重要的組織資本（郭會(huì)斌等，2018）。

可以看出，工匠精神的內(nèi)涵隨著時(shí)代發(fā)展逐步豐富和完善，但也不可避免地導(dǎo)致現(xiàn)有研究對(duì)其界定同時(shí)存在態(tài)度、精神、資本、慣例等多種類別?；趦r(jià)值觀理論并延續(xù)部分學(xué)者的觀點(diǎn)（Paanakker，2019；曾顥和趙曙明，2017；高中華等，2020），本文將工匠精神歸為工作價(jià)值觀范疇，將其界定為員工在追求內(nèi)在心理滿足與自我實(shí)現(xiàn)過程中所展現(xiàn)的終極理想信念及相應(yīng)的工作行為準(zhǔn)則。具體而言，工匠精神的內(nèi)核包括愛崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和精益求精，分別與工作價(jià)值觀的三種類型（Elizur，1984；Ros等，1999）相對(duì)應(yīng)。其中，愛崗敬業(yè)對(duì)應(yīng)于認(rèn)知型工作價(jià)值觀，是指由于對(duì)自己的工作崗位發(fā)自內(nèi)心的熱愛，員工對(duì)待自己的工作展現(xiàn)出嚴(yán)肅敬畏的態(tài)度和高度的責(zé)任感；團(tuán)結(jié)協(xié)作與人際型工作價(jià)值觀相對(duì)應(yīng)，指員工樂于關(guān)懷和幫助組織內(nèi)其他成員，能夠建立起良好的人際互動(dòng)關(guān)系并實(shí)現(xiàn)分享和協(xié)作；精益求精與權(quán)力型工作價(jià)值觀相對(duì)應(yīng)，指員工注重聲譽(yù)帶來的滿足感和影響力，注重個(gè)人技能提升和潛能激發(fā)及由此獲得的聲譽(yù)和影響力，能夠?qū)ψ约核鶑氖碌墓ぷ鞅肿非笸昝馈⒕窦?xì)琢、堅(jiān)持不懈的原則和態(tài)度。

2.組織韌性

組織韌性（organizational resilience）強(qiáng)調(diào)組織能夠有效應(yīng)對(duì)非常態(tài)環(huán)境的沖擊（Stephen等，2010），當(dāng)面臨威脅、干擾、風(fēng)險(xiǎn)等負(fù)面事件的威脅時(shí)，較高的組織韌性能夠幫助組織迅速恢復(fù)到原始狀態(tài)（Buliga等，2016）。但由于組織韌性具有多維度和多層次特征（Chewning等，2013；Sawalha，2015），學(xué)者們對(duì)其概念的闡釋逐漸進(jìn)入“叢林狀態(tài)”（諸彥含等，2019）。代表性的文獻(xiàn)，如Holling（1973）從生態(tài)學(xué)的角度指出組織韌性是在組織與現(xiàn)有環(huán)境之間重新建立均衡的適應(yīng)性行為；Kantur和Say（2015）從系統(tǒng)學(xué)的角度構(gòu)建了組織韌性的概念框架，認(rèn)為組織韌性是組織立場(chǎng)感知、情境整合和戰(zhàn)略制定與執(zhí)行三大要素共同作用的結(jié)果；國內(nèi)學(xué)者曹仰鋒（2020）則從危機(jī)管理的角度將組織韌性定義為組織在危機(jī)中重構(gòu)組織資源、流程和關(guān)系，從危機(jī)中快速復(fù)原并利用危機(jī)實(shí)現(xiàn)逆勢(shì)增長(zhǎng)的能力。

不難發(fā)現(xiàn)，盡管國內(nèi)外學(xué)者的分析視角呈現(xiàn)多樣化，但組織韌性在本質(zhì)上是一種“能力”的觀點(diǎn)已獲得廣泛認(rèn)可。然而關(guān)于這種“能力”的具體構(gòu)成，國內(nèi)外學(xué)者尚未達(dá)成一致見解。一些研究認(rèn)為組織韌性是組織綜合抗壓能力的表征，能夠在組織遭遇不確定性危機(jī)環(huán)境時(shí)限制組織倒退或保障組織的基本功能不受損害，類似于工程或物理韌性（Lengnick-Hall等，2011）；另一些研究則指出當(dāng)組織遭遇干擾或破壞時(shí)幫助組織保持靈活性的能力才能夠反映組織韌性的本質(zhì)，這些能力不僅能夠幫助組織恢復(fù)到受到擾動(dòng)前的水平，同時(shí)可能催生優(yōu)化組織原始狀態(tài)的新能力（Linnenluecke，2017）。此外，有學(xué)者指出組織韌性是組織應(yīng)對(duì)不確定性危機(jī)情景的能力、過程和結(jié)果的函數(shù)，對(duì)組織韌性的考察不應(yīng)單純強(qiáng)調(diào)能力本身，還需要同時(shí)關(guān)注作用過程及后果（Sawalha，2015）?；谏鲜鍪崂?，本文認(rèn)為組織韌性不僅僅體現(xiàn)為“災(zāi)后重建”式的恢復(fù)與適應(yīng)，更與持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)密切關(guān)聯(lián)。從過程來看，組織韌性的產(chǎn)生取決于“感知環(huán)境變化—識(shí)別自身漏洞—采取戰(zhàn)略行動(dòng)”的循環(huán)與迭代，具有不斷進(jìn)化的演進(jìn)性特質(zhì)；從后果來看，組織韌性表現(xiàn)為組織遭遇非常態(tài)環(huán)境時(shí)所激發(fā)的“適應(yīng)恢復(fù)能力”和“整合優(yōu)化能力”，是組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，能夠幫助組織恢復(fù)原狀甚至超越原狀。

（二）研究假設(shè)

