蘭海兵

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型壓力的增加，很多企業(yè)想要在自身的經(jīng)濟(jì)收益上大幅度的提升，必須對人力資源經(jīng)濟(jì)管理不斷的創(chuàng)新。所有的企業(yè)競爭，歸根結(jié)底還是人才的競爭，只有在人資管理上進(jìn)一步的融合經(jīng)濟(jì)理念，才能吸引更多的人來應(yīng)聘，企業(yè)才有可能獲取更多的人才。人力資源經(jīng)濟(jì)管理的難度并不低，需健全管理制度，在激勵手段、懲罰措施上保持均衡，完善人才的價值開發(fā)模式，推動社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)背景;人資管理;經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新

中圖分類號：F272.92

一、新經(jīng)濟(jì)背景下人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新的必要性

目前，國內(nèi)的市場經(jīng)濟(jì)正處在迅速發(fā)展期，在市場經(jīng)濟(jì)中體現(xiàn)出了顯著的集約性與開放性，在兩個差異化的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)中擁有不同的經(jīng)濟(jì)管理方案作為支持。所以，為了在全新的市場境況下，實現(xiàn)對企業(yè)的創(chuàng)新化發(fā)展，企業(yè)管理層就需要對經(jīng)濟(jì)管理工作加以高度重視，并對經(jīng)濟(jì)管理方案進(jìn)行詳細(xì)劃分、歸類，不放過每個細(xì)節(jié)。再次，在現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)下，對企業(yè)中的經(jīng)濟(jì)管理工作進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新，已是勢在必行。就目前市場經(jīng)濟(jì)的實際情況來講，每家企業(yè)均沒有放過這次改革創(chuàng)新的機(jī)會，創(chuàng)新工作會關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的所有工作內(nèi)容，以期為企業(yè)迎來全新的發(fā)展趨勢與環(huán)境，還能夠充分提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力、科技實力和市場主導(dǎo)力等，鞏固企業(yè)在市場中的地位。綜上所述，企業(yè)對自身經(jīng)濟(jì)管理模式進(jìn)行改革創(chuàng)新是必不可少的，必須對其飽有積極的思想態(tài)度，針對和其有關(guān)的制度、方針進(jìn)行科學(xué)優(yōu)化與調(diào)節(jié)，幫助企業(yè)不斷鞏固自身的市場地位，最終得以長久穩(wěn)定發(fā)展。

二、新經(jīng)濟(jì)背景下人力資源經(jīng)濟(jì)管理存在的問題

1.人力資源管理體系不夠健全

就目前的情況來看，我國企業(yè)的人力資源管理體系是不夠健全的，重點體現(xiàn)在管理理念、管理重心以及管理內(nèi)容等各個方面，其中最常見的影響因素就是人力資源管理工作的忽視，在這樣思想的影響下，我國企業(yè)單純地將企業(yè)經(jīng)營管理的重點放在了經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面，這樣一來就會導(dǎo)致企業(yè)的人力資源出現(xiàn)混亂的現(xiàn)象，影響企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。

2.人才招聘模式亟待改善

企業(yè)的人才是企業(yè)發(fā)展的支柱，只有保證企業(yè)招聘流程符合人力資源管理要求，進(jìn)入企業(yè)的員工符合企業(yè)空缺崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)，才能發(fā)揮人才對企業(yè)發(fā)展的推動力量。然而不少企業(yè)既往的常規(guī)筆試、面試招聘流程已不能滿足新時期人才招聘多元化的需求。一些企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)有待提升，由于崗位招聘時不少人力資源行政管理人員對于求職者的專業(yè)能力考察不到位，對其整體綜合素質(zhì)判斷不準(zhǔn)確，因此，招聘結(jié)果可能有偏差，這對企業(yè)的發(fā)展也會造成一定的影響。鑒于當(dāng)前企業(yè)招聘形式的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的人才招聘模式必須要根據(jù)時代變化進(jìn)行合理性的創(chuàng)新。

3.獎勵和約束機(jī)制有待完善

企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)分明，傳統(tǒng)的薪資待遇對于獎金、福利等方面不夠透明、公開、公正，員工們在不甚了解的情況下容易感到不公。另外，由于績效考核對員工的收入影響較大，雖然按勞分配、能者多勞是眾多企業(yè)奉行的宗旨，也是提高員工工作積極性的重要手段，但是在實際執(zhí)行過程中，由于沒有據(jù)實上報，不少辛苦工作的員工最后的回報卻低于付出，因而會產(chǎn)生消極怠工情緒，而企業(yè)的約束機(jī)制對員工也起不到任何正面作用，無法提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。