1.工匠精神與組織韌性

影響組織韌性的因素眾多，涵蓋宏觀（組織）、中觀（部門）和微觀（個(gè)體）三個(gè)層次（Gibson和Tarrant，2010）。在這其中，積極情緒、組織承諾、人際交互動(dòng)機(jī)等微觀層面的個(gè)體精神特質(zhì)對(duì)于組織韌性產(chǎn)生的基礎(chǔ)性作用被廣泛認(rèn)可（Giustiniano和Cantoni，2018）：第一，當(dāng)面對(duì)消極環(huán)境時(shí)，保持希望、樂觀等積極情緒能夠幫助個(gè)體保持積極認(rèn)知，有助于產(chǎn)生富有激情的、創(chuàng)造性的和積極的應(yīng)對(duì)行為，從而誘發(fā)員工韌性的產(chǎn)生（Shin等，2012）；第二，當(dāng)個(gè)體的積極情緒在與消極環(huán)境的長(zhǎng)期對(duì)抗中瀕于耗盡時(shí)，較高的組織承諾所帶來的認(rèn)同感、信任感和責(zé)任感能夠幫助員工從負(fù)面情緒中解脫出來并及時(shí)補(bǔ)充個(gè)體韌性（Sommer等，2016）；第三，當(dāng)面臨環(huán)境壓力或挑戰(zhàn)等威脅時(shí)，人際交互動(dòng)機(jī)較高的員工會(huì)激發(fā)學(xué)習(xí)型取向、知識(shí)分享意愿和團(tuán)隊(duì)合作信念（Britt等，2016），此時(shí)員工個(gè)體韌性會(huì)被拓展到團(tuán)隊(duì)層面（Meneghel等，2016），最終幫助組織轉(zhuǎn)危為安。

從這個(gè)角度，工匠精神作為比個(gè)體精神特質(zhì)更高階的概念——工作價(jià)值觀，在理論上也能對(duì)組織韌性產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用。根據(jù)工作價(jià)值觀理論，在正確的價(jià)值觀的引領(lǐng)下，員工個(gè)體會(huì)準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)到工作的重要意義，進(jìn)而激發(fā)個(gè)體的目標(biāo)導(dǎo)向和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的強(qiáng)烈信念（Schwartz等，2012）。這一方面會(huì)使個(gè)體對(duì)所從事的工作懷有積極的情感和充沛的活力（Steele和Liu，1983），愿意通過自身的不懈努力及與他人的分享和協(xié)作持續(xù)提升工作技能和行為標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，追求內(nèi)在目標(biāo)的過程以及目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也能夠在很大程度上滿足員工的自主需求與勝任需求，這些基本心理需求的滿足會(huì)使個(gè)體與所從事職業(yè)和所在組織之間建立起強(qiáng)烈的心理聯(lián)系，從而表現(xiàn)出較高水平的職業(yè)承諾和組織承諾（Deci等，2017）。因此，工匠精神作為一種特定的工作價(jià)值觀，在理論上能夠激發(fā)員工積極的工作情緒和交互動(dòng)機(jī)，并顯著提升組織承諾，從而對(duì)組織韌性起到有效的促進(jìn)作用。

進(jìn)一步地，結(jié)合Kantur和Say（2015）構(gòu)建的組織韌性概念框架，本文認(rèn)為工匠精神能夠?qū)M織韌性施加正向影響。首先，工匠精神能夠幫助組織強(qiáng)化立場(chǎng)感知。立場(chǎng)感知是指組織面臨危機(jī)情景時(shí)對(duì)危機(jī)狀況及自身的應(yīng)對(duì)條件進(jìn)行自我感知和判斷，其是否準(zhǔn)確決定了隨后應(yīng)對(duì)策略的合理與否，是組織韌性產(chǎn)生的前提（Hind等，1996）。由于組織的完整性在危機(jī)中受到破壞，準(zhǔn)確的立場(chǎng)感知往往需要組織個(gè)體成員的協(xié)助。愛崗敬業(yè)作為一種認(rèn)知型工作價(jià)值觀，能夠激發(fā)員工對(duì)于自己的工作發(fā)自內(nèi)心地?zé)釔?，用充滿信心、敬畏和責(zé)任感的態(tài)度對(duì)待自己的工作，表現(xiàn)出較高的組織承諾水平（盧紀(jì)華等，2013）。因此當(dāng)組織面臨感知困境時(shí)，愛崗敬業(yè)的員工能夠主動(dòng)表達(dá)自己的理解和感知，經(jīng)過聚合達(dá)成共同認(rèn)知，幫助組織強(qiáng)化立場(chǎng)感知甚至修復(fù)已損壞的組織系統(tǒng)。

其次，工匠精神有助于提升組織的情境整合能力。情境整合能力是組織對(duì)現(xiàn)存以員工為導(dǎo)向的人力資源和以組織環(huán)境為導(dǎo)向的環(huán)境資源進(jìn)行整合和綜合利用的能力，是組織的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)策略能否順利實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵，也是組織韌性建設(shè)的關(guān)鍵。研究表明，提高員工對(duì)于危機(jī)管理的參與度和員工之間的互動(dòng)質(zhì)量是提升情境整合能力的重要途徑（Mallak，1998）。團(tuán)結(jié)協(xié)作作為一種人際型工作價(jià)值觀，能夠引導(dǎo)員工樂于關(guān)懷和幫助他人，進(jìn)而建立起良好的人際關(guān)系和分享協(xié)作機(jī)制。團(tuán)結(jié)協(xié)作意愿較強(qiáng)的員工會(huì)在危機(jī)管理決策過程中釋放信任和誠信，產(chǎn)生兼容交互的決策氛圍（Weick，1993），不但有助于提高決策的創(chuàng)新性和適應(yīng)性，也能夠幫助組織提高對(duì)人力資源的綜合利用能力。員工之間團(tuán)結(jié)協(xié)作的過程是不斷交流對(duì)組織目標(biāo)、使命和愿景的認(rèn)識(shí)并達(dá)成一致的過程，有助于支持型和關(guān)愛型組織環(huán)境的構(gòu)建，幫助組織提高對(duì)環(huán)境資源的整合利用能力。

最后，工匠精神有助于提升組織的戰(zhàn)略制定和執(zhí)行效率。基于對(duì)危機(jī)情境的立場(chǎng)感知和自身的情境整合實(shí)際，合理制定并有效實(shí)施應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略是組織建立韌性的主要特征（Mallak，1998）。以往的戰(zhàn)略往往不能適應(yīng)和解決當(dāng)前的危機(jī)，組織需要制定和實(shí)施以危機(jī)事件為導(dǎo)向的聚焦型戰(zhàn)略（focused strategy）。但這種戰(zhàn)略的制定需要具有批判性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性的優(yōu)秀員工廣泛參與，并在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中做到視野清晰和目標(biāo)集中（Kantur和Say，2015）。精益求精體現(xiàn)了一種權(quán)力型工作價(jià)值觀，具有這種價(jià)值觀的員工強(qiáng)調(diào)聲譽(yù)和影響力帶來的成就感。組織遭遇非常態(tài)環(huán)境及重大突發(fā)性危機(jī)為展現(xiàn)個(gè)人能力、收獲聲譽(yù)和影響力提供了機(jī)遇，因此具有精益求精價(jià)值觀的員工具有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)參與危機(jī)管理決策和聚焦型戰(zhàn)略的制定。另外，這類員工注重個(gè)人技能的提升和潛能的激發(fā)，為此能夠用熱情飽滿和堅(jiān)持不懈的態(tài)度對(duì)待既定工作目標(biāo)，對(duì)待產(chǎn)品和服務(wù)精雕細(xì)琢，力求盡善盡美，具有較高的戰(zhàn)略執(zhí)行力。根據(jù)上述分析，本文提出以下假設(shè)：

H1：工匠精神對(duì)組織韌性具有積極的促進(jìn)作用。

2.戰(zhàn)略共識(shí)的中介作用

早期的研究主要把戰(zhàn)略共識(shí)（strategy consensus）看作組織內(nèi)部精英支配階層對(duì)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)及戰(zhàn)略執(zhí)行手段、實(shí)施工具等的認(rèn)同程度（Bourgeois Ⅲ，1980）。隨后，國內(nèi)外學(xué)者圍繞戰(zhàn)略共識(shí)的主體范圍及結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行了深入探討和持續(xù)完善。在主體范圍方面，逐漸把相關(guān)主體擴(kuò)大到了組織的各級(jí)管理者和全體員工，認(rèn)為忽視員工在戰(zhàn)略管理中的重要角色，會(huì)導(dǎo)致并加劇戰(zhàn)略實(shí)施過程中組織內(nèi)部的摩擦和資源消耗，致使戰(zhàn)略目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)（蔣建武和趙曙明，2011）。在維度特征方面，F(xiàn)loyd和Wooldridge（1992）指出戰(zhàn)略共識(shí)不僅指戰(zhàn)略理解，還應(yīng)包含戰(zhàn)略承諾。戰(zhàn)略理解是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)、手段等議題清晰的、共同的理解和認(rèn)識(shí)，反映的是戰(zhàn)略共識(shí)的認(rèn)知特性，而戰(zhàn)略承諾則反映了戰(zhàn)略共識(shí)的情感特性。戰(zhàn)略共識(shí)之所以重要，是因?yàn)橐Ｕ辖M織戰(zhàn)略的實(shí)施效果，不僅需要組織中各級(jí)員工深刻理解既定戰(zhàn)略，更需要他們普遍認(rèn)同并積極投身于戰(zhàn)略執(zhí)行過程。以此為基礎(chǔ)，我國學(xué)者黃再勝（2011）認(rèn)為員工對(duì)戰(zhàn)略的廣泛認(rèn)同和信任對(duì)于保障戰(zhàn)略效果同樣重要，因此將戰(zhàn)略共識(shí)的維度結(jié)構(gòu)進(jìn)一步細(xì)分為戰(zhàn)略理解、戰(zhàn)略認(rèn)同和戰(zhàn)略承諾三個(gè)方面。根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略共識(shí)內(nèi)涵的界定不難發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略共識(shí)既是科學(xué)合理的戰(zhàn)略決策過程的一個(gè)結(jié)果變量，也是組織戰(zhàn)略有效實(shí)施并取得良好效果的前置變量。因此當(dāng)組織遭遇非常態(tài)環(huán)境時(shí)，員工戰(zhàn)略共識(shí)的程度越高，越能夠保障組織應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略的合理性及有效性（Hamel和V?likangas，2003），幫助組織更快地構(gòu)建從危機(jī)中復(fù)原甚至實(shí)現(xiàn)逆勢(shì)增長(zhǎng)的能力，從而提升組織韌性。可見，戰(zhàn)略共識(shí)與組織韌性存在“天然”的聯(lián)系?；诖?，提出以下研究假設(shè)：

H2：戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)組織韌性具有正向影響。

工匠精神是一種以精益求精、團(tuán)結(jié)協(xié)作和愛崗敬業(yè)為內(nèi)核的工作價(jià)值觀，能夠持續(xù)激發(fā)員工對(duì)工作的積極情緒、對(duì)職業(yè)的理想信念和對(duì)組織的情感聯(lián)系，這些都是提高員工戰(zhàn)略共識(shí)的重要保障。具體而言：第一，工匠精神可以幫助員工加深戰(zhàn)略理解。員工的認(rèn)知能力和學(xué)習(xí)意愿是影響其戰(zhàn)略理解能力的決定性因素。具有精益求精價(jià)值觀的員工追求聲譽(yù)和影響力帶來的成就感，因此愿意通過積極的、堅(jiān)持不懈的學(xué)習(xí)持續(xù)提升個(gè)人認(rèn)知能力和技能水平，以實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)和理想。同時(shí)，具有精益求精價(jià)值觀的員工看重組織對(duì)自己勝任能力的評(píng)價(jià)，使其對(duì)組織戰(zhàn)略具有濃厚興趣，具有較強(qiáng)的動(dòng)機(jī)將個(gè)體目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，從而增進(jìn)了員工對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)的理解（Ambrosini和Bowman，2003）。第二，工匠精神能夠提高員工對(duì)戰(zhàn)略的認(rèn)同。一般而言，員工對(duì)組織戰(zhàn)略的認(rèn)同程度主要取決于員工對(duì)該戰(zhàn)略的實(shí)施能夠在多大程度上促進(jìn)個(gè)人利益實(shí)現(xiàn)的預(yù)期。由于個(gè)人能力、理想及崗位、層級(jí)等方面的差異客觀存在，組織員工個(gè)體之間的目標(biāo)或利益并不一致，員工個(gè)體目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間也存在一定程度的沖突（楊付等，2014）。如果員工認(rèn)為組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)反而是對(duì)自身目標(biāo)和利益的一種威脅，就會(huì)直接降低組織戰(zhàn)略的可行性，普遍的戰(zhàn)略認(rèn)同就難以建立。團(tuán)結(jié)協(xié)作作為一種人際型工作價(jià)值觀，能夠引導(dǎo)員工通過積極有效的溝通交流化解個(gè)體目標(biāo)之間以及個(gè)體目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間的矛盾沖突，有助于員工就組織戰(zhàn)略達(dá)成最大程度的認(rèn)同。第三，具有工匠精神的員工也往往具有較高的戰(zhàn)略承諾。戰(zhàn)略承諾要求員工具有較高的組織戰(zhàn)略執(zhí)行意愿（黃再勝，2011）。由于對(duì)自己的工作發(fā)自內(nèi)心地?zé)釔郏瑦蹗従礃I(yè)的員工能夠用充滿信心、敬畏和責(zé)任感的態(tài)度投入到戰(zhàn)略執(zhí)行過程當(dāng)中。而且，愛崗敬業(yè)的員工往往表現(xiàn)出較高的組織承諾，而組織承諾與戰(zhàn)略承諾密切關(guān)聯(lián)（韓翼，2008）。根據(jù)上述分析，提出以下研究假設(shè)：