三、新經(jīng)濟(jì)背景下人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新研究

1.創(chuàng)新人力資源有效配置

人力資源也屬于企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理工作中非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，會影響到企業(yè)后續(xù)的發(fā)展趨勢。另外，技術(shù)創(chuàng)新不但能夠為企業(yè)人力資源發(fā)展提供幫助，還能夠在企業(yè)項目運(yùn)行期間提供重要參考資料。另外，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵性任務(wù)就是對人力資源進(jìn)行科學(xué)合理配置。在現(xiàn)代化發(fā)展趨勢中考慮到對人才的需要，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理效果不佳主要是因為資源管理模式未能得以良好革新。

2.改變經(jīng)濟(jì)管理結(jié)構(gòu)

可在整體的企業(yè)之外單獨創(chuàng)設(shè)一個監(jiān)察部門，專門針對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理工作進(jìn)行監(jiān)察，在這一單獨部門中又被細(xì)分為多個小的下級部門，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中的各項分支工作進(jìn)行監(jiān)管，充分遵照監(jiān)察制度進(jìn)行審驗。

3.建立和完善考核機(jī)制

為了全面做好人力資源管理工作，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)有考核制度進(jìn)行完善。采用此種方式方法，能夠科學(xué)創(chuàng)新企業(yè)管理模式。在企業(yè)管理中，只有全面做好員工的考核與評估，才可以正確認(rèn)識和了解員工的工作效率與管理能力，合理評價工作能力。在制定考核制度時，應(yīng)注重考核業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德、社會與癥狀素養(yǎng)等，采用公開化方式考核員工。企業(yè)應(yīng)當(dāng)面對所有員工，均開展考核與評估，通過公開選擇、民意投票等方式，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與公平性，同時可以確保企業(yè)管理效果，不斷提升企業(yè)職能效益。

4.優(yōu)化企業(yè)的招聘模式

傳統(tǒng)的招聘流程在面對大規(guī)模的求職者時無法作出準(zhǔn)確全面的評估和篩選，因此，要建立方便快捷的求職通道，借用互聯(lián)網(wǎng)、計算機(jī)等先進(jìn)的技術(shù)來擴(kuò)大招聘渠道，同時也可以借助相關(guān)的軟件實現(xiàn)對求職者的快速查看、分類和剔除，避免因資料繁多而影響招聘效率，同時也可以加快招聘進(jìn)度，減少人才流失的可能性。此外，對于面試環(huán)節(jié)要進(jìn)行改進(jìn)，除了單一的提問模式，也可以設(shè)置能力實測環(huán)節(jié)，設(shè)計一些特定的場景，考驗應(yīng)聘者的實際工作實力、心理素質(zhì)、與團(tuán)隊合作的意識、臨場反應(yīng)能力等，以此對應(yīng)聘者的綜合能力和素質(zhì)作出準(zhǔn)確評估。通過這樣多樣性、特殊性的招聘來進(jìn)行內(nèi)外兼修的全方面考察，優(yōu)選出符合企業(yè)發(fā)展需要的員工，同時也加深了企業(yè)對員工的了解，可以在后續(xù)的人員管理中充分實現(xiàn)人才的自身價值，保證其工作效率，為單位帶來最高的效益。

四、結(jié)語

新的經(jīng)濟(jì)形勢下，人力資源經(jīng)濟(jì)管理的挑戰(zhàn)和機(jī)遇是并存的，人才的管理、招聘、維護(hù)、培訓(xùn)等，每一個環(huán)節(jié)都具有自己的特點和要求，需要在人力資源經(jīng)濟(jì)管理的綜合模式上更好的創(chuàng)新，所有的工作開展都要給出足夠的依據(jù)，在各項不足的處置措施上，需要采取人力資源經(jīng)濟(jì)管理的綜合創(chuàng)新手段來完成。另外，人才團(tuán)隊的建設(shè)和維持，要隨著任務(wù)的改變和企業(yè)的發(fā)展方向，促使團(tuán)隊的素質(zhì)進(jìn)一步提升，在各項工作的開展上，提高合作的水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]陶建英.新經(jīng)濟(jì)形勢下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對策研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2020，（2）：249，251.

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