H3：工匠精神有助于促進(jìn)戰(zhàn)略共識(shí)。

進(jìn)一步地，工匠精神能夠通過促進(jìn)戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)組織韌性產(chǎn)生積極影響。從組織韌性產(chǎn)生的過程來看，工匠精神通過戰(zhàn)略共識(shí)促進(jìn)組織韌性的可能機(jī)制包括：首先，提升組織敏銳感知非常態(tài)環(huán)境及其沖擊的能力。具有工匠精神的員工更容易達(dá)成戰(zhàn)略共識(shí)，而戰(zhàn)略共識(shí)度越高，越可能達(dá)到組織的績(jī)效期望（Boswell和Boudreau，2001）。與此同時(shí)，由于自己為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了突出貢獻(xiàn)，且自身的行為符合組織預(yù)期，根據(jù)內(nèi)在激勵(lì)理論，這些具有工匠精神且達(dá)成戰(zhàn)略共識(shí)的員工會(huì)由此感受到卓越的精神體驗(yàn)（Deci，2017）。這又會(huì)內(nèi)在激勵(lì)員工增加對(duì)組織目標(biāo)的投入，并激發(fā)自信、樂觀、努力等積極態(tài)度和行為（Carmeli等，2009）。當(dāng)組織面臨危機(jī)情境時(shí)，員工這種積極的態(tài)度和行為自然會(huì)轉(zhuǎn)化為幫助組織識(shí)別危機(jī)的責(zé)任感，從而有助于組織敏銳感知危機(jī)及其沖擊程度。其次，提升危機(jī)情境下組織準(zhǔn)確識(shí)別自身漏洞的能力。除了能夠降低任務(wù)模糊和角色沖突、獲得更佳的工作績(jī)效之外（Boswell和Boudreau，2001），具有較高戰(zhàn)略共識(shí)的員工還會(huì)表現(xiàn)出較高水平的共享心智模式（Nelson，1997）。而共享心智模式有助于員工之間就危機(jī)情境下組織存在的漏洞及應(yīng)對(duì)能力進(jìn)行高質(zhì)量的知識(shí)交流，并能夠通過共享與合作的方式，輔助組織有效整合應(yīng)對(duì)危機(jī)所需的內(nèi)外部資源，這對(duì)于組織提升情境整合能力具有重要價(jià)值。最后，提升組織采取有效應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略并付諸行動(dòng)的能力。較高的戰(zhàn)略共識(shí)水平表明組織各階層員工都積極參與了戰(zhàn)略決策制定，并能夠準(zhǔn)確理解、認(rèn)同和承諾組織戰(zhàn)略目標(biāo)（黃再勝，2011）。同時(shí)，戰(zhàn)略共識(shí)是提升組織戰(zhàn)略執(zhí)行力的有效手段，戰(zhàn)略共識(shí)程度越高，戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的合作與協(xié)調(diào)得以提升，戰(zhàn)略執(zhí)行的效果就越好（Floyd和Wooldridge，1992）。根據(jù)Kantur和Say（2015）構(gòu)建的組織韌性概念框架，組織針對(duì)危機(jī)情境能夠合理制定應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略并高效組織實(shí)施正是組織具備戰(zhàn)略韌性的突出表現(xiàn)，而戰(zhàn)略韌性是組織韌性的重要組成部分（曹仰鋒，2020）。綜上所述，提出以下研究假設(shè)：

H4：戰(zhàn)略共識(shí)在工匠精神與組織韌性之間起中介作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本與數(shù)據(jù)收集

本文選取科技型中小企業(yè)為研究對(duì)象。一方面，科技型中小企業(yè)是以持續(xù)創(chuàng)新為目的和生存手段的特殊群體，創(chuàng)造了大多數(shù)發(fā)明專利和新技術(shù)新成果，工匠精神是其“立身之本”；另一方面，由于兼具科技企業(yè)“風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向性強(qiáng)”和中小企業(yè)“抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱”的矛盾基因，科技型中小企業(yè)很容易因環(huán)境不確定性而陷入“死亡谷”（張玉明和段升森，2013），如何提高其組織韌性是亟待深入探討的重要課題。因此以科技型中小企業(yè)為對(duì)象考察工匠精神與組織韌性的關(guān)系具有現(xiàn)實(shí)可行性，研究結(jié)論也具有較強(qiáng)的應(yīng)用價(jià)值。

依托相關(guān)的國家和省部級(jí)研究項(xiàng)目，于2018年12月至2020年5月開展了針對(duì)山東省科技型中小企業(yè)的抽樣調(diào)查。抽樣調(diào)查以能夠獲取基本抽樣信息的、符合科技部《科技型中小企業(yè)評(píng)價(jià)辦法》（國科發(fā)政〔2017〕115號(hào)）認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)且已入庫的山東企業(yè)為總體構(gòu)建抽樣框，采用多階段抽樣調(diào)查方法確定調(diào)查對(duì)象。先根據(jù)抽樣框內(nèi)企業(yè)數(shù)量的地區(qū)分布情況設(shè)定山東省各地市抽樣調(diào)查企業(yè)樣本，再以各地市入樣企業(yè)在各行業(yè)的數(shù)量分布比例為權(quán)重，隨機(jī)抽取擬調(diào)查的具體企業(yè)名單。

抽樣調(diào)查以網(wǎng)絡(luò)郵箱發(fā)放電子版調(diào)查問卷和郵政郵寄紙質(zhì)版調(diào)查問卷的形式進(jìn)行。對(duì)于每一家調(diào)查企業(yè)，我們同時(shí)發(fā)放A和B兩種問卷進(jìn)行配對(duì)調(diào)查。其中A問卷包含工匠精神和戰(zhàn)略共識(shí)兩部分內(nèi)容，由3名以內(nèi)企業(yè)員工作答；B問卷包括企業(yè)基本信息和組織韌性，由于組織高層與一般員工相比對(duì)組織的總體情況較為了解，因此該問卷由企業(yè)總經(jīng)理或副總經(jīng)理作答。A問卷和B問卷以“企業(yè)名稱”進(jìn)行配對(duì)編碼。

本次調(diào)查共發(fā)放A問卷3 000份、B問卷1 000份，分別回收有效A問卷525份及與之匹配的有效B問卷431份，有效回收率分別為17.5%和43.1%。在431家樣本企業(yè)中，制造業(yè)企業(yè)最多（41.6%），其次是軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)（28.2%）以及科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)（11.9%）；從發(fā)展階段來看，成長(zhǎng)期企業(yè)最多（53.8%），創(chuàng)業(yè)期（16.4%）和成熟期企業(yè)（16.2%）數(shù)量相當(dāng)，還有部分處于衰退期、二次創(chuàng)業(yè)和調(diào)整轉(zhuǎn)型期的企業(yè)（10.3%）；從企業(yè)性質(zhì)來看，民營(yíng)企業(yè)占比69.9%，國有企業(yè)占比18.6%，外資企業(yè)等其他形式占比11.5%。

956位作答者男性占65.4%，女性占34.6%；從年齡分布來看，40歲及以下占47.5%，41—48歲占比36.3%，49歲及以上占比16.2%；學(xué)歷方面，大多數(shù)作答者擁有本科及以上學(xué)歷（71.6%），其中研究生及以上學(xué)歷占17.3%；在工作年限方面，3年及以下占9.4%，4—6年占60.3%，7—10年占22.8%，11年及以上占7.5%。

（二）變量測(cè)量

工匠精神（CS）。三大維度分別采用不同的量表進(jìn)行測(cè)量，其中愛崗敬業(yè)采用Saks（2006）開發(fā)的員工工作敬業(yè)度量表進(jìn)行測(cè)量，包括“有時(shí)候我對(duì)工作太投入以至于都忘記了時(shí)間”等10個(gè)題項(xiàng)。團(tuán)結(jié)協(xié)作采用Chattopadhyay（1999）對(duì)工作任務(wù)互依性的測(cè)量，該量表包括“我們的同事必須彼此密切合作，才能正常地完成工作”等6個(gè)題項(xiàng)。精益求精反映員工對(duì)工作力求完美，因此采用Burns（1980）編制的BPS完美主義量表，此量表由“設(shè)置較高甚至不現(xiàn)實(shí)的工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自我價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)”等10個(gè)題項(xiàng)組成。采用探索性因子分析發(fā)現(xiàn)以上所有題項(xiàng)提取三個(gè)公因子的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為81.9%，且內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbach’s Alpha）為0.784，表明工匠精神測(cè)量量表具有良好的信度和效度。

組織韌性（OR）。根據(jù)前文的分析，從適應(yīng)恢復(fù)能力和整合優(yōu)化能力兩個(gè)維度對(duì)組織韌性進(jìn)行測(cè)量。其中，對(duì)適應(yīng)恢復(fù)能力的測(cè)量參考了Kantur和Say（2015）開發(fā)的量表，包括“在需要時(shí)，企業(yè)會(huì)靈活地采取必要的行動(dòng)”等7個(gè)題項(xiàng)；對(duì)整合優(yōu)化能力的測(cè)量依據(jù)Chen（2016）的量表，包括“企業(yè)總是能夠及時(shí)從錯(cuò)誤和問題中吸取教訓(xùn)，從而優(yōu)化或構(gòu)建新的應(yīng)對(duì)模式”等3個(gè)題項(xiàng)。探索性因子分析得到所有題項(xiàng)提取兩個(gè)公因子的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為80.2%，總量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.813。

戰(zhàn)略共識(shí)（SC）。采用黃再勝（2011）編制的三維度量表對(duì)戰(zhàn)略共識(shí)進(jìn)行測(cè)量。探索性因子分析得到所有13個(gè)題項(xiàng)提取兩個(gè)公因子的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為78.8%，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.852，舉例題項(xiàng)為“清楚有效執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的途徑和方式”。

以上所有量表的題項(xiàng)均采用Likert七點(diǎn)量表形式進(jìn)行衡量，從1到7代表符合程度由低到高。另外，參考以往研究文獻(xiàn)（楊付等，2014；方陽春和陳超穎，2018），本文還控制了性別（男性設(shè)為1，女性為0）、年齡（41—48歲設(shè)為1，否則為0）、學(xué)歷（本科及以上學(xué)歷設(shè)為1，否則為0）等個(gè)體因素以及行業(yè)類型（制造業(yè)設(shè)為1，否則為0）、企業(yè)性質(zhì)（國有企業(yè)設(shè)為1，否則為0）和生命周期（成熟期企業(yè)設(shè)為1，否則為0）等因素對(duì)實(shí)證結(jié)果的影響。

四、實(shí)證結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

為盡可能降低因作答主體相同而可能導(dǎo)致的共同方法偏差，本文采用縱向設(shè)計(jì)和設(shè)置反向題項(xiàng)相結(jié)合的方式進(jìn)行問卷A的數(shù)據(jù)采集。首先，在第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)請(qǐng)企業(yè)員工填寫工匠精神量表，并在此量表中添加關(guān)于戰(zhàn)略共識(shí)的反向題項(xiàng)；其次，在間隔一定時(shí)間后（3周以上）邀請(qǐng)同一員工填寫戰(zhàn)略共識(shí)量表，并在此量表中添加關(guān)于工匠精神量表的反向題項(xiàng)。最后，整理兩個(gè)不同時(shí)間點(diǎn)作答沖突或不一致的題項(xiàng)，與員工就這些題項(xiàng)的含義和目的進(jìn)行溝通解釋后，由該員工在第三個(gè)時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行補(bǔ)充性作答。本文使用SPSS 20.0軟件，運(yùn)用Harman單因素法進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，將所有題項(xiàng)提取特征值大于1的三個(gè)因子，首個(gè)因子的方差貢獻(xiàn)率為24.608%，小于總方差貢獻(xiàn)率75.972%的一半，表明經(jīng)上述處理后本文的共同方法偏差在可接受的范圍內(nèi)。

（二）區(qū)分效度檢驗(yàn)

進(jìn)一步使用Mplus 7.4軟件，對(duì)工匠精神（CS）、組織韌性（OR）與戰(zhàn)略共識(shí)（SC）三大核心變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（CFA），考察變量間的區(qū)分效度。設(shè)定基準(zhǔn)模型為三因子模型M1（即假設(shè)三大變量之間區(qū)分度較高，因此提取三個(gè)公因子），備選模型包括所有3個(gè)二因子模型M2（假設(shè)CS和OR區(qū)分度較低，共提取兩個(gè)公因子）、M3（假設(shè)CS和SC區(qū)分度較低，共提取兩個(gè)公因子）、M4（假設(shè)OR和SC區(qū)分度較低，共提取兩個(gè)公因子）和1個(gè)單因子模型M5（假設(shè)三大變量之間區(qū)分度較低，共提取一個(gè)公因子）。如表1所示，本文的基準(zhǔn)模型具有可接受的擬合度（χ2/df=2.215，CFI=0.954，TLI=0.937，RMSEA=0.045），顯著優(yōu)于所有的備選模型，表明三大核心變量具有較高的獨(dú)立性和區(qū)分度，本文量表的區(qū)分效度較好。

表 1 區(qū)分效度檢驗(yàn)結(jié)果

（三）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

表2報(bào)告了各變量的描述性統(tǒng)計(jì)及變量間的相關(guān)系數(shù)?？梢钥闯?，工匠精神與組織韌性顯著正相關(guān)（r=0.332，p＜0.01），這與本文的研究假設(shè)H1預(yù)期相符；工匠精神與戰(zhàn)略共識(shí)顯著正相關(guān)（r=0.242，p＜0.01），同時(shí)戰(zhàn)略共識(shí)與組織韌性顯著正相關(guān)（r=0.192，p＜0.01），這為本文的研究假設(shè)H2、H3和H4提供了初步的數(shù)據(jù)支持。另外，控制變量的相關(guān)系數(shù)呈現(xiàn)出一些有意思的結(jié)果，例如處于41—48歲年齡段的員工和非國有企業(yè)的員工具有更高的工匠精神和戰(zhàn)略共識(shí)，且能夠?yàn)榻M織韌性做出更大的貢獻(xiàn)。

表 2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

（四）研究假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

利用SPSS 20.0軟件進(jìn)行多元線性回歸分析，對(duì)工匠精神與組織韌性的關(guān)系（主效應(yīng)假設(shè)）以及戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)上述關(guān)系的中介作用（中介效應(yīng)假設(shè)）進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。

主效應(yīng)假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果。表3第（2）列結(jié)果表明，在控制了性別、年齡、學(xué)歷、行業(yè)類型、企業(yè)性質(zhì)及生命周期之后，工匠精神對(duì)組織韌性有顯著的促進(jìn)作用（β=0.195，p＜0.001），本文的研究假設(shè)H1獲得驗(yàn)證。為更清晰地認(rèn)識(shí)工匠精神與組織韌性之間的作用機(jī)理，第（6）列和第（7）列進(jìn)一步考察了兩個(gè)變量維度結(jié)構(gòu)之間的內(nèi)在關(guān)系，結(jié)果顯示工匠精神的三大維度愛崗敬業(yè)（β=0.101，p＜0.05）、精益求精（β=0.227，p＜0.001）和團(tuán)結(jié)協(xié)作（β=0.236，p＜0.001）均能夠顯著促進(jìn)組織恢復(fù)適應(yīng)能力，而精益求精（β=0.140，p＜0.01）和團(tuán)結(jié)協(xié)作（β=0.113，p＜0.05）也能夠?qū)M織整合優(yōu)化能力產(chǎn)生積極影響。

中介效應(yīng)假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果。第一步檢驗(yàn)工匠精神對(duì)組織韌性的影響，第（2）、（6）和（7）列的回歸結(jié)果均表明工匠精神能夠?qū)M織韌性起到積極的促進(jìn)作用。第二步檢驗(yàn)戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)組織韌性的影響，第（4）列的結(jié)果顯示戰(zhàn)略共識(shí)的估計(jì)系數(shù)顯著為正（β=0.159，p＜0.001），本文的研究假設(shè)H2獲得支持。第三步檢驗(yàn)工匠精神對(duì)戰(zhàn)略共識(shí)的影響，第（5）列結(jié)果顯示工匠精神對(duì)戰(zhàn)略共識(shí)具有顯著的正向影響（β=0.131，p＜0.01），本文的研究假設(shè)H3得到驗(yàn)證。第四步檢驗(yàn)戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)工匠精神與組織韌性關(guān)系的中介作用。與第（2）列相比，第（3）列進(jìn)一步納入戰(zhàn)略共識(shí)變量后，工匠精神對(duì)組織韌性的影響明顯減弱但仍然顯著（Δβ=0.013，p＜0.001），表明工匠精神對(duì)組織韌性的正向影響部分通過戰(zhàn)略共識(shí)進(jìn)行傳遞，本文的研究假設(shè)H4通過驗(yàn)證。

（五）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

對(duì)主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果的一個(gè)擔(dān)心在于計(jì)量模型可能存在因自選擇導(dǎo)致的內(nèi)生性問題。重視培育和提升自身組織韌性的企業(yè)，可能更喜歡聘用愛崗敬業(yè)、協(xié)作共進(jìn)和精益求精的員工。本文使用StataMP 14.0軟件，運(yùn)用Heckman兩階段模型對(duì)上述自選擇導(dǎo)致的內(nèi)生性問題進(jìn)行控制。在第一階段以工匠精神啞變量（高于中位數(shù)取值1，否則為0）為因變量的Probit模型中，工具變量擬選擇企業(yè)所在地勞模的數(shù)量。勞模是工匠精神的代名詞與引領(lǐng)者（呂守軍等，2018），企業(yè)所在地勞模數(shù)量越多，通過媒體宣傳等途徑可能會(huì)激發(fā)企業(yè)員工對(duì)工匠精神的追求，但對(duì)企業(yè)的組織韌性通常沒有直接影響。在此基礎(chǔ)上，計(jì)算逆米爾斯比率。在第二階段，將逆米爾斯比率作為自變量納入模型重新檢驗(yàn)工匠精神與組織韌性之間的關(guān)系，考察主檢驗(yàn)結(jié)果對(duì)于自選擇導(dǎo)致的內(nèi)生性問題能否保持穩(wěn)健。表4第一階段的回歸結(jié)果顯示，勞模數(shù)量的回歸系數(shù)顯著為正（β=0.240，p＜0.01），這表明本文所選取的工具變量解釋力較強(qiáng)。第二階段回歸結(jié)果顯示逆米爾斯比率的系數(shù)顯著（β=0.106，p＜0.01），說明自選擇問題確實(shí)存在；更為重要的是，工匠精神的估計(jì)系數(shù)仍然顯著為正（β=0.171，p＜0.001），表明主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果對(duì)于自選擇導(dǎo)致的內(nèi)生性問題保持穩(wěn)健。

表 4 基于Heckman兩階段模型的主效應(yīng)穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

經(jīng)典的中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法可能會(huì)因估計(jì)系數(shù)很難滿足正態(tài)分布而存在偏誤，使用SPSS 20.0軟件，本文進(jìn)一步運(yùn)用偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap法，對(duì)戰(zhàn)略共識(shí)在工匠精神與組織韌性關(guān)系中的中介效應(yīng)進(jìn)行穩(wěn)健性測(cè)試。在原有樣本數(shù)據(jù)（N=525）的基礎(chǔ)上，重復(fù)隨機(jī)抽取1 000個(gè)Bootstrap樣本進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表5所示?？梢钥闯?，在工匠精神對(duì)組織韌性的影響中，95%置信區(qū)間[0.038，0.072]不包含0，戰(zhàn)略共識(shí)的中介效應(yīng)顯著（β=0.177，p＜0.01），占總效應(yīng)的36.95%。進(jìn)一步解構(gòu)發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略共識(shí)三大維度戰(zhàn)略理解、戰(zhàn)略認(rèn)同和戰(zhàn)略承諾在工匠精神對(duì)組織韌性的關(guān)系中均具有顯著的中介效應(yīng)。上述結(jié)果表明，本文研究假設(shè)的檢驗(yàn)結(jié)果是穩(wěn)健的。

表 5 基于Bootstrap方法的中介效應(yīng)穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文基于工作價(jià)值觀理論，利用來自科技型中小企業(yè)的大規(guī)模抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)探究了工匠精神與組織韌性的關(guān)系，同時(shí)借鑒戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)文獻(xiàn)討論了戰(zhàn)略共識(shí)的中介作用。研究發(fā)現(xiàn)：第一，工匠精神作為以愛崗敬業(yè)、精益求精和團(tuán)結(jié)協(xié)作為內(nèi)核的員工工作價(jià)值觀，對(duì)組織韌性具有積極的促進(jìn)作用。第二，戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)組織韌性具有正向影響，能夠?yàn)榻M織韌性的產(chǎn)生提供戰(zhàn)略保障。第三，工匠精神有助于促進(jìn)戰(zhàn)略共識(shí)，具有工匠精神的員工更容易理解、認(rèn)同并承諾組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及手段。第四，工匠精神能夠通過促進(jìn)戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)組織韌性產(chǎn)生積極影響，戰(zhàn)略共識(shí)的三大維度戰(zhàn)略理解、戰(zhàn)略認(rèn)同和戰(zhàn)略承諾均在工匠精神與組織韌性的關(guān)系中起到中介作用。

（二）理論貢獻(xiàn)

本文可能的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，深化了工匠精神內(nèi)涵、影響后果及作用機(jī)制的相關(guān)研究。目前學(xué)界對(duì)于工匠精神的內(nèi)涵界定及作用特征尚未達(dá)成一致見解，存在資本、文化、倫理等爭(zhēng)論。與以往研究不同，本文遵循歷史演進(jìn)脈絡(luò)并注入時(shí)代發(fā)展特質(zhì)，將工匠精神界定為以愛崗敬業(yè)、精益求精和團(tuán)結(jié)協(xié)作為內(nèi)核的特定工作價(jià)值觀，并基于價(jià)值觀理論深入探討了工匠精神對(duì)于組織韌性的影響及內(nèi)在機(jī)制，這對(duì)于工匠精神的本質(zhì)屬性具有一定的理論建構(gòu)意義，也豐富了工匠精神作用機(jī)理及后果的相關(guān)研究。第二，豐富了從個(gè)體因素層面探討組織韌性前因變量的相關(guān)研究。探索組織韌性的前因變量對(duì)于深入理解組織韌性的起源及培育組織韌性都具有重要意義，現(xiàn)有研究多圍繞自信、樂觀、希望等個(gè)體精神特質(zhì)及由此形成的信任、承諾等心理資源對(duì)于組織韌性形成的影響，本文則進(jìn)一步探討了工匠精神這種更高階的員工個(gè)體工作價(jià)值觀的影響及內(nèi)在機(jī)制，對(duì)現(xiàn)有相關(guān)研究形成重要補(bǔ)充。第三，找到了戰(zhàn)略共識(shí)這把連接工匠精神與組織韌性的“鑰匙”?，F(xiàn)有關(guān)于個(gè)體價(jià)值觀與組織行為關(guān)系的研究，大多從心理和精神狀態(tài)出發(fā)探尋兩者之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。本文借鑒戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)文獻(xiàn)，探討了戰(zhàn)略共識(shí)在工匠精神與組織韌性之間的中介效應(yīng)，這為個(gè)體價(jià)值觀與組織行為關(guān)系研究搭建了新的橋梁。

（三）管理啟示

圍繞本文的主要研究結(jié)論，可以得到以下管理啟示：第一，重視“信念的力量”，從價(jià)值觀的高度進(jìn)行員工工匠精神培育。隨著時(shí)代的進(jìn)步和發(fā)展，工匠精神不再拘泥于手工業(yè)者對(duì)于技藝的追求，而是演進(jìn)為指導(dǎo)現(xiàn)代職工在勞動(dòng)中發(fā)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值信念，能夠?yàn)榻M織的持續(xù)發(fā)展提供長(zhǎng)足動(dòng)力。工匠精神的培育應(yīng)首先從員工的主體意識(shí)培養(yǎng)入手，樹立尊重勞動(dòng)價(jià)值、追求效率但兼顧人性的人力資源管理理念，同時(shí)積極打造學(xué)習(xí)型組織、精神型領(lǐng)導(dǎo)等有利于工匠精神形成及發(fā)揮的微觀制度與環(huán)境。第二，杜絕“一言堂”現(xiàn)象，發(fā)揮戰(zhàn)略共識(shí)在戰(zhàn)略制定和執(zhí)行過程中的重要作用。新常態(tài)下經(jīng)濟(jì)由高速增長(zhǎng)轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展，組織戰(zhàn)略執(zhí)行的內(nèi)容日趨精細(xì)化和復(fù)雜化，戰(zhàn)略共識(shí)作為保障戰(zhàn)略執(zhí)行能力和效果的重要手段，其對(duì)組織發(fā)展的作用越來越突出。新時(shí)期，可從決策架構(gòu)調(diào)整和戰(zhàn)略性人力資源管理優(yōu)化為突破口，重視和加強(qiáng)各級(jí)員工戰(zhàn)略共識(shí)的培育和管理工作，杜絕長(zhǎng)期以來我國企業(yè)在戰(zhàn)略制定工作中存在的“一言堂”現(xiàn)象。第三，提高“化危機(jī)為契機(jī)”的能力，制定適合自身的組織韌性構(gòu)建與提升戰(zhàn)略。如何持續(xù)提升組織韌性，在有效應(yīng)對(duì)時(shí)代發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)的基礎(chǔ)上積極把握伴隨而來的寶貴機(jī)遇，是理論和實(shí)踐界需要共同面對(duì)的課題。根據(jù)本文的研究，首先應(yīng)積極發(fā)揮員工愛崗敬業(yè)、精益求精、團(tuán)結(jié)協(xié)作的工匠精神，促進(jìn)其與企業(yè)家精神的高度融合，倡導(dǎo)組織全員“心往一處想，勁往一處使”，積極探索基于韌性的逆勢(shì)增長(zhǎng)戰(zhàn)略。其次，還應(yīng)抓住數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展的契機(jī)，以數(shù)據(jù)賦能組織立場(chǎng)感知、資源整合及戰(zhàn)略執(zhí)行綜合能力，真正從基因?qū)用嫒胧謽?gòu)建系統(tǒng)的、符合自身實(shí)際的組織韌性重塑及提升機(jī)制。

（四）研究局限與未來展望

本研究不可避免地存在一些局限性：第一，在樣本數(shù)據(jù)方面，本文通過對(duì)科技型中小企業(yè)的抽樣調(diào)查收集研究所需的數(shù)據(jù)。但由于抽樣調(diào)查的固有缺陷以及受疫情的影響，部分地區(qū)和行業(yè)的有效回收率較低，導(dǎo)致樣本企業(yè)的統(tǒng)計(jì)分布與實(shí)際情況有所偏離，這對(duì)樣本數(shù)據(jù)的代表性產(chǎn)生一定的影響。同時(shí)，限于時(shí)間和資源，抽樣調(diào)查的范圍限定在山東省各地市，可能會(huì)降低研究結(jié)論的普適性。未來將進(jìn)一步提升抽樣的科學(xué)性并擴(kuò)大調(diào)查范圍，采用縱向多時(shí)點(diǎn)的追蹤式研究更準(zhǔn)確和深入地理解工匠精神與組織韌性的關(guān)系。第二，本文聚焦于工匠精神對(duì)組織韌性的影響效果及中介因素，未涉及對(duì)作用邊界的探討。實(shí)際上，盡管工匠精神能夠超越特定的情境發(fā)揮作用，但仍需要行之有效的領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)方式相配合（曾顥和趙曙明，2017），而戰(zhàn)略共識(shí)的作用機(jī)制及組織韌性的產(chǎn)生則均具有較高的情境需求（黃再勝，2011；諸彥含等，2019）。未來將進(jìn)一步尋找恰當(dāng)?shù)倪吔鐥l件，以增強(qiáng)研究的情境化特征。例如精神型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)不錯(cuò)的選擇，這種領(lǐng)導(dǎo)方式強(qiáng)調(diào)通過使命滿足感和精神存在感對(duì)員工實(shí)施內(nèi)在激勵(lì)的重要性（Fry，2003），這與追求工作自主需求與勝任需求滿足等卓越精神體驗(yàn)的員工工匠精神相適應(yīng)，也對(duì)組織韌性的產(chǎn)生具有重要影響。第三，本文僅關(guān)注了戰(zhàn)略共識(shí)這一把打開工匠精神與組織韌性關(guān)系黑箱的“鑰匙”，未能全面和系統(tǒng)地揭示工匠精神與組織韌性之間復(fù)雜的作用機(jī)制。個(gè)體層面的工匠精神到組織韌性這種組織能力，其間必然具有眾多的傳遞因素及復(fù)雜的作用機(jī)制。本文借鑒戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)文獻(xiàn)僅關(guān)注了戰(zhàn)略共識(shí)這一個(gè)重要的中介變量，未來的研究還需繼續(xù)從不同的視角尋找新的“鑰匙”。